Типы группСуществует множество типов групп. Теории группообразования, о которых речь шла выше, частично основаны на притяжении между двумя людьми — простой группе-диаде. Конечно, в реальном мире группы обычно значительно сложнее, чем диада. Существуют группы малые и большие, первичные и вторичные, объединения, группы с формальным членством и референтные, внутренние и внешние, формальные и неформальные. Каждый тип имеет различные характеристики и оказывает различное влияние на своих членов. Первичные группы. Термины “ малая группа” и “ первичная группа” часто используют как взаимозаменяемые. Но все же разница между ними существует. Малая группа должна соответствовать только одному критерию — иметь малую численность. Как правило, никто не пытается установить точное число, но принято считать, что группа должна быть достаточно маленькой, чтобы все ее члены были лично знакомы и взаимодействовали. Первичной группе недостаточно быть просто малой, ее членов должны связывать чувства товарищества, преданности и общее отношение к ценностям. Таким образом, все первичные группы являются малыми группами, но не все малые группы являются первичными. Двумя примерами первичной группы могут служить семья и группа сверстников. Изначально под первичной группой ограниченно понимали группу, в которой происходит социализация, но результаты Хоторнских исследований дали толчок к более широкому толкованию этого понятия. Совершенно очевидно, что рабочие группы обладают характеристиками первичных групп. Исследования выявили огромное воздействие, которое первичная группа оказывает на поведение индивида, вне зависимости от ситуационного контекста или окружающих условий. Все больше компаний начинают использовать первичные группы, организуя служащих в самоуправляющиеся команды. Численность таких команд колеблется от 3 до 30 человек, они состоят из “синих воротничков”, белых воротничков” или и тех и других вместе. Эти команды сами составляют график работ, устанавливают цели, предлагают методы усовершенствования, принимают и увольняют членов команды и менеджеров и даже разрабатывают стратегию. Подробно концепция командной работы обсуждается в последней части главы. Коалиции. В организациях весьма уместны не только первичные группы, но и коалиции. Понятие коалиции на протяжении многих лет использовалось при анализе организаций. И хотя теоретики трактуют его по-разному, последний наиболее серьезный обзор литературы, посвященный коалициям, приписывает им следующие характеристики. 1. Взаимодействующая группа индивидов. 2. Намеренное создание ее самими участниками для решения определенных задач. 3. Независимость от формальной структуры организации. 4. Отсутствие внутренней формальной структуры. 5. Общее ощущение принадлежности к группе. 6. Ориентация членов на достижение конкретных целей. 7. Внешние формы. 8. Согласованные действия членов, групповые действия. Хотя некоторые вышеперечисленные характеристики можно отнести и к другим типам групп, коалиции являются особыми, как правило, очень влиятельными и эффективными образованиями внутри организации. Так, например, в ходе недавнего исследования было обнаружено, что служащие в больших бюрократических организациях создают коалиции, чтобы преодолеть небольшие конфликты и неэффективное управление с целью выполнения работы. Другие типы групп. Кроме первичных групп и коалиций существуют другие классификации групп, важные для изучения организационного поведения. Есть два существенных деления: на группы принадлежности и референтные группы, а также на внутренние и внешние группы. Говоря об их различиях, следует отметить, что группы принадлежности — это группы, к которым индивид действительно принадлежит. Примером может быть членсгво в отраслевом профсоюзе. Референтные группы — это те группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет. Примером является престижная социальная группа. Члены внутренней группы имеют или разделяют основные ценности, а внешние группы состоят из людей, находящихся вовне по отношению к внутренней группе. Все эти типы групп имеют значение для изучения организационного поведения, но самое непосредственное применение находит деление групп на формальные и неформальные. В современных организациях существует множество формально сформированных групп, таких, как комитеты. Их примером могут служить как функциональные комитеты департаментов (финансовый, маркетинговый, производственный, человеческих ресурсов), так и постоянные комиссии по общественным делам, по рассмотрению жалоб или исполнительные комитеты. Комитетам как типу формальных групп будет уделено в этой главе особое внимание. Команды, о которых уже упоминались, когда речь шла о первичных группах, и о которых будет сказано еще в конце главы, стали наиболее важным типом групп в сегодняшних организациях и эффективно используются во множестве рабочих ситуаций. Неформальные группы образуются по политическим причинам, вследствие дружбы или общих интересов. Так, по политическим причинам неформальная группа может быть создана для того, чтобы ее участники могли получить свою долю вознаграждения и/или ограниченных ресурсов. Группа друзей может сформироваться на работе, а затем выйти за пределы рабочей среды. Общие интересы к спорту также могут объединить людей в неформальную группу. Динамика неформальных групп будет подробнее описана в следующем разделе. Выводы из исследований групповой динамики: Группы оказывают позитивное воздействие как на индивидуальную эффективность работника (помогают узнать организацию и самого себя, приобрести новые навыки, получить вознаграждение, недоступное индивиду, удовлетворить важные социальные потребности), так и на эффективность всей организации (рост числа идей и навыков, совершенствование методов принятия решений и контроля, а также облегчение протекающих изменений и повышение стабильности организации). В дополнение к этим общим заключениям существуют данные специальных социально-психологических исследований, которые имеют особое значение для понимания организационного поведения. Плодотворная работа социального психолога Стэнли Шехтера по исследованию групповой динамики представляется особенно важной с точки зрения применения ее результатов к управлению человеческими ресурсами. Исследование Шехтера. В своем классическом исследовании Шехтер и его коллеги изучали воздействие групповой сплоченности и индукции (влияния) на производительность при тщательно контролируемых условиях. Сплоченность понималась как средняя результирующая сила, действующая на членов группы. В зависимости от степени сплоченности и характера индукции были созданы следующие экспериментальные группы: 1. Высокая сплоченность, положительная индукция (Выс. Спл. + Инд.) 2. Низкая сплоченность, положительная индукция (Низ. Спл. + Инд.) 3. Высокая сплоченность, отрицательная индукция (Выс. Спл. — Инд.) 4. Низкая сплоченность, отрицательная индукция (Низ. Спл. — Инд.) Независимыми переменными в эксперименте были сплоченность и индукция, а зависимой переменной являлась производительность. На рис. 9-2 показаны результаты исследования. Хотя эксперимент Шехтера и не выявил статистически значимого различия в производительности между группами с высокой и низкой сплоченностью при положительной индукции, последующие исследования, в ходе которых предлагались более сложные задачи, доказали, что такие различия имеют место. Выводы из исследования Шехтера. Результаты исследования содержат некоторые выводы, весьма интересные для тех, кто изучает организационное поведение. Группы с высокой сплоченностью характеризуются очень мощными движущими силами, как положительными, так и отрицательными, которые могут быть использованы в управлении человеческими ресурсами. Слабо сплоченные группы, напротив, не так сильны. Однако еще важнее для управления человеческими ресурсами переменная индукции. Результат во многом зависит от того, какое влияние оказывается на группу с высокой или низкой сплоченностью. Для большей наглядности индукцию можно заменить лидерством. Если это сделать, то ключевой переменной в деятельности субъекта, согласно эксперименту Шехтера, становится лидерство. Группа с высокой сплоченностью и положительным лидерством будет иметь наивысшую возможную производительность. С другой стороны, группа с высокой сплоченностью, но слабым лидерством будет иметь самую низкую производительность. Сильно сплоченная группа в руках менеджмента подобна бомбе с часовым механизмом. Цель, к которой движется группа с высокой сплоченностью — побивает она рекорды производительности или строго ограничивает объем производимой продукции, зависит от того, как она управляется. Группа с низкой сплоченностью значительно безопасней в руках менеджмента. Лидерство не будет оказывать на такую группу серьезного положительного или отрицательного воздействия. Тем не менее, можно сделать вывод: если менеджмент хочет добиться максимальной производительности, необходимо создать высоко сплоченную группу и обеспечить ее соответствующим лидером; через некоторое время эта группа станет самоуправляемой.
|
