От достижения краткосрочных и долгосрочных целей

Виды работ, возлагаемых на сотрудников фирм, готовящихся для занятия руководящих постов	Продолжительность выполнения работ, ориентированных на достижение краткосрочных и долгосрочных целей, годы
	Краткосрочные цели	Долгосрочные цели
Работа в качестве рядового инженера на производстве
Работа в качестве рядового служащего в отделах сбыта, маркетинга и отделе анализа хозяйственной деятельности
Работа в качестве руководителя группы инженеров или служащих	От 2 до 4	От 2 до 4
Работа на различных должностях в службе долгосрочного планирования	—
Работа в качестве руководителя подразделения, в состав которого входят несколько групп или отделов	От 3 до 6	От 3 до 6
Работа в качестве руководителя зарубежного предприятия или отделения фирмы
Работа в качестве руководителя, ответственного за прибыль (убытки) фирмы	От 3 до 6	От 3 до 6
Работа в качестве руководителя, ответственного за осуществления чрезвычайных операций
Работа в качестве руководителя фирмы в целом	—	—
Стаж работы	От 17 до 25	От 22 до 30
Возраст руководителя, назначенного управляющим фирмы в целом	От 39 до 47	От 44 до 52

По результатам профконсультаций можно выступить с рядом предложений в адрес администрации относительно кадровых перемещений специалистов из кадрового резерва, обратившихся за консультацией. Результаты социологических обследований на крупных давно созданных предприятиях России свидетельствуют, что в настоящее время научно обоснованные принципы продвижения молодых кадров, как правило, не разрабатываются и не применяются. Работа с кадровым резервом на этих предприятиях не носит организованного характера, а повышение квалификации не увязывается с должностным продвижением.

 

 

Билет №19. Личный профессиональный план.

Каждый человек стремится как можно лучше узнать себя и, ко­нечно же, как можно более полно реализовать себя, добиться ус­пехов в жизни.

Теперь надо попытаться составить представление о своей буду­щей профессиональной деятельности, то есть выработать свой лич­ный профессиональный план, позволяющий осуществить ваши профессиональные намерения.

Планы человека могут быть смутными, отрывочными или пол­ными, ясными; устойчивыми или изменчивыми, реалистически­ми или фантастическими.

Профессиональный план — представление человека о своем про­фессиональном будущем, поэтому его построение зависит от него самого, его опыта. Говоря о профессиональном плане, мы говорим о пути, имеющем протяженность во времени.

Планирование обычно бывает: долг осрочное ( на несколько де­сятилетий вперед ); на_с редний сро к (несколько месяцев или лет ) и краткосрочное (несколько дней, недель).

Планируя свою профессиональную карьеру, необходимо про­явить максимум самостоятельности. Ошибки, пока они только в планах, исправимы. У вас есть знания о себе и о мире профессий, ведь сознанным выбор человека может быть только тогда, когда учитываются все обстоятельства дела.

При составлении профессионального плана надо обдумать свою главную цель, полезно продумать реальные пути и средства дости­жения поставленной цели. Необходимо помнить, что в професси­ональном плане всегда должен присутствовать и запасной вари­ант, ведь наша жизнь динамична и изменчива, и на пути к поставленной цели могут возникнуть неожиданные препятствия: неудача на вступительных экзаменах в вуз, непредвиденное сни­жение спроса на избранную профессию, отсутствие материальных возможностей и многое другое.

Для планирования своего профессионального пути часто ис­пользуется схема профессионального планирования:

— главная цель (кем я буду? чего достигну);

— цепочка более отдаленных конкретных целей (где буду учить­ся? первая работа, дальнейшие перспективы);

— пути и средства достижения ближайших жизненных целей (ознакомление, проба сил, самообразование и т. п.);

— возможные внешние препятствия;

— свои возможности;

— запасные варианты.

В соответствии с этой моделью построения плана продумайте ответы на следующие вопросы.

1. Какова ваша главная цель (каким хочешь быть, чего достичь, кем хочешь стать)?

2. Каковы ваши ближайшие жизненные планы?

3. Какие существуют пути и средства достижения цели (какие шаги надо предпринять для того, чтобы достичь цели)?

4. Какие существуют внешние условия для достижения цели?

5. Какие у вас есть внутренние условия (возможности) для до­стижения цели?

6. Каковы запасные варианты и пути их достижения?

Ответы на эти вопросы — и есть пока еще ваш «смутный» про­фессиональный план.

В соответствии с этим проектом попробуйте спланировать, что вам необходимо сделать, чтобы достичь поставленной цели. А по­сле того как план готов, необходимо начать по нему действовать.

Процесс принятия человеком любого решения обычно разде­ляют на несколько этапов.

1. Сбор возможных вариантов решения: глобальных и частных, реальных и нереальных, имеющих под собой основу и не имею­щих. Все идеи лучше записать и подвергнуть анализу.

2. Сбор информации по каждому варианту решения. Чем пол­нее информация, тем с большей уверенностью можно будет при­нять или отвергнуть путь решения проблемы.

3. Исследование шансов успешности в каждом варианте: «Могу ли я на деле осуществить данный вариант?»

4. Разработка конкретного плана действий: определение фак­торов, способствующих или препятствующих данному варианту ре­шения проблемы.

Какова же общая последовательность действий человека при принятии решения своего профессионального выбора, каковы его главные шаги?

Во-первых, это определение и оценка своих «хочу» и «могу», во-вторых, сбор и оценка всей полученной информации об учеб­ных заведения, рабочих местах и т. п. и, наконец, принятие реше­ния и планирование достижения цели.

1. Узнать, где можно получить необходимые знания о будущей профессии.

2. Узнать учебные заведения, где можно получить квалифици­рованную профессиональную подготовку.

3. Обязательно посетить учебное заведение в «День открытых дверей», чтобы утвердиться в правильности своего выбора.

4. Узнать, какие и когда вступительные экзамены надо сдавать.

5. Хорошо подготовиться и сдать экзамены.

6. Окончить это учебное заведение.

7. Найти работу по выбранной профессии.

 

Билет №21. Методика проведения индивидуальной профконсультации учащихся старших классов.

Потребность в индивидуальной профконсультации особенно проявляется в период, непосредственно предшествующий выбору профессии и учебного заведения. В этот период профессиональная консультация наиболее эффективна. В целом профконсультация направлена на актуализацию и осознание оптантом тех его представлений и качеств, которые оказывают влияние на его профессиональные планы. Даже если оптант еще не принял решения относительно будущей профессии, профконсультант обязательно опирается на уже имеющиеся у оптанта ценностные ориентации, проявления направленности, склонности и интересы. В ходе профконсультации необходимые для профессионального выбора представления оптанта корректируются, уточняются, дополняются, но не формируются. Сформировать их за короткое время профконсультации невозможно, и на это следует ориентировать как самих оптантов, так и их родителей

Чем в меньшей степени решены задачи профориентации, тем более оптанты нуждаются в профконсультации и, как правило, тем сложнее ее задачи. Это вызвано увеличением объема информационной части профконсультации и соответственно уменьшением объема консультации, связанного с изучением и формированием качеств и представлений оптанта

Результатом профконсультации оптанта должен быть сформированный профессиональный план. Профессиональный план можно считать сформированным, если оптант выбрал профессию и учебное заведение, в котором он собирается ее получить, а также может назвать место, где будет работать, если не поступит в данное учебное заведение.

В ходе профконсультации решаются следующие общие задачи:

1) установить контакт с оптантом;

2) собрать сведения, необходимые для построения или коррекции его профессионального плана;

3) принять решение относительно подходящего для оптанта типа профессии и учебного заведения;

4) аргументировать данное решение, разработать альтернативные варианты профессионального плана;

5) окончательно согласовать с оптантом принятые решения, обобщить результаты, внести необходимые уточнения.

Сложность задач, стоящих перед профконсультантом, обусловлена многими факторами. Среди них, в частности, особенности личности оптанта, степень его готовности к откровенному обсуждению с консультантом своих проблем, степень выраженности склонностей и способностей оптанта, наличие или отсутствие у него профессионального плана. В результате возникает проблема классификации типичных профконсультационных ситуаций.

Венгерские специалисты, в частности, выделяют четыре основные группы профконсультационных проблем:

1) трудности, связанные с выбором профессии: незрелость личности для самостоятельного принятия решения, растерянность, неадекватные представления о профессии, противоречивость выборов и т.п.

2) трудности, связанные с успеваемостью школьника: высокие притязания при слабой успеваемости, хорошие способности при низкой успеваемости и т.п.;

3) трудности, связанные с особенностями личности подростка: неврозы, сложности адаптации в незнакомой социальной среде, задержка умственного развития и т.п.;

4) трудности, связанные с состоянием здоровья: близорукость, тугоухость, заикание и т.п.

Евгений Александрович Климов предложил свой подход к классификации профконсультационных ситуаций. Он считает, что задачи профконсультанта зависят от следующих факторов:

· наличия или отсутствия у оптанта профессионального плана;

· наличия или отсутствия у оптанта склонностей;

· согласованности профессионального плана оптанта с его склонностями, способностями и спросом на рынке труда

Различные сочетания этих признаков образуют 17 профконсультационных ситуаций, внутри которых есть разновидности, зависящие от конкретный условий. В соответствии с подходом разработчика теории профконсультирования Наталии Федоровны Гейжан ниже представлена краткая характеристика всех 17 ситуаций в обратном порядке, от простых к более сложным: от типа XYII к типу I

 

 

Билет №22. Фокус-анализ в психологическом интервью.

Фокус-анализом называют специальную технику, которую профконсультант использует для понимания того, на каких именно аспектах проблемы клиента был сделан акцент в психологическом интервью. Фокус-анализ позволяет консультанту убедиться, что он действительно рассмотрел все значимые аспекты поставленной проблемы.

Фокус-анализ проводится по итогам консультации во время профессиональной рефлексии консультантом результатов своей деятельности. Это эффективное средство профессиональной рефлексии, которое позволяет своевременно предупреждать формирование определенной профессиональной установки консультанта, замыкающей его на ограниченном, постоянно повторяющемся наборе подходов к проблеме

Важно, чтобы профконсультант осознавал, на каком именно аспекте проблемы он вместе с клиентом сфокусировал внимание, какие аспекты остались нерассмотренными. В поле фокуса во время профессиональной консультации могут находиться, в частности, следующие аспекты:

* личность клиента;

* профессиональные способности;

* профессиональная направленность;

* профессиональные перспективы;

* профессиональный опыт;

* профессиональные возможности;

* профессиональная компетентность;

* профессиональное поведение;

* сотрудники клиента и его руководство;

* проблема (выбора, времени, должностного роста, лидерства и т.д.);

* социальный контекст: взаимодействие проблемы с реальной экономической и социальной ситуацией;

* профессиональный контекст: связь проблемы со спецификой профессии.

 

 

Билет №23. Понятие безработицы, психологические особенности безработных.

Практикой профконсультирования и многочисленными теоретическими исследованиями собрано достаточно доказательств того, что потеря работы вследствие вынужденного увольнения ведет к различным негативным изменениям в поведении и эмоциональных реакциях людей. Так, установлено, что для потерявших работу, как правило, характерно:

· переживание состояния депрессии;

· снижение чувства удовлетворения жизнью;

· усиление чувства одиночества и социальной изоляции;

· потеря ощущения времени, отсутствие распорядка дня;

· нарастание апатии, пассивности и покорности;

· преобладание настроений пессимизма и фатализма в отношении к жизни в целом;

· потеря стремления к упорядоченности в своей жизни;

· повышение возбудимости, агрессии.

Теряя работу, человек утрачивает возможность удовлетворять свои высшие потребности. К таким потребностям относят, как известно, потребности в самореализации, социальных связях и контактах. Активизируется потребность в безопасности: страшит неизвестность завтрашнего дня, когда нет уверенности в собственных возможностях что-либо изменить, на что-то повлиять и нет чувства жизненной стабильности. Затрудняется реализация потребностей низших уровней: приходится ограничивать себя в средствах, нет возможности реализовать себя в целенаправленной активности.

Постепенно по мере продолжения периода безработицы нарушается целостность иерархии мотивов. Значимые мотивы (например, забота о своем авторитете, профессиональной компетентности) теряют свою актуальность, менее значимые (например, проблема времяпрепровождения) начинают выступать на первый план. Неудовлетворенность потребностей, нарушение их привычной иерархии вызывают у безработного страдание, неудовольствие, беспокойство, другие отрицательные эмоции (вплоть до открытой агрессии).

Потеря работы неизбежно сопровождается изменениями в поведении человека. Наиболее простыми являются изменения, носящие внешний характер и относящиеся, например, к организации дня. У безработного появляется много свободного времени. Режим дня теряет для него свою актуальность: человек может опоздать на встречу, неоправданно долго вести деловую беседу. Подобные действия безработного являются следствием естественной утраты им самоорганизованности, снижения актуальности ориентировки во времени.

Французский психолог Лавье, исходя из положения, что эмоциональные переживания оказывают огромное влияние на поведение безработного, разработал типологию переживаний безработных. Данная типология активно используется специалистами французских агенств занятости: конкретные знания помогают работникам агенств не только лучше понять состояние безработного, но и повысить эффективность воздействия на него

Лавье утверждает, что человек, теряя работу, неизбежно и закономерно проходит определенные стадии переживаний, эмоционального развития. Он выделяет следующие стадии.

Первая стадия – шок, эмоциональное потрясение. Иногда человек переживает эту стадию, еще не уволившись с предприятия, только узнав о предстоящем увольнении. Во многих случаях это кратковременное состояние сопровождается чувством облегчения: событие, которое давно ожидалось, наконец свершилось, а следовательно, закончилась тягостная неопределенность.

Вторая стадия – стадия неприятия действительности. Безработный отказывается верить в то, что с ним случилось. Отказ признать травмирующую действительность тем острее, чем неожиданнее и маловероятнее для человека была потеря работы.

Третья стадия – гнев, негодование по поводу того, что произошло. Открытое возмущение безработный может адресовать кому угодно: родственникам, бывшим коллегам, всем, кто его окружает или мог быть хотя бы косвенным виновником того, что с ним произошло.

Четвертая стадия – депрессия, подавленность, тоска, состояние, близкое к полному отчаянию. Резко снижается волевая регуляция и поисковая активность. Это стадия “ухода в себя”, когда безработный примиряется с мыслью об отсутствии перспектив, бесполезности попыток изменить что-либо в жизни, собственной ненужности.

Пятая стадия – переоценка ценностей. Здесь, как правило, наблюдаются два варианта развития: 1) переоценка ценностей происходит; 2) переоценки ценностей не происходит.

Стадия переоценки ценностей предполагает пересмотр безработным отношения к себе и ситуации. Это стадия формирования намерений действовать, стремления любыми средствами пытаться изменить ситуацию, вырваться из нее.

Если переоценки ценностей не происходит, то ситуация принципиально не меняется. Сохраняется ощущение бесперспективности и собственной ненужности.

Австрийский специалист Л. Пельцман описывает 4 фазы стрессовых состояний в связи с потерей работы, приблизительно схожие со стадиями, выделенными Лавье:

5) состояние неопределенности и шока;

6) субъективное облегчение и конструктивное приспособление к ситуации;

7) утяжеление состояния;

8) беспомощность и примирение со сложившейся ситуацией.

В первой фазе страх и эмоции выступают как факторы риска. В результате человек становится легко подвержен другим неприятностям: болезням, несчастным случаям. Л. Пельцман особо подчеркивает, что патогенным фактором является не сама потеря работы, а длящаяся угроза того, что это произойдет

Вторая фазе длится 3—4 месяца после потери работы. Причем в начале этой фазы можно наблюдать некоторую эйфорию от наличия свободного времени, наблюдаются улучшения состояния здоровья.

Третья фаза наступает после 6 месяцев отсутствия работы. В этой фазе наблюдается утяжеление состояния, особенно сильно подрываются силы противостояния неприятностям.

Четвертая фаза характеризуется не только беспомощностью и примирением со сложившейся ситуацией, но и даже боязнью найти работу.

В зависимости от уровня активности и самостоятельности безработных можно условно разделить на четыре типа

Безработные первого типа не нуждаются в услугах службы занятости. Они полностью самостоятельны и сохраняют способность быстро справиться с ситуацией и найти подходящую работу. Как правило, это специалисты, которые хорошо владеют несколькими профессиями или специальностями, имеют разнообразный опыт работы и потому достаточно конкурентоспособны на рынке труда. Они могут даже не быть зарегистрированы в центре занятости.

Безработные второго типа, как правило, обязательно регистрируются в центре занятости, стремясь максимально использовать все предлагаемые им услуги. Они самостоятельно принимают решения о том, какая работа является для них наиболее подходящей. Как правило, их профессиональные планы достаточно адекватны и обоснованы, в результате безработные этого типа сравнительно быстро трудоустраиваются.

Безработные третьего типа долго и болезненно переживают потерю работы. Длительное время они заняты именно своими переживаниями, а не поиском нового места работы. Только по истечении года наступает стадия переоценки ценностей, и при помощи социально-реабилитационных программ безработный может принять решение об изменении своей профессиональной ситуации.

Безработные четвертого типа – люди, для которых потеря работы неизбежно оборачивается глубокими, необратимыми социальными потерями в остальных сферах жизни. Это потенциальные алкоголики, наркоманы, социально опустившиеся элементы, для которых потеря работы становится провокационным толчком к неблагоприятным личностным сдвигам. Во многих странах для таких категорий лиц существует хорошо разработанная, как правило, государственная система социальной реабилитации. В нашей службе занятости имеют место только отдельные курсы или ассоциации, где ведется работа с этой категорией безработных. Службе занятости взаимодействовать с подобными людьми сложно, так как сотрудники службы нередко оказываются не готовы к работе с такой сложной категорией населения. Работа такого плана требует не только специальной подготовки, но и опыта.

 

 

Билет №25. Профконсультирование в ситуации подбора кадров и найма.

Изучение потребности в персонале

Практически любая организация постоянно стоит перед задачей установления оптимального соответствия между кадровым составом и стратегией своего эффективного развития. Изменения в стратегии, диктуемые законами рынка, неизбежно влекут за собой изменения потребности в персонале.

Оценить потребность организации в персонале - это значит поставить следующие вопросы и найти на них ответы:

5. Когда и как срочно потребуется организации определенный кадровый состав?

6. Каков требуемый уровень квалификации сотрудников, призванных решать выдвигаемые организацией задачи?

7. Сколько именно сотрудников той или иной квалификации потребуется? Является ли это число оптимальным для сложившейся ситуации?

8. Сколько средств может затратить организация на оплату работы запланированного количества сотрудников? Из чего будут складываться затраты на персонал?

Все факторы, которые определяют потребность организации в персонале, можно разделить:

I. Внешние:

5.Макроэкономические (уровень инфляции, безработицы)

6.Развитие техники и технологии

7.Политические изменения

8.Конкуренция и состояние рынка сбыта

Внутриорганизационные:

5.Стратегия и цели организации

6.Внутриорганизационная динамика персонала

7.Кадровый потенциал организации

8.Финансовые ресурсы организации

Все указанные факторы не только оказывают воздействие на количественную динамику кадрового состава организации, но и определяют существенные изменения в характере требований к персоналу. В своей совокупности эти факторы складываются в общую потребность организации в персонале.