Этапы проектирования кадровой политики, основные направления

 

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

· информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

· оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

 

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

 

Этапы по проектированию кадровой политики:

· нормирование;

· программирование;

· мониторинг.

 

1. Нормирование.

Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Важно:

· проанализировать существенные особенности корпоративной культуры,

· спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации,

· конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

· принцип взаимной ответственности между работником и организацией,

· правилах должностного и профессионального роста,

· требования к развитию определенных способностей и умений.

 

2. Программирование.

Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо:

· построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

· представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

 

3. Мониторинг персонала.

Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Важно:

· определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала,

· разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

· разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Основными направлениями кадровой политики являются:

· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

· разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

· разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

· создание современных систем подбора и отбора персонала;

· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

· разработка программ занятости;

· усиление стимулирующей роли оплаты труда;

· разработка социальных программ и т.д.

Главными направлениями кадровой политики с т зр Веснина могут быть:

· определение основных требований к персоналу в свете про­гноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития органи­зации; формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

· формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной страте­гии бизнеса;

· выбор путей привлечения, использования, сохранения и вы­свобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

· развитие социальных отношений;

· определение путей развития кадров, обучения, переобуче­ния, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответству­ющих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

· улучшение морально-психологического климата в коллекти­ве, привлечение рядовых работников к участию в управлении орга­низацией и т.п.