Сущность, виды и функции маркетинга персонала
Перснал-маркетинг является новым понятием. В мировой практике маркетинга и управления персоналом он выделился в отдельное направление лишь в начале 90-х гг.XX века, а в отечественной системе управления человеческими ресурсами эта вариация маркетинга не была распространена. Всего лишь единичные российские предприятия применяют маркетинг персонала в менеджменте организации и в слубе управления перосналом. Важно подчеркунть, что даже в этих единичных случаях функции маркетинга пероснала зачастую путатются с функциями планирования персонала и рекламной компанией организации. Установлено, что замещение вакансий в организациях, не рассчитано на долгосрочное планирвоание. Такая ситуация присутствует не только на отечественных, но и на иностраных предприятиях[2, с. 65]. Для комании, которая производит на рынке продукцию и услуги, главной задачей маркетинга в области управление персонала является создание ее заманчивого бренда. Эти может гарантировать предприятию конкурентное привосходство на рынке труда и привлечь человеческие ресурсы с опреленными требованиями, в котрых нуждаются предприятие. Маркетинг персонала, как новейший инструмент для создания привлекательности организации. Это инновационный способ оценки организации как для уже работающих на предприятии, так и для потенциальных работников. Задачей реализации маркетинга персонала, является не только служба управления персоналом и руководителя предприятия, а так же всех сотрудников, работающих на предприятии и взаимодействующих во внешней среде[32, с.78]. История названия этого вида этого вида деятельности соединяющий в себе категорию маркетинга (marketing) и персонала в известных трудах ученых с мировым именем. Одним из основоположником этой науки стал Кевин Томпсон. Он в 1989 году он в своем труде поднял вопрос о взаимодействии маркетинга и персонала. Томпсон сформулировал теорию, согласно которой работник предприятия выступает внутреннейчастью организации, который полностью должен разделять принципы, философию и ценности предприятия. Это гарантировало достижение успеха предприятия на рынке и удержания потребителя на бренде организации. Маркетинг персонала можно рассматривать с двух точек зрения: · как инструмент для создания положительного имиджа компании и стратегия формирования человеческих ресурсов предприятия; · как функция службы управления персоналом. Соответственно маркетинг рассматривает работника с двух позиций: · как товар, где качества работника являются его потребительской стоимостью; · как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свои услуги[13, с. 280]. Цель маркетинга персонала - изучить ситуацию на рынке рабочей силы для реализации потребностей в персонале, совмещая с интересами организации и работника[2, с.61]. Многие отечественные компании под словосочетанием персонал маркетинга понимают только ту функцию, которую выполняет службы управления персоналом, забывая о том, что создание привлекательного бренда на рынка работодателей, позволит привлечь в организацию тех сотрудников, которые обладают определенными качествами, что бы победить в соревновании за лучшее рабочее место. В современной теории и практике менеджмента персонала сформировано два подхода к понятию маркетинга персонала. Согласно первого, маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы. Согласно второго подхода, маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при этом первый служит методологической базой другого. Отечественными и зарубежными учеными сформулированы следующие определения маркетинга персонала: 1. Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале[28, с. 135]. 2. Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами[26, с. 459]. 3. Маркетинг персонала - комплексная функция служб управления персоналом организаций или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребованных профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, изучение потребностей в рабочей силе и формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя[29, с. 312]. 4. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга[42, с. 181]. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. 5. «Маркетинг - это формирование идеи конкретного продукта, его упаковка и передача в руки публики. Это означает - подготовить продукт, доставить его на рынок, и разместить его там таким образом, чтобы добиться максимально возможного сбыта и максимально возможного отклика»[21, с. 174] 6. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический кадровый потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач[51, с174]. 7. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач[17, с 231]. 8. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. 9. «Маркетинга не существует[17, с.399]». Согласно определению Института маркетинга Великобритании, «маркетинг является основной функцией административного персонала, которая состоит в организации и управлении всем комплексом предпринимательской деятельности, связанной с оценкой покупательского спроса, превращением его в реальный спрос на товар или услугу, а также с продвижением товара или услуги к потребителю или клиенту с тем, чтобы достичь намеченных прибылей или других целей». Маркетинг вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена. Такое определение сформулировал известный маркетолог Филип Котлер. Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации, предприятия путем использо- вания труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Таким образом можно связать два определения маркетинг и управление персоналом, соединивих получается новый вид управленческой деятельности, который направлен на работника, уже работающего на предприятии или только готовящиегося приступить к работе в данной организации. Отраслью применения маркетинга персонала является внутренняя и внешняя среда организации. Применение этого метода управления персоналом предполагает взаимодействие организации и работника. Связь этих видов деятельности формирует новое направление менеджмента организации. Таким является маркетинг персонала. Взаимодействие маркетинга и управления перосналом можно представить в виде схемы.
Рисунок 1.1 - Связь маркетинга и управления персоналом
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности Следовательно, маркетинговая система управления персоналом характеризует вопрос, согласно которому одному из главных факторов достижения эффективного функционирования организации выступает точное установление требований к персоналу, его потребностям в процессе организации производства и является гарантией удовлетворения этих требований и потребностей более полном объеме, чем у конкурирующих организациях в данной отрасли производства. Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено необходимостью взаимодействия между рынком рабочих мест, покупателей самой рабочей силы; потребностью кадровой координации внутри организации и слаженного использования человеческих ресурсов. Когда маркетинг подразумевают как деятельность в области управления персоналом, направленный на обеспечение требований и интересов организации, то компетенция HR-специалиста и руководителя подразделения в маркетинга управления персоналом является обязательным условием результативной работы любой компании. Сущность маркетингового подхода состоит в том, что можно достичь положительной динамики в увеличении производительности труда на предприятии, без мобилизации дополнительных ресурсов. Становление и развитие данного вида маркетинга в условиях современного развития экономики поможет предприятию занять лидирующие позиции на рынке производства. Маркетинг персонала, который только начинает внедряться в отечественной практике, должен включать в себя следующие обязательные элементы, такие как: специальные процедуры, маркетинговые методы пероснала, специальные инструменты для его внедрения на предприятии[1, с.59]. Существует ошибочное мнение, что маркетинг персонала может быть уместен только на крупных предприятиях, но как показывает практика, это совсем не так. Исследование маркетинга персонала позволило выявить его отличительные черты. Таблица 1.1 –Отличительные черты маркетинга персонала.
Если рассматривать маркетинг, в области управления персоналом как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании. Данное направление непосредственно связано с такими понятиями, как «потребность», «запрос», «обмен», «рынок», «спрос», «товар», «сделка», «договор», «управление маркетингом», «менеджер (управляющий) по маркетингу в области управления персоналом» [11, с.126]. Следует помнить, что ситуация на рынке труда все чаще и чаще создает обратную корреляцию взаимоотношений «работник — работодатель — работник». Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию и решает для себя, какая компания ему наиболее интересна в зависимости от: · ставящихся перед ним задач; · корпоративной культуры компании; · стабильности компании; · уровня предлагаемого компанией дохода; · возможности развития собственной карьеры; · совпадения ценностей компании и своих собственных. Маркетинг в области управления персоналом как деятельность HR-менеджмента состоит из[46, с 201]: · разработки профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам) с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач); · определения качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании); · расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов (сотрудников); · выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале; · исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров); · изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ); · оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ); · сегментации рынка труда для данной компании (наличие конкурентных преимуществ); · подготовки под целевой сегмент маркетинговых мероприятий (изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов и т.д.); · стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ) [46, с. 239]. Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней. Философия марктинга - это деятельность направленная на удовлетворение потребителей, в данной работе маркетинг можно сформулировать, как «восхищение компанией эффективной работой своих сотрудников» «Покупателями» персонала выступают организации, которые нуждаются в выполнение поставленных задач, достижение производственных планов, реализовать требуемые результаты. Можно сделать вывод, что компании в первую очередь направлены на удержание уже работающего пероснала, который соответствет стандартам и требованием организации, а новым работникам необходить прививать любовь и уважение к своему рабочему месту, организации, в которой они работают и руковдству организации. Для того что бы свершенствовать марктеинг пероснла необходимо внедрить инноваци сфере в управлении персоналом, это должно послужить развитием всей организации для более эффективного управления предприятием. Сходство маркетинга персонла и продуктового маркетинга заключается в разработке комплекса мероприятий, которые могу быть рискованными для руковдства, тем, что ориентирование организации только на персонал, может быть опасно для организации тем, что будет забыта основная цель деятельность любого предприятия-получение прибыли. Постоянное увеличение количесва работников на предприятии, ведет организацию к увеличение затрат на персонала из бюджета предприятия, так же слудет учитывать неэффективное использование трудового потенциала, а сами работники могут начать поиск нового рабочего времени, из за чересчур завышанной самооценки. Внутренний и внешний маркетинг персонала - это взаимосвязанные и взаимообусловленные процессы, осуществляющиеся одновременно на внешнем и внутреннем рынках труда: имидж организации как привлекательного работодателя должен строиться, прежде всего, на позитивных результатах внутреннего HR-маркетинга. В этой связи ответственность за реализацию персонал-маркетингового процесса должна лежать не только на службе персонала, а быть задачей всех сотрудников, несущих ответственность за персонал или представляющих предприятие во внешней среде[16, с.269]. Под внешней средой маркетинга организации следует подрузумевать совакупность условий и факторов, которые влияют на деятельность предприятия, определении требований к персоналу, рассчитать потребности в персонале, в подготовке и переподготовки кадров. Персонал-маркетинг на внешнем рынке труда - это деятельность кадровой службы организации по изучению и оценке состояния профильного рынка труда, тенденций его изменения с целью подготовки и принятия обоснованных управленческих решений в сфере поиска и привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы. Внешний маркетинг персонала предполагает, что организация обращает все свои возмжности и резервы на рынке рабочей силы. Основным профилем деятельности маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, это значит, что предприятие созадет максимально привлекательный бренд как работодателя[41, с.137]. Потенциальные сотрудники должны знать о возможностях карьерного роста в компании. Статистические данные о том, сколько человек построили карьеру в конкретной организации, также положительно влияют на формирование бренда предприятия. Есть компании, которые являются своеобразным инкубатором по подготовке квалифицированных специалистов в какой-либо области. Карьерного роста они здесь не получают, но компания является хорошим стартом для дальнейшей карьеры при выходе на внешний рынок. Другие же организации, напротив, предпочитают растить собственных специалистов, здесь уже есть возможность пройти определенный путь по карьерной лестнице. Для позиционирования предприятия необходимо следующее: · показать особую привлекательностm организации как потенциальное места работы и распространить эту информацию среди потенциальных работников; · использовние специальных инструментов марктеинга пероснала. По результатам социологических опросов, перед собеседованием, большинство соискателей на вакантную должность занимаются сбором информации о предполагаемом работодателе. Исследования демонстрируют, что большинство соискателей советуются с людьми, которые могут обладать инсайдерской информацией о компании. Так же они могут получить ее из сети Интернет, СМИ, периодические издани.Имеет большое значение, что бы полученная информация совпадала с реальностью. Чато происходит так, что информация о предприятии размещанная в интернете бывает заведомо ложной, и поэтому имидж компании может очень сильно пострадать. Для того что бы понять истинную или ложную информацию предоставил работодатель, слудют изучить независимые ресурсы. Также можно выделить следующие критерии оценки привлекательности: структура организации, ее механизм управления, социальный пакет, взимотношения между работниками, связь между работниками и директором предприятия[31, с 244]. К наиболее важным аспектам положительной репутации работодателя для потенциальных работников, относится стабильность компании (представления о ее финансово-хозяйственной деятельности) и уважительное отношение к работникам работодателя. Труды американских специалистов в области управление персоналов показывают, что уважительное отношение к персоналу одиниз наиболее значимых критериев при принятии решения об отправке резюме именно в эту компанию. Для основной массы соискателей на должность большое значение обладают следующие отличительные черты работодателя: · популярность организации на рынке труда; · либерализм менеджмента компании; · надежность компании; · извесное название организации; · история предприятия. Персонал-маркетинг на внешнем рынке труда - это деятельность кадровой службы организации по изучению и оценке состояния профильного рынка труда, тенденций его изменения с целью подготовки и принятия обоснованных управленческих решений в сфере поиска и привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы. Внешний маркетинг персонала заключается в том, что мероприятия, которые применяются к персоналу, действует только на внешнем рынке рабочей силы. Главной задачей маркетинга персонала является то что, на рынке рабочей силы создается благоприятный имидж по отношению к соискателям на рабочее место[31, с.289]. Для этого требуется обозначить четыре важных аспекта[29, с.133]: · показать престижность предприятия как рабочее место и способ демонстрации их потенциальным работникам; · использовать различные способы по привлечению работников: день открытых дверей, консультирование; · размещение рекламных объявлений о вакансиях; · выявление новых проблем, которые могут аозникнуть на рынке рабочей силы. Внешний маркетинг показывает потенциальному работнику наилучшие качества предполагаемого места работы, часто преукрашивая, что дает дополнительные положительные стороны в сознании соискателя, направляя его в определенную организацию. Без саморекламы не будет привлечения потенциальных работников. Каждый руководитель организации вынужден продвигать свое предприятия таким образом, что бы оно стало привлекательным на рынке труда, Для эффективного позиционирования предприятия реклама незобходима. Внешний маркетинг является главным связывающим звеном, между менеджментом организации и потенциальным работником. Один из главных инструментов, делающих предприятие известным – это конечно реклама. Она является необходимой деталью имиджа организации. Изначальное назначение маркетинга перснала это популяризация потребителей рабочих мест. Работник никогда не придет работать на предприятие, пока не убедится в необходимости сменить одно рабочие место на другое. Внешний маркетинг персонала дает знать вероятному работнику о достоинствах того или иного предприятия. «Внутренний маркетинг - это привлечение, развитие, мотивация и удержаниеквалифицированного персонала предлагаемой работой, удовлетворяющей ихпотребности. Внутренний маркетинг – это философия отношения к работнику как кклиенту и стратегия создания работы-продукта в соответствии с потребностями сотрудника-клиента» «Идея внутреннего маркетинга заключаетсяв том, что сотрудники организации должны быть мотивированы на осмысленноеобслуживание клиентов, клиентоориентированность и заинтересованность врезультатах работы с помощью активного применения маркетингового подхода квнутриорганизационному рынку сотрудников» [38, с.701] Внутренний маркетинг - это планомерныедействия по преодолению сопротивления персонала изменениям, мотивация иинтеграция сотрудников с целью эффективной реализации корпоративных ифункциональных стратегий» Внутренний маркетинг - это составляющая функции управления, которая применяется в управлении персоналом. Из-за конкуренции на рынке рабочей силы и увеличением числа работников с высшим образованием, формируются повышенные требования отношения работника к компании. Поэтому руководители все чаще используют методывнутреннего маркетинга. Внутренний маркетинг - это инструмент управления качеством персонала, так как обеспечиваются стандарты качества продукции и повышает мотивацию сотрудников к труду, тем самым повышая конечную стоимость прдуктов, производимых предприятием. Суть внутреннего маркетинга заключается в создании благоприятных отношениях между организацие и работниками, на тех же основаниях, что и организациями со своими клиентами, поставщиками, партнерами. Менеджмент организации представляет " готовый продукт" — должность с ее правами и обязанностями, должностной инструкцией, дополнительными условиями. Потенциальный сотрудник хочет купить этот товар, предлагая взамен организации свои трудовые функции. Можно сделать вывод что, к традиционному термину маркетинг - ориентация на клиента, добавляется ориентация на работника. Наиболее эффективным инструментом внутреннего маркетинга персонала является внутрифирменное исследование маркетинга пероснала, которое позволяет выяснить «удовлетворенность» работников компанией[38, с. 501]. Внутренний маркетинг, рассматриваемый как система отношений с контактнымперсоналом по поводу повышения качества предоставляемых услуг, требует решенияследующих задач: · сбор информации о работе персонала, в частности о его отношениях с клиентами; · четкое определение потребностей внутренних клиентов; · осознание и принятие персоналом идеиориентации на клиента; · обучение персонала управлению ситуациями при взаимодействии с клиентами; · создание организационной культуры, способствующей клиентоориентированности; · межфункциональный альянс управления персоналом и маркетинга с целью оптимизации синергетического потенциаламотивированных сотрудников, удовлетворенных внутренним продуктом-работой · создание, по меньшей мере, постоянного кадрового состава с наименьшими прогулами и текучестью кадров и, в лучшемслучае, персонала с высоким уровнем морали, инициативности и ответственности, необходимых при оказании услуг клиентам Лингс Й. Н. рассматривает внутренний маркетинг в двух аспектах: личностном и процессуальном Личностный подход основан на концепции управления персоналом (HRM - Human Resource Management). Предполагается, что успех внешнего маркетинга зависит (в определеннойчасти) от того, достаточно ли удовлетворен и мотивирован персонал и, преждевсего, контактный персонал, т.к. именно от него в значительной степени зависитвосприятие приобретаемой услуги[35, с.70]. Качество услуг неотделимо от качества поставщика услуг (от сотрудников).Одновременно сотрудники рассматриваются как потребители специфической услуги -работы, следовательно, организация должна применять маркетинговые инструменты вотношении данной услуги (работы) с целью удовлетворенности внутреннихпотребителей (сотрудников) данной услуги. Таким образом, внутренний маркетинг – это применение философии и практикимаркетинга к людям, обслуживающим внешних клиентов. Процессуальный подход квнутреннему маркетингу основан на концепциивсеобщего управления качеством (TQM - Total Quality Management). Объектом внутреннего маркетинга является процессоказания услуг, в котором каждый отдел (сотрудник) компании рассматриваетдругой отдел (другого сотрудника), пользующегося результатом работы первого, вкачестве внутреннего потребителя и старается удовлетворить своего внутреннегопотребителя, предоставляя ему качественную услугу[57]. Другие ученые классифицируют внутренний маркетинг в процессуальном аспектев соответствии с типами обменных процессов внутри фирмы и участниками, вовлеченными в данные процессы. Концепция внутреннего маркетинга может бытьрассмотрена по аналогии с традиционным маркетингом-микс (4 «Р» - product, price, place, promotion) [60]. Внутренний маркетинг-микс включает в себя следующие элементы: 1. Продукт - это работа, предлагаемая организацией сотруднику. Разработка внутреннегопродукта (работы) включает в себя следующие элементы · отбор подходящего персонала; · эффективное внутреннее обучение; · правильное распределение полномочий иобязанностей; · создание условий работы в команде. Удовлетворение персонала внутренним продуктом(работой) зависит от того, насколько потребительские свойства этого продуктасоответствуют ожиданиям персонала. 2. Цена внутреннего продукта – это альтернативная стоимость выбранной работы, так называемая цена выбора. Определение цены внутреннего продукта основано на том, что получаемыесотрудниками выгоды от работы должны быть больше этой альтернативной стоимости, т.е. сотрудники должны понимать, что на данной работе они получают большематериальных, социальных и других выгод, чем могли бы получить на другойработе. Только в этом случае организация может рассчитывать на удовлетворенныйперсонал, выполняющий качественную работу. Другими словами, цена внутреннего продуктаопределяется степенью мотивации сотрудников. Персональная мотивациясотрудников определяется исходя из степени востребованности им факторов, определяющих различные аспекты мотивации, например, такие, как способформирования заработной платы, перспектива карьерного роста, льготные условияпри использовании услуг собственной организации, проведение коллективных мероприятийразвлекательного характера, обучение, тренинги, семинары по повышению квалификациии т.д. 3. Место(способ доведения внутреннего продукта) – правильное распределениесотрудников внутри организации. Данный компонент рассматривается, прежде всего, с точки зрения эффективности организационной структуры. В том числерассматривается и удобство территориального расположения места работы дляотдельных сотрудников, например, при распределении сотрудников по различныхотделениям, дополнительным офисам и другим структурным подразделениям, расположенным в разных частях города). 4. Продвижение внутреннего продукта - это формирование корпоративной культуры, способствующей удовлетворению потребностей внутренних клиентов, созданиесистемы эффективных взаимоотношений между внутренними клиентами и внутренними поставщиками, между внутренними клиентами и внешними клиентами, развитие внутреннихкоммуникаций прочих элементов внутреннего Процесс внутреннего маркетинга осуществляется на двух уровнях: стратегическом итактическом. Целью внутреннего маркетинга на стратегическомуровне является создание внутренней среды компании, способствующей развитию мотивированного и клиентоориентированного персонала. Эта цель достигается с помощью следующих инструментов: · методы, направленные на мотивацию персонала и децентрализациюпроцесса принятия решений; · кадровая политика, включающая в себя подбор персонала, разработку должностных инструкций, системы оплаты труда и др.; · внутреннее обучение персонала; · планирование и контроль процесса указания услуг. Целью внутреннего маркетинга на тактическом уровне является организация продажи услуг, сопровождение услуг, проведение кампаний и отдельных маркетинговых приемов, направленных на персонал иоснованных на следующих принципах: · персонал – это первый рынок услуг компании; · сотрудники должны понимать, почему от них ожидаютопределенного поведения в определенной ситуации при оказании услуг; · сотрудники должны признавать правильными все действиякомпании, между руководством и персоналом должно быть достигнуто соглашение повсем основным вопросам; · услуга должна быть полностью разработана, апробированаи принята внутри компании до того, как будет продана внешним клиентам; · внутренние информационные каналы должны эффективно работать. Исследоваа подходы к изучению внутреннего маркетинга персонала, можно подчеркнуть его аспекты: 1. Внутренний маркетинг рассматривается одновременно как инструмент управления контактным персоналом и как инструмент управления качеством услуг. 2. Организация в концепциивнутреннего маркетинга рассматривается как квази-рынок, на которомфункционируют внутренние потребители и внутренние поставщики. 3. Наиболееразработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное маркетинговое исследование удовлетворенности внутренних клиентов услугами внутренних поставщиков. 4. Внутренний маркетинг связан с планированием ипринятием решений, т.е. должен внедряться как управленческий процесс фирмы вувязке с его целями, стратегией и отдельными мероприятиями. Сущность внутреннего маркетинга имеет социальный характер, который проявляется в следующем: Во-первых, в том, что внутренний маркетинг не ограничивается толькоэкономическим обменом (труд - зарплата), несмотря на то, что размер зарплатыявляется существенным условием для большинства работников, важное значениеимеют различные социальные блага, которые организация готова предложить своимработникам – детские сады, страхование жизни, пенсионное обеспечение, доставкадо места работы и прочие условия; Во-вторых, социальная сущность внутреннего маркетинга заключается в идее«управленческой человекочуткости», суть которой состоит в развитии руководствомблагоприятного для работы климата психологической поддержки, помощи, дружбы, взаимного доверия и уважения. Ральф Брюннер в своих трудах в области маркетинга, исследуя персонал как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции: информационную и коммуникативную. В маркетинге информационная функция в области управления персонала заключается в разработки фундамента информации, которым является источником планирования в сфере разработки сигментов рынка и связь по потенциальным группам. Информационная функция может быть разделена на следующие более меньшие функции: исследование стандартных требований, которые предъявляются к вакантным рабочим местам; отслеживание внешней и внутренней среды компании; знакомство с рынком челевеческих ресурсов; создание работодателем бренд-имиджа своей организации. Система обмена информации маркетинга в области управлении персоналом имеет вид системы оборота информации и сведений, предоставляющий специалистам по маркетингу персонала применять анализ, планирование и реализацию маркетинговых мероприятий. Базой системы информации по персоналу в области маркетинга являются источники этой информации, которыми выступают: · программы по обучению квалифицированных специалистов, одобренные минестерством образования; · дополнительное образование по специальности в различных учебных центрах, курсы по повышению квалификации, тренинги, семинары; · статистические данные, публикуегоударственными органами статистики, косательно труда и занятости населения; · службы занятости, биржы труда, кадровые агентства; · СМИ, Интернет порталы, специализирующиеся на информации по управлению персоналом, трудоустроийстве и т д и т п; · рекламная информация о предприятиях –конкурентах; · собеседование потенциальных работников, не только с кадровой службой, но и с работниками организаии. Требования, которые предъявляются к рабочим местам, складываются в систему требований, которые работодатель предоставляет соискателям, претендующем на рабочее места, к таким относятся: образование соискателя, необходимая квалификация, специальные знания и умения, практические навыки, опыт работы в определенных должностях, навыки сотрудничества и взаимопомощи. Параметры и требования, предъявляемые к соискателям на рабочие места, определяются определенными трудовыми функциями и должностными обязанностями, на определенным рабочем месте. В то же время, определяется те требования, которые предъявляются к должности. По изучению этих аспектов составляется специальный прогноз. Применение информационной функции маркетинга персонала на практике обеспечивает компанию достоверной информацией, полученных в результате исследований.
Таблица 1.2- Виды исследований, в рамках информационной функции.
|
