Контроль и оценка педагогического труда

Контроль — одна из важнейших управленческих задач, опре­деляемая, как постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Цель контроля — стимулирование активности со­трудников: ведь в их интересах, чтобы результаты их работы были отмечены. Наличие контроля подчеркивает значимость контро­лируемой деятельности. Отсутствие же контроля и интереса со стороны руководства демонстрирует невысокую оценку значи­мости работы, выполняемой подчиненными.

Контроль как управленческую функцию можно разделить на два вида. Во-первых, контроль за процессом и полученными ре­зультатами деятельности в целом', во-вторых, периодический контроль за деятельностью и профессиональным ростом каждо­го сотрудника. При контроле за деятельностью подчиненных часто допускаются ошибки. Наиболее типичные из них следующие:

— «тотальный» контроль — постоянный контроль всего и вся — ха­рактерен для руководителей авторитарного типа, которые считают, что все, что не прошло через их руки и не было ими «критически» прове­рено, чревато ошибками; такой контроль делает сотрудников несамо­стоятельными, порождает иждивенческие настроения, создает атмо­сферу страха, препятствующую самореализации личности;

— контроль как проявление общего недоверия — по форме близок пер­вому виду, однако проявляемая руководителем подозрительность, как правило, свидетельствует в данном случае о его неуверенности в собст­венных силах и отсутствии у него чувства собственного достоинства;

— контроль «по случаю» — связан исключительно с некоторыми ин­цидентами, в то время как контроль должен упреждать ошибки в рабо­те, а не становиться их следствием;

— скрытый контроль — тайное соглядатайство, некорректное с эти­ческой точки зрения и унизительное для любого руководителя;

— контроль-проформа — также характеризует руководителя не с луч­шей стороны, так как свидетельствует об отсутствии у него подлинного интереса к достижениям своих сотрудников;

— поверхностный контроль — близок предыдущему типу, например, контроль за присутствием сотрудника на рабочем месте вместо контро­ля за результатом его работы;

— отсутствие информирования сотрудников о результатах контро­ля — делает негативные результаты контроля бесплодными, поскольку они не становятся предметом обсуждения и поэтому не дают возмож­ности сотрудникам сделать правильные выводы;

— поиск «козла отпущения» — косвенное признание руководителя в том, что он не справился с контролем за процессом и теперь ищет ответственного за результат.

Одной из острейших проблем контроля в педагогическом кол­лективе выступает проблема оценки педагогического труда, ста­новящаяся часто причиной перманентных конфликтных ситуа­ций в учительской. Это в значительной степени объясняется слож­ностями контроля и объективности в оценке педагогического тру­да. Существующие параметры квалификационной аттестации далеки от совершенства и не всегда воспринимаются как спра­ведливые самими педагогами. К сожалению, остается действую­щим подход к оценке труда учителя по успеваемости его учени­ков. И хотя пресловутая «процентомания» уходит в прошлое, но в реальности успеваемость учащихся по-прежнему ставится в вину или заслугу учителю.

Вместе с тем это ведь показатель субъективный: низкие отметки могут быть обусловлены не слабыми знаниями учащихся, а требова­тельностью или амбициозностью учителя. Так же как высокие отметки еще не означают глубоких знаний, а могут быть свидетельством «добро­ты» или беспринципности учителя или, напротив, — проявлением ме­тодического принципа поощрения.

Не дает, как известно, объективной картины и посещение занятий коллегами или директором. С одной стороны, урок может быть «пока­зушным» и отличаться от обычных занятий, как небо от земли. С другой стороны, очень многие, особенно молодые преподаватели, в присутст­вии посторонних ведут себя неестественно, «зажато», теряют взаимо­понимание с учащимися. По такому уроку трудно судить о мастерстве педагога.

Наконец, специфика каждого предмета не дает возможности спе­циалисту в другой области (завучу или директору) полностью оценить не только методику, но даже профессиональную компетентность педагога.

В этих условиях особенно важны моральная ответственность руководителя, его умение и готовность быть объективным в оцен­ке сотрудников, установка на доброжелательность в критике, которая способствовала бы совершенствованию учебного про­цесса и максимальной самореализации творческого потенциала коллектива.