Цели профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места

Развитие ЧР, профессиональное обучение, методы обучение

Развитие и обучение человеческих ресурсов (ЧР) - это деятельность по постоянному росту и развитию потенциальных способностей человека с целью повышения эффективности труда

В системе образования РФ профессиональное обучение представляет собой процесс передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений персонала организации для достижения следующих целей: поддержания требуемого уровня квалификации работников с учетом перспектив развития предприятия

Обучение на рабочем месте и вне рабочего места

Методы:

1) приобретение опыта (обучение на рабочем месте)

2) производственный инструктаж

3) смена рабочего места (ротация) - овл смежными профессиями, 2ми профессиями

Профессия - определенные теоретические и профессиональные знания

Смежная профессия - имеющая общие признаки с 1

2я профессия - не имеющая общего с 1 профессией

4) использование работ

Вне:

1) лекции и практические занятия

2) семинары, конференции

3) деловые игры

4) коучинг (тренинги, фасилитация) - участие в работе тренера, который не обладает специальными знаниями, но помогает слушателям общаться, принимать решения, обсуждать

Коучинг - способ выявления проблемных ситуаций и принятия

Проблема — это препятствие на пути к достижению поставленной цели.

Проблемная ситуация - когда деятельность не реализуется принятыми ранее способами, и достижение результата деятельности в изменившихся условиях непрогнозируемо (затруднено или исключено)

 

Основные понятия занятости человеческих ресурсов (занятые, безработные, экономически активное и неактивное население, фактический уровень безработицы и уровень официально зарегистрированной безработицы, соответствующие коэффициенты).

Использование человеческих ресурсов

Занятость ЧР и экономически активное население

ТР составляют 2 группы населения:

1) предлагают свою РС для производства продукции, товаров и услуг с целью получения дохода

Вкл студентов,

2) участвуют в общественно-полезной деятельности, не приносящий прямого денежного дохода: военнослужащие и учащиеся с отрывом от производства

Экономика страны: Государственная и частная

Экономически активное население (рабочая сила - совокупность физических и умственных способностей я производства благ) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы

ВКЛЮЧАЕТ БЕЗРАБОТНЫХ

Всегда определяется на определенный период времени и включает безработных

*Персонал и кадры сюда не входят!!- это не оформленные

Предлагают себя на рынке!

Занятые (в составе экономиически активного населения) - граждане, осущствляющие деятельность, связанную с удовлетворением личных или общественных потребностей, не противоречащую законодательству РФ и приносящую, как правило, трудовой доход (заработок)

*Ст 1 Закона о занятости

- проходящие очный курс обучения в общеобразовательных заведениях

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка; зарегистрированы в ОРГАНАХ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ

Экономически неактивное население - часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

1. обручающиеся в дневных учебных заведениях и не занятные никакой деятельностью кроме учебы

2. Лица, заняты ведением домашнего хозяйства, ухода за детьми, за больными+те, у кого нет необходимости работать

3. Лица, получающие пенсии и. Занятые никакой деятельностью

 

И те и те могут быть занятыми и не занятыми

Безработные экономически активное население (ищут работу)

 

Этапы процесса кадрового планирования и их общая характеристика

Кадровое планирование на предприятии. Задача - обеспечение производства кадрами

Процесс кадрового планирования включает 3 основных этапа:

Этап 1

1. Оценка наличных трудовых ресурсов (персонала)

*ведется по 2м группам параметров: по количественным и качественным характеристикам

Качественные методы:

а) фотография рабочего места - фиксируются во времени все действия исполнителя на рабочем месте. Это делается для того, чтобы определить эффективность тех или иных трудовых действий человека

б) собеседование - сбор необходимой информации путем собеседования как с работником, так и с его руководителем

в) анкетный опрос - заполнение анкеты по заранее составленной форме, либо по некой свободной форме

Количественный метод: на основе того состава, численность которого имеется в компании (число работников)

1. Внутренняя оценка:

а) оценка и анализ кадров (персонала) - считаем текучесть кадров

б) оценка результативности труда - отношение объема произведенной продукции к численности персонала компании (считается на 1 человека)

в) оценка уровня образования

2. Оценка внешних источников:

А) оценка работников других аналогичных предприятий

Б) оценка наличия учебных заведений, соответствующих профилю компании

Этап 2

Оценка будущих потребностей (начинается прогнозирование, носит прогнозный характер)

1. Метод оценок управляющих - представляют свою оценку будущих потребностей- оценка менеджерами компаний будущих потребностей (как сверху, так и снизу)

2. Метод дельфи - метод удаленной экспертной оценки

3. Математические методы - предполагает некое моделирование ситуаций (сценарий)+учитываются факторы и показатели

Этап 3

Разработка конкретных мероприятий по покрытию потребности в персонале

а) по найму

б) по подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров

в) мероприятия по продвижению кадров

г) по увольнению кадров (сокращения, реорганизация)