Студопедия — Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса






Автор: Андрей Шахбазов, экс-директор по персоналу, ООО "Традиции качества"

С точки зрения бизнеса, талант - это способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями.

Перед компаниями встают три вопроса:

1. ·как таланты идентифицировать и привлечь в компанию

2. ·как таланты развивать и использовать

3. ·как таланты удерживать

Управление талантами (talent management) - это система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов.

Как показал опыт ведущих компаний, намного выгоднее сделать ставку на собственных сотрудников, выращивая и воспитывая таланты в своей среде. Жизненный цикл таланта включает в себя в себя следующие этапы:

· ·Идентификация и привлечение

· ·Наём и адаптация

· ·Мотивация и развитие

· ·Оценка деятельности и удержание

· ·Построение и поддержание отношений

Отсутствие хотя бы в одного из этих этапов ведет к потери таланта для компании. Так как же идентифицировать уже существующие таланты и как определить потенциально талантливый персонал?

В современной методологии выделяется три уровня управления талантами.

· ·Кадровый резерв (или планирование замен)

· ·Планирование преемственности

· ·Управление талантами.

Если брать опыт российских компаний, то в лучшем случае это опыт построения системы планирования замен (или кадровый резерв), в очень редких случаях, планирование преемственности. Для сравнения предлагаю посмотреть, как управление талантами должно выглядеть, по мнению консультантов из Growell

Обзоры, регулярно проводимые на западе, показывают, что 100 самых успешных компаний реализуют систему управления талантами на уровне два или три. Согласно данным обзора Fortune, набор ценностей для компаний лидеров рынка и компаний середнячков сильно различаются:

Причины этого кроются в системе ценностей компаний «середнячков», у них:

· ·Менеджеры не любят таланты

· ·Управление талантами, не связано со стратегическим задачами бизнеса

В результате подобного подхода к управлению талантами (у нас это именуют кадровым резервом) обычно получается следующее. Российская компания начинает процедуру оценки персонала (ассессмент) и даже готовит планы по развитию этих самых талантов. Тратит деньги, а дальше ничего! Потому что, риск замены Петрова (пусть даже работающего не очень эффективно) на Сидорова, чей потенциал выше, не готов взять на себя никто. По крайней мере, до тех пор, пока ситуация не становится критической, да и тогда зачастую предпочитают человека со стороны. Раньше, талантлив подчиненный или нет, определял только начальник. А теперь ситуация изменилась, это делает кто-то еще (независимый оценщик). Да кому это понравится, особенно с учетом нашей ментальности! Вспоминаю реакцию одного из топ менеджеров при обсуждении внедрения системы управления талантами в одной из крупных компаний. «Мы эти таланты все время давили, а теперь растить будем?» Сравните это с девизом одной из ведущих консалтинговых компаний «Расти или уходи».

Но надо помнить, что эффект не будет заметен сегодня и даже завтра. Программы по управлению талантами начинают приносить плоды через полтора-два года после их запуска, это стратегические инвестиции в персонал.

Есть ли опыт разработки и внедрения управление талантами в России? Да есть, пусть и немногочисленный, в крупных транснациональных компаниях, но есть. Что показывает, этот опыт? Получение отдачи от талантливых сотрудников невозможно само по себе, без определенной корпоративной культуры, без взаимосвязи управления талантами и стратегии развития бизнеса. Можно ли компаниям обойтись первым уровнем развития в управление талантами? Да, при нашем уровне конкуренции сегодня можно, и бизнес будет идти, и даже развиваться. А вот можно ли будет завтра?

 

Сущность творческих процессов, их стадии. Особенности управления творческими процессами. Характеристика и основные отличия творческих работников. Проблемы, связанные с управлением творческими работниками в организациях.

На основе познавательных способностей человека развертывается его творческая деятельность, раскрывается его созидательная сущность.

Распространенным является понимание творчества как деятельности человека, преобразующей природный и социальный мир в соответствии с целями и потребностями человека и человечества на основе объективных законов действительности.

Можно принять в качестве рабочего, требующего, как мы полагаем, коррективов, следующее определение, встречающееся в философской литературе: творчество — это процесс человеческой деятельности, создающий качественно новые материальные и духовные ценности.

Творчество неоднородно: многообразие творческих проявлений поддается классификации по разным основаниям. Отметим лишь, что существуют разные виды творчества: производственно-техническое, изобретательское, научное, политическое, организаторское, философское, художественное, мифологическое, религиозное, повседневно-бытовое и т.п.; иначе говоря, виды творчества соответствуют видам практической и духовной деятельности.

Структура творческого процесса. Все еще встречается представление, ограничивающее научное творчество нахождением решения проблемы. Но в этом случае не учтено само начало творческого процесса, начало его развертывания. Осознание потребности, постановка и формулирование проблемы — это начальные рубежи процесса поиска решения проблемы. Фиксируя конкретную проблемную ситуацию и цель исследования, проблема направляет весь творческий процесс в его сложном движении к результату. Идеальное, как центральное звено творческого процесса, рождается под непосредственным воздействием проблемности и для удовлетворения соответствующей потребности субъекта.

Техническое творчество, например, имеет следующие звенья: раскрытие технического противоречия, формулировка технической задачи, выработка технической идеи, создание идеальной модели, материализация идеального образа, отработка и внедрение работоспособного технического объекта, его дальнейшее совершенствование. Для характеристики этапов (или фаз) научного творчества приведем несколько близких друг к другу трактовок. Д. Маккиннон выделяет пять этапов: 1) накопление знаний, навыков и умений для четкого формулирования проблемы; 2) этап «сосредоточения усилий», который иногда приводит к решению проблемы, а иногда вызывает усталость и разочарование; 3) уход от проблемы, переключение на другие занятия; этот этап называют периодом инкубации; 4) озарение, или «инсайт»; 5) верификация.

А- М. Селезнев (см.: Селезнев А. М. Место творчества в системе «Наука — техника — производство» // Диалектика и теория творчества. М., 1987. С. 100) выделяет в творческом процессе следующие фазы: 1) обнаружение научной проблемы, выбор предмета исследования, формулирование цели и задач исследования; 2) сбор информации и выбор методологии исследования; 3) поиск путей разрешения научной проблемы, «вынашивание» новой научной идеи; 4) научное открытие, «рождение» научной идеи, создание идеальной модели открытого ученым явления; 5) оформление полученных научных данных в логически стройную систему.

По мнению И. Тейлора (Канада) творческий процесс имеет этапы: 1) формулирования проблемы; 2) трансформации, когда проблема трансформируется с помощью метафоры, аналогии, «реверсирования» и т.д.; 3) внедрения и использования творческого продукта, т. е. преобразования какой-то части окружающей среды.

А.Осборн предложил для стимулирования научного творчества «брейнсторминг» — «мозговой штурм», или «мозговую атаку» (см.: «Научное творчество». ИНИОН АН СССР. Вып. 4. М., 1979. С. 39. (Анализ данного метода, а также «синектики» У. Гордона и изложение еще одного метода — «алгоритма изобретения» Г. С. Альтшуллера см. в кн.: Альтшуллер Г. С. «Алгоритм изобретения». М., 1973)). Суть его — в особой форме воздействия группы на индивида, решающего проблему. А. Осборн приводит примеры, когда проблемы, не поддававшиеся индивидуальным усилиям, были успешно решены во время сессии «брейнсторминга». Стимулирование творческой активности достигается, по его мнению, благодаря соблюдению четырех принципов: 1) принципа исключения критики, можно высказывать любую мысль без боязни, что ее признают плохой; 2) поощрения самого необузданного ассоциирования: чем более дикой покажется идея, тем лучше; 3) требования, чтобы количество предлагаемых идей должно быть как можно большим; 4) признания, что высказанные идеи не являются ничьей собственностью, никто не вправе монополизировать их; каждый участник вправе комбинировать высказанные другими идеи, видоизменять их, «улучшать» и совершенствовать. В основе этой методики лежит уверенность в том, что творческое мышление требует свободы, раскрепощенности, устранения всяких внешних торможений. У каждого человека есть способность генерировать идеи и критически оценивать их. Критическая оценка тормозит генерирование идей, сковывает мысль. Поэтому желательно, по А. Осборну, чтобы в момент «рождения» идеи способность к критической оценке была отключена. Критическое рассмотрение и оценка идей должны быть отсрочены, перенесены на будущее; это следующий этап работы. Таким образом, две стадии творческого процесса — выдвижение идей и их оценка — искусственно отделяются друг от друга.

При налаживании отношений «лидер – таланты» одним из ключевых условий является способность лидера поощрять творчество. Высокая оценка творческого разнообразия создает атмосферу, поощряющую работника раскрыть собственный потенциал.

Творчество – это генерация новых идей в ответ на воспринимаемые потребности организации или имеющиеся возможности.

Творчество – первый шаг на пути к инновациям, жизненно важному фактору долгосрочного успеха организации. Многие изобретатели и новаторы – творческие люди, разглядевшие сквозь пелену повседневности уникальные технические и организационные возможности и пользовавшиеся ими.

Каждый человек имеет способности к творчеству. Творческие личности отличаются оригинальностью взглядов и подходов, открытостью, любознательностью, упорством, восприимчивостью к новым идеям, умеют концентрироваться на сути возникающих проблем.

^ Принципы создания творческой обстановки в организации:

1. выделение общих направлений, а не спецификация задач;

2. поощрение готовности брать на себя ответственность и самостоятельность в принятии решений;

3. поощрение инакомыслия;

4. организация структуры, которая предоставляет реальные возможности для проявления инициативы и творческого труда;

5. внимательное отношение к новым идеям;

6. организация работы на стыке дисциплин;

7. неизменное способствование свободному движению информации.

 

 

49.Значение мотивации персонала в системе управления знаниями. Стимулы и методы мотивации творческого персонала.

Творческий труд - это особый вид труда, который направлен на развитие человека и совершенствование или создание новых, оригинальных материальных, интеллектуальных и духовных благ, поиск новых решений и путей достижения целей предприятия, она имеет определенные особенности, на которые следует учитывать при формировании механизма мотивации. Это зависимость от желания человека заниматься творчеством, большая рискованность, зависимость от творческих способностей человека, возможность заниматься творчеством за пределами рабочего места.

Поэтому для мотивирования работников к творческой работы необходимо разработать особый механизм мотивации, который бы влиял, в первую очередь, на творческую активность сотрудников. Механизм мотивации объединяет методы и средства мотивационного воздействия. К основным методам мотивации работников относят: экономические, социальные, психологические, организационно-административным, образовательно-воспитательные, самоуправления. Каждый метод находит свое проявление в соответствующих ему средствах мотивационного воздействия, их использования на предприятии предусматривает реализацию комплекса мероприятий по мотивации творческого труда.

Российские исследователи В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников в своих работах выдвигают предположение, что мотивация творческого труда базируется на нескольких основных стимулах: биологических, экономических, социально-психологических, идеальных.

Биологические стимулы творчества на уровне личности - это желание экономить силы, энергию. Но на уровне организации - это уже экономия ресурсов. Биологический стимул на уровне личности имеет большое значение в инновационной деятельности предприятия. Результат его проявления - небольшие модификационные внутрипроизводственные инновации, такие как усовершенствование средств труда, технологических процессов, рабочего места. Но в сумме такие рацпредложения могут дать значительный эффект.

Экономические стимулы - это прямые (денежные) и косвенные (через свободное время) материальные выгоды. Для инновационного предпринимателя, организующего венчурные фирмы, прямой материальный стимул является основным. То же самое можно сказать о менеджерах по инновациям.

Среди ученых также выделяют наличие прагматиков, которые могут быть ценными и высококвалифицированными специалистами, но творческий труд для них в основном является средством достижения материальных жизненных целей. Для многих научных работников большое значение может играть косвенный экономический стимул, поскольку творческим личностям очень важно иметь свободный режим дня и дополнительное время для саморазвития.

Социально-психологические стимулы - это наличие единомышленников, признание среди ближнего и дальнего социального окружения, наличие научных степеней и званий. Люди активно участвующие в творческом процессе стремятся к самовыражению, достижению высоких результатов, таким образом их потребности находятся на верхних уровнях пирамиды Маслоу. Причастность к созданию нового, передового, общение с творческими, интересными людьми также являются значительными социально-психологическими стимулами в инновационной деятельности.

Идеальные стимулы - это желание познать новое, не ведомое ранее, открыть истину, создать новое. Особенностью инновационной и творческой деятельности по сравнению с рутинной, традиционной является наличие энтузиастов - людей, для которых сам процесс познания, освоения нового является самоценным, является способом реализации. Для таких людей мотивация переходит в самомотивацию. Для прагматиков стремление к знаниям имеет экономическое обоснование, так как знания дают возможность профессионального роста, повышения материального благосостояния, дают власть над людьми. Участие же в инновационной деятельности предоставляет возможность совершенствовать свои теоретические и практические знания и навыки.

Опираясь на положения основных теорий мотивации (в первую очередь двухфакторную теорию Ф. Герцберга), выделим две группы мероприятий по мотивации творческого труда персонала.

Мероприятия по созданию условий для содействия творческому труду Меры, направленные на мотивирование работников к творчеству
Изменение организационной культуры Выплата переменной части заработной платы в зависимости от творческого вклада
Разъяснения работникам ожидаемых от них творческих результатов Использование премирования и участия в прибылях предприятия
Создание атмосферы открытости и доверия Использование гибкого графика работы
Содействие использованию коллективного творчества, обмена идей Обеспечение карьерного продвижения в зависимости от результатов творческого труда
Развитие у работников большей психологической готовности к новым идеям и новому опыту работы Предоставление большей свободы и самостоятельности в принятии решений и делегирования полномочий
Выделение времени и ресурсов на выработку и внедрение новых идей Поощрение развития творческих способностей
Выделение времени и ресурсов на выработку и внедрение новых идей Поощрение развития творческих способностей
Руководитель должен избавиться от лишнего властности и использования зависимости подчиненных Предоставление возможности получения дополнительного образования и повышения своих профессиональных качеств
Руководитель должен избавиться от лишнего властности и использования зависимости подчиненных Предоставление возможности получения дополнительного образования и повышения своих профессиональных качеств
Необходимо бороться с сопротивлением коллектива путем разъяснения необходимости применения творческого труда Поощрение путем похвалы, признания, повышения социального статуса и уважения

 

Однако, по мнению американских исследователе, наиболее эффективным методом повышения отдачи труда специалистов, занятых в области инноваций и творчества, является самомотивация, т. е. состояние, при котором стремление к творческому труду исходит от самого работника, а не от «внешнего раздражителя». Задача управляющих по существу состоит в том, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей степени раскрылся творческий потенциал работника, возникла устойчивая потребность в напряженном и результативном инновационном труде.

Решение этой задачи начинается с создания такой окружающей произ­водственной среды, которая стимулировала бы творческую деятельность новатора, обеспечивая работника всеми необходимыми ресурсами. Сюда относятся как непосредственные орудия труда инженеров и дизайнеров — компьютеры, графопостроители, экспериментальные установки, так и вспо­могательная техника — кондиционеры, средства связи, удобные кресла и т.п. Лиц, занятых в творческом процессе, освобождают от монотонной однообразной и утомительной вспомогательной работы, передав ее техническим устройствам или вспомогательному персоналу. Еще один важный момент создания благоприятных условий — организация текущего снабжения, удовлетворение непредвиденных потребностей ученых и инженеров, которые осуществляются менеджерами или помощниками при минимальных усилиях и затратах рабочего времени со стороны тех, кто занят непосредственно нововведенческой деятельностью. Условия труда оказывают значительное влияние на рост производительности нововведенческих подразделений.

Большое значение для самомотивации работников инновационной и творческрой сферы имеет соотношение указаний и команд, поступающих сверху, и решений, принимаемых коллективно и самостоятельно участниками нововведенческой деятельности. «Чем больше свободы, тем больше простора для творчества» — по этому принципу пересматривается управление многих фирм. Одновременно с возросшей самостоятельностью инноваторы несут ответственность за результаты своего труда, мера которой в четкой форме определяется до начала работы. Тем не менее существуют оптимальные пределы автономии работника, которые определяются коммерческим характером ин­новационного процесса: важно, чтобы творчество не превратилось в само­цель, без учета финансовых затрат и результатов. Поэтому большинство фирм — лидеров в области НТП выбирает такой вариант организации труда, когда ученые и инженеры имеют значительную степень производственной свободы и одновременно тесные и постоянные контакты с управляющими, что позволяет сделать их работу более ориентированной на достижение коммерческого успеха.

 

 







Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 567. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ЛЕКАРСТВЕННЫЕ ФОРМЫ ДЛЯ ИНЪЕКЦИЙ К лекарственным формам для инъекций относятся водные, спиртовые и масляные растворы, суспензии, эмульсии, ново­галеновые препараты, жидкие органопрепараты и жидкие экс­тракты, а также порошки и таблетки для имплантации...

Тема 5. Организационная структура управления гостиницей 1. Виды организационно – управленческих структур. 2. Организационно – управленческая структура современного ТГК...

Методы прогнозирования национальной экономики, их особенности, классификация В настоящее время по оценке специалистов насчитывается свыше 150 различных методов прогнозирования, но на практике, в качестве основных используется около 20 методов...

ТРАНСПОРТНАЯ ИММОБИЛИЗАЦИЯ   Под транспортной иммобилизацией понимают мероприятия, направленные на обеспечение покоя в поврежденном участке тела и близлежащих к нему суставах на период перевозки пострадавшего в лечебное учреждение...

Кишечный шов (Ламбера, Альберта, Шмидена, Матешука) Кишечный шов– это способ соединения кишечной стенки. В основе кишечного шва лежит принцип футлярного строения кишечной стенки...

Принципы резекции желудка по типу Бильрот 1, Бильрот 2; операция Гофмейстера-Финстерера. Гастрэктомия Резекция желудка – удаление части желудка: а) дистальная – удаляют 2/3 желудка б) проксимальная – удаляют 95% желудка. Показания...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия