Редукция труда как метод соотнесения простого и сложного труда

Чтобы скрыть вкладку Заставка в апплете Экран, создайте в разделе
HKEY_CURRENT_USER\Software\Microsoft\Windows\CurrentVersion\Policies\System ключ NoDispScrSavPage типа DWORD и установите его равным 1. Эта вкладка убирается из приложения "Экран", и таким образом выбор экранной заставки, настройка ее параметров, энергосберегающих свойств монитора и компьютера будут недоступны

Блокировка вкладки Заставка (Windows 2000/XP)

А можно не скрывать вкладку, а просто заблокировать ее, запрещая запуск экранных заставок и блокируя всю вкладку Заставка с настройками. Для данной блокировки присвойте параметру типа DWORD ScreenSaveActive в разделе
HKEY_CURRENT_USER\Software\Policies\Microsoft\Windows\Control Panel\Desktop значение "0".

Защита паролем экранной заставки (Windows 2000/XP)

Можно настроить политику поведения паролей для экранных заставок. Для этого существует ключ типа DWORD ScreenSaverIsSecure в разделе
HKEY_CURRENT_USER\Software\Policies\Microsoft\Windows\Control Panel\Desktop. Существует три состояния:

· Параметр ScreenSaverIsSecure отсутствует в реестре. Обычное поведение экранной заставки - пароли можно изменять, применять или отменять их использование через окно "защита паролем".

· Параметр хранит значение "0". Использование паролей к заставкам недоступно.

· Параметр хранит значение "1", пароли к экранным заставкам принудительно включены.

Описанная выше политика "Блокировка вкладки Заставка" имеет приоритет над этой политикой. Если политика "Блокировка вкладки Заставка" находится в активном состоянии, то система игнорирует состояние политики "Защита паролем экранной заставки".

 

редукция труда как метод соотнесения простого и сложного труда

РЕДУКЦИЯ ТРУДА (от лат. reductio - возвращение, назад) - приведение различных видов труда к общей единице измерения. Согласно марксистской методологии различные виды конкретного труда отличаются друг от друга степенью сложности. Одни из них требуют предварительной специальной подготовки, другие могут выполняться любым трудоспособным человеком. В условиях товарного производства сложный труд выступает в стоимости товара как умноженный простой труд, т. е. меньшее количество сложного труда приравнивается к большему количеству простого. В реальной жизни, однако, сведение сложного труда к простому и наоборот связано с большими трудностями экономического, социального и психологического характера.

Редукция труда - объективный процесс сведения сложного труда к простому. Всякий труд в зависимости от своего содержания различается по степени сложности. Сложный труд сопряжён с дополнительными затратами на подготовку квалифицированной рабочей силы и с повышенным её расходом в процессе производительного применения. В единицу времени сложный труд создаёт большую стоимость, чем труд простой. Сравнительно сложный труд - это возведённый в степень, или помноженный, простой труд. При обмене товаров, являющихся продуктами простого и сложного труда, меньшее количество сложного приравнивается к большему количеству простого труда. Товар может быть продуктом самого сложного труда, но его стоимость делает его равным продукту простого труда, и, следовательно, сама представляет лишь определенное количество простого труда.

Процесс редукции - это сведение труда более высокого качества к труду среднего качества. Неправомерно по нимать этот процесс как сведение сложного труда к простому без всякого качества или к труду, не требующему никакой квалификации. Простой труд не лишен качества, и качество его в динамике не остается постоянным. Переход населения страны ко всеобщему восьмилетнему, а затем и ко всеобщему среднему образованию - наглядное свидетельство повышения качества простого труда. К. Маркс, рассматривая категорию простого труда, отмечает, что это «труд, которому может быть обучен каждый средний индивидуум». При этом в качестве обозначения простого труда он употребляет термин «средний общественный труд», указывая, что «в каждом процессе образования стоимости высший труд всегда должен сводиться к среднему общественному труду».

Таким образом, редукция труда осуществляет две функции: она позволяет завершить расчеты общественной трудоемкости продукции в приведенных единицах и служит основой многообразных экономических расчетов в соответствии с задачами планирования, осуществляемого на предприятиях реального сектора экономики.

Труд приобретает более высокое качество благодаря определенным издержкам общества на подготовку квалифицированного работника (включая издержки самого обучающегося на повышение и поддержание квалификации). Поэтому наиболее обоснованным является метод редуцирования труда на основе учета различий в издержках общества на воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Кроме того,

своеобразным способом увеличения массы труда в единицу времени является его интенсивность. С учетом этих факторов практически можно построить определенную шкалу коэффициентов редукции сложного труда в простой средний.

 

2.Трудовая адаптация работников: прошлое и настоящее(на примере предприятий США, Японии, России и т.д.)

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности:

- эффективности труда (его количестве и качестве);

- усвоении социальной информации и ее практической реализации;

-росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной); удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10 - 12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

В США программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления