Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы

Эффективность группы – это степень, в какой группа реализует свои цели, насколько группа близка к их достижению. Общую эффективность в реальных организациях трудно измерить, многие руководители испытывают трудности при оценке эффективности, так как методы этой оценки основаны на измерении таких характеристик, которые нельзя описать количественно. Однако существует несколько подходов к измерению эффективности, ориентированных на то, показателями какого рода хотели бы воспользоваться руководители.

Традиционные подходы, которые выделяет Р.Дафт в своей книге «Организации…» направлены на измерение эффективности организации, но их можно отнести и к определению эффективности отдельных групп. Эти подходы включают в себя целевой подход, ресурсный подход и подход внутренних процессов. Целевой подход привязан к выходным данным, здесь оценивается, насколько группа достигает своих целей в смысле желаемого состояния на выходе. В подходе, основанном на ресурсах, эффективность определяется путем наблюдения за началом процесса и оценки способности группы эффективно добывать ресурсы, необходимые для успешной деятельности.

В подходе внутренних процессов рассматривается внутренняя активность группы, и эффективность оценивается на основе показателей «внутреннего здоровья и экономичности». Более новый подход акционеров (подход заинтересованных сторон) основан на утверждении о том, что для каждого коллектива существуют группы лиц, по-своему заинтересованных в результатах его деятельности. В подходе акционеров показателем эффективности работы группы считается удовлетворенность этих заинтересованных групп.

Что касается факторов, влияющих на эффективность работы группы, то здесь, как правило, выделяют следующие:

1. Размер. Идеальная группа должна состоять из трех-девяти человек. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется и становится более трудным в достижении согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к разбиению группы на подгруппы, что может привести к появлению несогласующихся целей, образованию группировок.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решения группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Как правило, рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

3. Сплоченность. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации. У высокосплоченных групп меньше проблем в общении, меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах. Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие.

4. Групповое единомыслие. Этот фактор неоднозначно влияет на эффективность групповой деятельности. С одной стороны, он перекликается со сплоченностью и оказывает положительное влияние, а с другой – несет в себе некоторую опасность. В атмосфере единомыслия первостепенная задача для отдельного человека – держаться общей линии обсуждения, даже если он имеет иную точку зрения. В результате проблемы решаются с меньшей эффективностью, так как альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

5. Роли членов группы. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию активизации жизни и деятельности группы.

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны какие-то критерии, позволяющие такую оценку провести. Было бы ошибкой пытаться строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь исключительно на каких-то особых, только ей присущих характеристиках. В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей».

По сути дела, А.И. Китов лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности руководства, но упускает при этом психологические критерии последней. А без них, как свидетельствует мировой опыт, заключение о степени эффективности руководства будет не полным. Итак, когда мы говорим об эффективности руководства, что, собственно, имеется в виду, по каким критериям производится ее оценка? Р.Л. Кричевский выделяет два класса критериев: психологические и непсихологические. К числу психологических он относит:

а) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.);

б) мотивацию членов коллектива (желание трудиться и сохранить членство в коллективе);

в) авторитет руководителя в коллективе;

г) самооценку коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности его функционирования).

Что касается непсихологических критериев эффективности, то в общем виде их можно представить как результативность коллектива. Но для того, чтобы эффективность (результативность) можно было измерить, оценить и проконтролировать, опять-таки необходимо знать ее критерии.

Так, Т.Питерс и Р.Уотермен выделяют следующие критерии (или признаки) эффективности «образцовых компаний»:

1. ориентация на действия, на достижение успехов;

2. лицом к потребителю (уважение к покупателю);

3. самостоятельность и предприимчивость;

4. производительность – от человека (рядовой персонал – главный фактор достижения успеха в сфере качества и продуктивности);

5. связь с жизнью, ценностное руководство (опора на традиции и философию организации);

6. верность своему делу;

7. простота формы, скромный штат управления;

8. свобода и жесткость одновременно.

Приведенные критерии, безусловно, носят описательный характер. Более строгой и вполне формализуемой является разработка Д.С.Синка. Он называет следующие семь критериев результативности (эффективности):

1. действенность (получение «нужных» вещей – цели, задачи, операции и т.д. - своевременно, качественными, в достаточном количестве);

2. экономичность;

3. качество (своевременность, качественные признаки, удовлетворенность покупателя и т.д.);

4. производительность (отношение числителя в измерителе действенности к знаменателю измерителя экономичности);

5. качество трудовой жизни;

6. нововведения;

7. прибыльность.

Д.С. Синк считает, что эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого производственного коллектива – от бригады до крупного предприятия.

Учитывая вышесказанное, Р.Л. Кричевский приводит определение эффективного руководства: «руководитель может считаться эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности».

Итак, из вышесказанного можно представить, какой руководитель и какая группа являются эффективными. Итог жизнедеятельности коллектива – его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им.

ПРИРОДА ГРУПП

Группу принято считать важной единицей анализа при изучении организационного поведения. Изучение групп особенно ценно при анализе управленческих ситуаций. При изучении организационного поведения акцент делается на динамике членов формальных и неформальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.

Изучение групп и использование этого понятия сталкивается с противоречиями и изменениями. Так, например, в недавнем комментарии относительно статуса группы в организационном поведении Альдерфер заметил;

Группы и групповая динамика напоминают погоду — это то, о чем почти все говорят, по лишь немногие пытаются что-то сделать. Исследования, практика и обучение, относящиеся к групповой динамике, в настоящий момент находятся в состоянии брожения. В мире бизнеса мы слушаем лидеров, которые произносят речи, чтобы вдохновить людей на работу в команде, поддержать наделение их полномочиями и создать организационную культуру, которая способствовала бы внедрению комплексного управления качеством. Каждое из этих начинаний зависит от хорошего понимания групп и эффективности проводимой с ними работы. Тем не менее, до сих пор коллективное поведение, которое является следствием призывов лидеров, часто свидетельствует о недостатке глубокого понимания групп и неспособности к компетентным действиям.

Термин “группа ” модно трактовать по-разному, в зависимости от точки зрения. Одно из наиболее глубоких определений утверждает, что если в организации существует группа, то ее члены:

1. Имеют мотивацию для присоединения к группе.

2. Воспринимают группу как единый союз взаимодействия.

3. В разной степени участвуют в групповых процессах (т.е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие).

4. Достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия.

Как не существует единого определения для понятия “группа, так нет и общего согласия относительно того, что означает термин “ групповая динамика”. После того как Курт Левин способствовал популяризации этого понятия, за прошедшие десятилетия к нему добавилось немало коннотаций. С одной нормативной точки зрения групповая динамика описывает, как должна быть организована группа и как ею управлять. Упор делается на демократическое лидерство, участие членов, всеобъемлющее сотрудничество. Представители другой точки зрения на групповую динамику считают, что она состоит из набора техник или методик. Здесь под групповой динамикой понимают ролевой тренинг, “мозговой штурм”, группы встреч, группы без лидера, групповую терапию, тренинги сензитивности, построение команд, трансактный анализ, “окно Джохари”. Третья точка зрения ближе всего к исходной концепции Левина. Групповая динамика рассматривается с точки зрения внутренней природы групп. Для данной концепции важны формирование групп, структура, происходящие о них процессы, функционирование и влияние на отдельных членов, а также на другие группы и организацию в целом.

Динамика формирования группы

Почему индивиды объединяются в группы? Прежде чем обсуждать практические причины, было бы полезно коротко ознакомиться с классическими теориями группообразования, понять, почему люди стремятся быть связанными с другими. Основная теория, объясняющая это стремление, — теория близости. Она утверждает, что индивиды стремятся быть связанными друг с другом по причине пространственной или географической близости. Эта теория предполагает, что студенты, сидящие в классе рядом, скорее образуют группу, чем сидящие в разных концах. В организации служащие, которые работают в одном подразделении завода или офиса, или менеджеры, чьи кабинеты расположены по соседству, с большей вероятностью объединятся в группу, чем в том случае, если бы их рабочие места были удалены друг от друга. Некоторые экспериментальные исследования подтверждают теорию близости, и на первый взгляд ее достоинства для объяснения причины формирования групп несомненны. Однако ее недостаток состоит в том, что она даже не пытается объяснить некоторые сложные аспекты формирования групп. Некоторые теоретические и практические выкладки нуждаются в дальнейшем изучении.

Более полная теория образования групп, чем теория простой близости, основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства (теория взаимодействия). Эти три элемента напрямую связаны друг с другом. Чем больше совместных дел у людей, тем многочисленнее будут их взаимодействия и тем сильнее будут их чувства (симпатия или антипатия к другим); чем больше взаимодействий между людьми, тем больше будет у них совместных дел и разделяемых чувств; чем больше чувств испытывают люди по отношению друг к другу, тем обширнее будут и их совместная деятельность и взаимодействия. Основным элементом здесь является взаимодействие. Люди о группе взаимодействуют не только из-за ощущения пространственной близости, но также и для достижения групповых целей, таких, как сотрудничество и разрешение проблем.

Существует много других теорий, которые пытаются объяснить формирование групп. Большинство из них объясняет данный процесс лишь частично, однако в целом они дополняют друг друга. Одной из наиболее полных теорий образования групп является теория равновесия. Эта теория утверждает, что люди привлекают друг друга вследствие схожего отношения к общезначимым для них целям и задачам. ОБЩИЕ УСТАНОВКИ И ЦЕННОСТИ: Религия, Политика, 0браз жизни, Брак, Работа, Власть.

Когда эти отношения установлены, их участники стремятся поддержать баланс между взаимным тяготением и общими ценностями. Если баланс нарушается, то предпринимаются попытки его восстановить. Если же баланс не может быть восстановлен, то взаимоотношения прекращаются. В теории равновесия важную роль играют как пространственная близость, так и взаимодействие.

Еще одним теоретическим подходом к образованию групп, заслуживающим пристального внимания, является теория обмена. Схожая по своему подходу с теорией трудовой мотивации, групповая теория обмена рассматривает последствия взаимодействия в виде вознаграждения и затрат. Чтобы возникло взаимодействие или стремление установить связь, в перспективе должен иметь место хотя бы минимальный положительный результат (вознаграждение должно превышать затраты). Вознаграждение в результате взаимодействия удовлетворяет потребности индивида, в то время как затраты вызывают у него тревогу, фрустрацию, смущение или утомление. В теории обмена важные роли отведены таким понятиям, как пространственная близость, взаимодействие и общие установки.

Кроме утвердившихся психологических объяснений процесса образования групп существуют также несколько общепринятых выделяемых этапов группового развития. Вкратце их можно описать следующим образом.

1. Формирование. Эта начальная стадия отмечена неопределенностью и даже недоразумениями. Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и лидерстве.

2. Бурление. Этот этап развития, как показывает его название, характеризуется конфликтами и конфронтацией. (Как правило, в эмоционально напряженной атмосфере между членами группы могут возникать серьезные разногласия и конфликты относительно ролей и обязанностей.)

3. Становление норм. На этом этапе члены группы кооперируются и начинают сотрудничать. Они обладают чувством “мы”, тесной сплоченностью, товариществом и идентифицируют себя с группой.

4. Действие. Это этап, на котором группа функционирует в полную силу и посвящает себя эффективному выполнению задач, согласованных на предыдущем этапе.

5. Распад. Это конец существования группы, которого постоянные группы никогда не достигают. Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет изменен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.

Практические аспекты формирования групп.

Кроме концептуальных объяснений образованию и развитию групп имеются и практические мотивы для присоединения к группе и/или ее создания. Например, работники в организации могут сформировать группу по экономическим, социальным причинам или ради безопасности. Экономической причиной для создания группы может послужить работа над проектом, предполагающим групповое вознаграждение, например при оплате работы в зависимости от прибыли; по этой же причине может быть образован профсоюз для борьбы за повышение заработной платы. Присоединение к группе с целью обеспечения безопасности включает индивида в единый фронт борьбы с обезличенным односторонним обращением.

К данному случаю подходит старинная пословица о том, что сила — в числе. Однако наиболее важной практической причиной, заставляющей индивидов присоединяться к группе или создавать ее, является то, что группа может удовлетворить очень острые социальные потребности у большинства людей. В частности, у рабочих, как правило, очень сильны стремление быть с другими. Эта потребность удовлетворяется принадлежностью к группе. Еще в ходе Хоторнских исследований было замечено, что мотив принадлежности оказывает решающее влияние на поведение человека в организации.