Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Эффективность внедрения программы по совершенствованию маркетинга персонала




Эффективность маркетинга персонала состоит в первую очередь из социальной эффективности, и только во вторую очередь экономической.

Социальная эффективность состоит из степени удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия.

Важно отметить, что между социальной и экономической эффективностью существует тесная взаимосвязь.

Эффективность маркетинга персонала напрямую зависет от уже сложившегося HR-бренда.

Работа по созданию HR-бренда ведется на предприятии последний год, посколько создание бренда это явление длительное и трудоемкое, то на начальных этапах были проведены исследования, результаты которой будут использованы в данной работе. После того, как предприятие пройдет через этапы создания HR-бренда, можно проанализировать, как он влияет на работу всего предприятия.

Ознакомившись с теорией создания брендинга, его методами, целями и задачами, можно рассмотреть каким образом ООО «ЗСЭ «Энергомост» сможет реализовать данные стратегии HR-брендинга.

Вот в каком процентном соотношении может реализовываться стратегии брендинга сферы влияния на предприятии.

На первом этапе бренд реализовывался представителями топ-менеджмента (34 %). На втором этапе работали начальники структурных подразделений (23 %). Тритий этап связан с реформированием производственных кадров (13 %). Далее идет взаимодействие с финансовыми компаниями и организациями-конкурентов (13 %), сфера СМИ, рекламы и медиа (10 %), взаимодействие с кадровыми агентствами (7 %).

Во время создания бренда было выявлено, что в большинстве компаний ответственность за HR-брендинг отвечает непосредственно кадровая служба, руководство и топ менеджмент предприятия. Распределение полномочий представлено на диаграмме ниже.

 

 

Рисунок 3.3 –Ответственность отделов, за формирование HR-бренда.

 

На следующем рисунке представлены мероприятия, которые привели к созданию HR-бренда.

Рисунок 3.4- Мероприятия в области HR-бренда

 

Проанализировав данную диаграмму, можно сделать вывод, о том что, наиболее полярным этапом является создание специального раздела на WEB –сайте компании с информации о вакансиях, разместить резюме, с помощью электронного чата связаться с работником службы управления персонала. Можно сказать, что наиболее популярных мероприятия связаны с маркетингом, но относящиеся по долгу службы к функциям службы управления персоналом.

Затем на предприятии были изучены те показатели эффективности бренда предприятия, которые по мнению работников имеют большое значение.

 

Рисунок 3.5- Мероприятия в области HR-бренда

 

Результаты исследований показывают, что HR брендинг внедрен на предприятии с целью удержания сотрудников в организации, а рекрутинг пользуется наименьшей популярностью.

И последним аспектом исследования стали преимуществами компании от введения HR-бренда организации.

Рисунок 3.6- Эффекты от введения HR-брендинга на ООО «ЗСЭ «Энергомост»

 

Изучив данную диаграмму можно сделать вывод, реформирование какой сферы было наиболее эффективно от внедрения HR-бренда на предприятии. В первую очередь –это отклики, на открытые вакансии (39%), то есть на предприятие приходят работать только те сотрудники, которые добиваются этого, которые хотят работать и будут это делать в полную сиу и отдачу. Во – вторых это увеличение откликов от сотрудников, формирование так называемой обратной связи (24%). В-третьих это уменьшение срока закрытия вакансии, то есть время сокращено в несколько раз, с момента появления вакансии на предприятии до подписания приказа о назначении на данную должность.

В целом на 36% сократилось время закрытия вакансии. Это иллюстрируется следующим графиком

 

Рисунок 3.7- Сроки закрытия вакансий до и после введения HR-бренда.

 

Говоря об увеличении количества заявок на публикуемые вакансии, можно заметить, что в ООО «ЗСЭ «Энергомост» с развитием HR-бренда, их количество возрасло почти в 4 раза (+301%).

Рисунок 3.8 - Количество увеличивающихся заявок на вакансии до и после введения HR-бренда.

 

Можно заметить, что увеличение числа заявок на закрытие вакансии являются не только количественными, но и качественными – в организации отмечается рост компании отмечают рост количества резюме, наиболее отвечающих требованиям организации, в 3 раза.

Рисунок 3.8 - Число резюме на вакансию, которая удовлетворяет требования организации.

 

Также, проведя внутренние исследования, компания выявила как HR-бренд повлиял на текучесть кадров, этот показатель сократился в 2 раза.

 

Рисунок 3.9- Текучесть кадров на предприятии до и после введения HR-бренда.

Подводя итог исследованиям, можно сказать, что в наименьшей степени создание HR-бренда повлияло на прохождение испытательного срока новых сотрудников (+21 %). Большим препятствием выступает то, что пока компания сама не заинтересуется в создании (+21 %). Большим препятствием считается то, что пока компания не заинтересуется в создании собственного бренда, как работодателя, то это не принесет ни качественной ни количественной эффективности, так же большую роль играет нежелание выделять ресурсы на его создание6 такие как деньги и время. Однако, самым труднопроходимым барьером считается является отсутствие финансовых ресурсов на предприятии.

Данная пирамида демонстрирует, что за основу оценки организации как работодателя лежит оценка материальных благ, тех, которые могут быть получены работниками за эффективную производительность труда. Во-первых оценивались материальное возможности работы и вознаграждения на предприятии. В первую очередь оценивая условия работы и вознаграждение, работники постепенно ставят в приоритет те критерии, которые возглавляющие пирамиду. Можно сказать, что для развития прочной связи между работниками и работодателем, необходимо создать те инструменты, которые помогут сформировать чувство гордости у работника, причастности к общему делу компании. Важно продемонстрировать вклад в общую эффективность организации, который они привносят. Одновременно во внешней среде размещается информация о вознаграждениях и поощрениях на предприятии, о карьерном росте и вероятности для этого.

В дальнейшем были выделены те факторы, которые влияют на репутацию и составляют благоприятных имидж во внешней и внутренней среде предприятия.

Рисунок 3.10 Коммуникационные послания HR-бренда ООО «ЗСЭ «Энергомост»

 

Можно наблюдать, что каждая составляющая пирамиды, соответствует определенной ценности у работников. Эти результаты исследований лягут в фундамент определенной стратегии предприятия, которая будет успешно действовать во внутренней и внешней среде предприятия6 в зависимости от целей, на которую эта стратегия будет направлена.

Далее учитывая специфику организации будут выявлены основные направления коммуникаций маркетинга персонала. Ими стали:

· корпоративная газета «Электротехник»;

· внутренний форум на сайте предприятия.

Через эти каналы можно информировать работников об событиях произошедших в компании, новостях, памятных датах, дней рождений, государственных праздников. Так же организована прямая линия работников с руководством организации, можно посоветоваться в каких либо вопросах, создать условие, при котором работник может согласовать какие то вопросы. Так же были внедрены мероприятия для сотрудников, для создания положительного имиджа компании, такие как:

· корпоративные собрания;

· внутренние праздники ;

· спортивные мероприятия, тимбилдинг;

· проведение мастер-классов;

· специальные мероприятия (выставки, семинары).

Для работы со внешней средой использовались различные СМИ, как профильного характера, так и рассчитанные на масс-структуру, HR-специалистами, различные выставки и семинары7 Работа с СМИ составляла:

· огласка проекта в СМИ;

· ежемесячные мероприятия, по продвижения предприятия и освещение этих мероприятий;

· статьи в специализированных СМИ, интервью;

· использование сети Интернет;

· различные конкурсы.

Совместная работа с внешней средой организовывалась с помощью открытости топ-менеджмента к интервью, обсуждениям, интервью, круглых столов, брифингов посвященных маркетингу персонала.

В мероприятия по работе с внешней средой состоит из:

· пресс конференции руководства с опециализированными изданиями;

· дни открытых дверей;

· обучающая программа «Электротехник будущего».

Если говорить о том, какие мероприятия в сфере HR-брендинга используют на практике компания, важно упомянуть следующее.. Организация на определенном этапе приняла решения изменить коммуникацию в организации, в особенности внутреннее каналы. Старые способы, такие как: подача объявлений о вакансиях в газеты и сети Интеренет, были малоэффективны. В настоящее время идет преобладание объявлений на слух и зрение, чем над чтение. Потенциальные работодатели предпочтут просмотреть видео фильм о предприятии, чем прочитать объявление, то есть узнать всю необходимую информацию из первых рук.

Комплексно рассмотрев маркетинг персонала, начиная от его теоретических основ и заканчивая разработкой и созданием собственного HR-бренда, можно сделать вывод о практической значимости этого вида маркетинга, который помогли повысить не только количественные, но и качественные характеристики ООО «ЗСЭ «Энергомост»

 

Заключение

 

 

Проанализировав теоретическую основу маркетинга персонала, следует отметить, что совершенствование маркетинга персонала, позволяет повысить эффективность любой производственной организации.

Цель дипломной работу напрямую пересекается с актуальным состоянием российской экономики, для того что бы предприятие эффективно и стабильно работало на рынке, необходимо создать положительный имидж предприятия, как для работников, так и для внешнего окружения.

Маркетинг персонала позволяет в условиях рыночной экономики становится важным фактором выживания предприятия в современных рыночных условиях. Эта разновидность маркетинга позволяет при минимальных вложениях получить максимум от их использования человеческих ресурсов.

Главная задача перед организацией заключается в создании специальных условий, при которых человеческие ресурсы могут быть использованы с максимальной выгодой, тем самым достигая баланс между потребностями, интересами и желаниями самого работника на предприятия. Для достижения этого равновесия необходимо совершенствовать маркетинг персонала, а одним из инструментов является создание HR-бренда предприятия.

Производительность существования службы управления персоналом, определяется ее участием в формировании политики организации в области управлении персоналом. Это относится к области управления человеческими ресурсами, которые влияют на эффективность работы предприятия в целом и отдельных систем управления.

HR-бренд - это образ компании в сознании сотрудника, потенциальных работников и на рынке труда в целом.

При создании компании необходимо задуматься, какое впечатление на рынке она будет производить. Создание бренда предприятия это непрерывный и последовательный процесс, который должен совершенствоваться на протяжении всей деятельности организации.

Hабота над созданием HR-бренда строится на сплоченной работе всех структурных подразделений предприятия, поскольку каждый отдел неотделим от общего бренда предприятия. Бренд компании формируется на 2 уровнях: на внешней и внутренней среде. Во внешней среде - создание привлекательного бренда компании как работодателя, а на внутреннем- эффективная работа с персоналом.

Таким образом, для HR-брендинга применимы такие же категории как и для маркетинга компании или товара. Однако, при формировании первоначальной концепции необходимо определиться с подходом к маркетингу компании как работодателя. Также в процессе создания данного бренда необходимо учитывать специфику рынка, на котором применяются маркетинговые методы. Все это позволит эффективно применить новые инструменты и повысить эффективность работы компании.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления маркетинга персонала, позволяющих повысить социально - экономическую эффективность любого производства.

Компания располагает к себе аудиторию, партнёров и клиентов, то есть создать свой неповторимый деловой имидж. Не только в коммерческой и политической деятельности, но и в любых других профессиях, требующих личного контакта, удачный имидж становится решающим фактором. Такой имидж очень важен и для служебной карьеры.

Формирование НR-бренда - это кропотливая, каждодневная работа. Она способствует созданию эффективной системы управления персоналом и позволяет получать результаты, превосходящие ожидания. Есть множество инструментов, помогающих создавать и поддерживать позитивный имидж. Но панацеи нет. Поэтому задача каждой компании - быть вне конкуренции на рынке труда, создав свой уникальный НR-бренд.

ООО «Завод силовой электроники «Энергомост» функционирует на рынке около 20 лет, и можно сказать, что компания имеет уже определенный имидж,который сложился за долгие годы безупречной работы. Но HR-бренд находится в процессе становления и развития. Основной задачей для руководства предприятия это становления пердприятия на один уровень с теми компаниями, которые могут похвастаться безупречным HR-брендом, который соответствует высокому стандарту имиджа организации в целом.

Комапния, которая динамично развивается на рынке,при формировании бренда, должна опираться на возрастную категорию кандидатов на вакансии. Разным возрастным категориям показывать приемущества работы на предприятии. Для выпускников ВУЗов-начать работу в перспективной компании с дальнейшим карьерным ростом. Для работников среднего возраста - необходимо предроставить козырь в виде стабильности и статуса компании. Постоянно следовать модным тенденциям. Постоянно анализировать ситуацию на внешней и внутренней среде организаци.

Задача руководителя организации - сформировать идею положительного и привлекательного HR-бренда, мотивируя работников на «причастность» к организации. Данная политика эффективна в условиях нехватки кадров. Профессиональные работники высокого уровня может выбрать организацию для работы, условия труда, которая соответствует его потребностям. В конкурентной «войне» за работников организация изобретает новые возможности для вербования и сохранения сотрудников. Это часть плана по развитию организации, в которой HR-бренд играет важную роль. Методы привлечения работников зависят от оссобенности деятельности комапнии. Бренд невозможно создать за одну неделю, он создается на протяжении долгого времени. Планомерное и постоянное соответствие заданной концепцтт имиджа предприятия- это важный фактор создания привлекательности во нейней среде.

Создания НR-бренда - это планомерная и ежедневная работа. Бренд организации позволяет создать плодотворную систему управления персоналом и обрести результаты,благодаря которым предприятия повысит свою эффективность. Существует достаточное количество инструментов, которые создавают и повышают полодительный имидж компании. Но не существует универсального имиджа предприятяи, для каждой компании он строго индивидуален. Поэтому перед организацией стоит важная задача - исключить конкуренцию во внешней среде, сформировав индивидуальный НR-бренд.

 

 

.

 







Дата добавления: 2014-10-29; просмотров: 1087. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия