Синтез трудовой теории стоимости и теории предельной полезности, (А. Маршалл, М.И. Туган-Барановский, В.К. Дмитриев)

Основная идея теории ценности Туган-Барановского, сформули­рованная впервые в 1890 г., состоит в том, чтобы «показать, что теория предельной полезности не только не составляет опровержения взгля­дов Рикардо и Карла Маркса, но что, наоборот... составляет неожидан­ное подтверждение учения о ценности указанных экономистов»[1]. Подобно Зиберу Туган-Барановский, похоже, не видит принципиаль­ной разницы между концепциями Рикардо и Маркса[2], В его модели труд, понимаемый как однородная субстанция, выступает единствен­ным фактором производства[3], Вслед за Бемом-Баверком[4] он исхо­дит из того, что предложение труда не обладает гибкостью по причине институционального регулирования рабочего времени. При этих двух предпосылках общий объем необходимых для производства затрат «не зависит от воли человека»[5]. Если хозяйствующие субъекты посред­ством выбора потребляемых количеств могут оказывать влияние на по­лезность, которую предоставляет им потребление единицы определен­ного блага, то они никак не могут влиять на (измеренные в рабочем времени) издержки, необходимые для производства единицы блага. В этом отношении, резюмирует Туган-Барановский, предельная полез­ность представляет собой субъективную, т.е. зависящую от воли чело­века, а производственные издержки, напротив, — объективную, т.е. не зависящую от его воли, сторону одного и того же явления.

Действительно, если принять его модель за основу, то аллокация имеющегося в наличии рабочего времени между производимыми бла­гами — а вместе с тем и производственными издержками — напря­мую вытекает из предельной полезности, которую предоставляют эти блага потребителям:

«Иными словами, в единицу времени производится различное количе­ство продуктов разного рода; но польза, извлекаемая в последнюю еди­ницу рабочего времени, должна быть, как мы видели, одна и та же во всех родах производства. Отсюда следует, что полезность должна быть обрат­но пропорциональна относительному количеству этих продуктов, произ­водимому в единицу рабочего времени, иначе говоря, должна быть прямо пропорциональна трудовой стоимости тех же продуктов»[6].

 

Эти соображения, известные как «теорема Туган-Барановского», интенсивно обсуждались в российской литературе. Ее математическое доказательство предложил в 1902 г. Н.А. Столяров[7]. В.К. Дмитриев, который также предпринял попытку синтеза теории предельной по­лезности и трудовой теории ценности, критически отнесся к подходу Туган-Барановского[8]. Ортодоксальные марксисты видели в теореме Туган-Барановского — и не без оснований — покушение на основы догмы. По меткому выражению А. Васильева, для них речь шла о вопро­се: «Быть или не быть теории трудовой ценности Маркса»[9]. И в Со­ветском Союзе теорему долгое время считали «искажением» марк­систского учения, пока в 1950—1960-х гг. не были предприняты отдель­ные попытки использовать ее в целях улучшения методов планирова­ния[10].

В начале 90-х гг. прошлого века два российских автора выступили с тезисом о том, что теорема Туган-Барановского полностью совпадает с синтезом трудовой теории ценности и теории предельной полезнос­ти Альфреда Маршалла[11], описанным в пятой книге его «Принциповэкономической науки»[12]. Это утверждение представляется мне не­обоснованным[13], Фиксация предложения труда на неизменном уров­не и посылка о том, что труд, понимаемый как нечто однородное, является единственным производственным фактором, позволяют Туган-Барановскому последовательно исключить все сложные проблемы, возникающие при объяснении взаимосвязи между предельной полез­ностью и производственными издержками. После предпринятого Туган-Барановским упрощения решение проблемы низводится до опти­мального с точки зрения полезности распределения заданного запаса блага «труд» по альтернативным способам его использования. В этом смысле нельзя просто проигнорировать критику Дмитриева, считав­шего, что теорема Туган-Барановского есть не что иное, как новая фор­мулировка второго закона Госсена. Правда, Маршалл, прибегая к свое­му известному примеру с «предельным пастухом»[14], как и Туган-Барановский, исходит из упрощения. Однако Маршалл постепенно рас­ширяет эту модель, вводя производственный фактор «капитал» и проводя различие между кратко- и долгосрочными периодами. Его те­оретический подход оказывается поэтому намного более комплексным, чем подход Туган-Барановского. Это, однако, нисколько не снижает значимости исследования российского экономиста, которое, несомнен­но, является выдающимся достижением двадцатипятилетнего автора. В нем уже проявляются смелость самостоятельного аналитика и в осо­бенности его творческая сила, которая полностью раскроется лишь не­сколько лет спустя в теории кризисов[15]. С позиций ортодоксального марксизма совершенно «еретическая» теорема Туган-Барановского яв­ляется подтверждением того, что ее автор никогда не был привержен­цем трудовой теории ценности Маркса. При этом заслуживает уваже­ния, что он уже в первом русском издании «Промышленных кризи­сов», т.е. до выхода в свет третьего тома «Капитала», не только фор­мулирует закон о снижении нормы прибыли, но и подвергает его — хотя и беглой — критике[16]. В двух русскоязычных статьях, датируе­мых 1899 и 1900 гг., он затем открыто оспаривает марксистскую тео­рию ценности[17].

Но наиболее обстоятельная критика Маркса содержится в не­мецком издании «Промышленных кризисов»[18]; по неизвестным мне причинам эта глава не вошла ни в одно из более поздних изданий на русском языке. Маркс, считает Туган-Барановский, совершенно ос­тавляет без внимания то, что производительность труда растет при большем использовании капитала, и в этом смысле «обычный здра­вый смысл и вульгарные экономисты безусловно правы», когда ими ставится под сомнение допускаемая Марксом взаимозависимость меж­ду нормой прибыли и переменным капиталом[19]. Однако хотя капи­тал и труд «полностью эквивалентны» при создании ценности, от тру­довой теории ценности — и здесь в «Основах политической эконо­мии» заявляет о себе представитель левой интеллигенции — отказываться нельзя ни в коем случае. Ее можно было бы сохранить именно как «полезную фикцию»[20] (примечательна параллель с Чернышев­ским!) при том допущении, что образование ценности объясняется одним только трудом[21]. Обосновывается эта приверженность трудо­вой теории ценности исключительно «абсолютной ценностью челове­ческой личности»:

«Только эта идея дает нам право, с одной стороны, отрицать производи­тельность работы лошади или паровой машины, а с другой стороны, рас­сматривать все виды человеческого труда как одно целое общественноготруда»[22].

Эта аргументация Тутан-Барановского со всей очевидностью сви­детельствует о том, что именно антропоцентристская традиция рос­сийской духовной истории побуждала большинство российских эко­номистов придерживаться трудовой теории ценности. И столь харак­терное для представителя левой российской интеллигенции подчине­ние мышления этическому идеалу имело своим следствием, как точно подметил Кондратьев, то, что теория предельной полезности, сколь бы логичной ни представлялась она Туган-Барановскому, всегда остава­лась «на поверхности его мировоззрения»[23]. По мнению Туган-Барановского, решающая ошибка Маркса состояла в том, что свою социо­логическую концепцию, в которой, «по глубокому убеждению» Тутан-Барановского, «все существенное»[24]сохраняет свою силу, он смешал с несостоятельной теорией ценности:

«...К верной мысли, что продукт можно рассматривать, как произведение только труда человека, присоединена совершенно неверная мысль, что только труд создает ценность продукта»[25].

При такой постановке вопроса он намеревался отделить социоло­гические аспекты марксистского учения от трудовой теории ценности и по-новому, а именно этически (читай — религиозно) обосновать марк­сизм. Эта идея лежит в основе «Социальной теории распределения» Туган-Барановского.

 

 

43 Качество трудовой жизни: компоненты, критерии, система показателей;

В настоящее время вопрос определения сущности качества трудовой жизни (КТЖ) и механизма оценки КТЖ не получил подробного и комплексного освещения в отечественной литературе. Анализ и обобщение подходов к определению понятия качество трудовой жизни, предложенных представителями зарубежной и отечественной научных школ, позволяют утверждать, что существует многообразие точек зрения на сущность данной категории. Такая ситуация свидетельствует о необходимости дальнейшего развития теории и методологии изучения качества трудовой жизни. Для того чтобы понять сущность и содержание категории качества трудовой жизни, необходимо использовать субъектно-объектный, системный и процессный подходы. Так, с позиции субъектно-объектного подхода под качеством трудовой жизни понимают качество трудовой жизни наемного работника, бригады, участка, цеха и всего коллектива предприятия. С позиции системного подхода качество трудовой жизни — это совокупность таких форм организации процесса производства, охраны и условий труда, которые обеспечивают полное удовлетворение текущих и будущих социально-трудовых потребностей, реализацию трудового и творческого потенциала наемных работников и удовлетворение интересов собственника. В соответствии с процессным подходом качество социально-трудовой жизни рассматривается как развивающаяся категория. Согласно такому взгляду, условия труда непрерывно улучшаются по мере развития научно-технического прогресса и общества. В то же время, рост качества трудовой жизни способствует реализации интересов собственника. Повышение качества трудовой жизни наемных работников страны, а также приближение качества трудовой жизни россиян к уровню, достигнутому развитыми странами, должны стать приоритетными задачами, стоящими перед политиками всех уровней власти. К достижению этой цели также должны стремиться и отдельные хозяйствующие субъекты, деятельность которых в условиях рыночной экономики часто имеет социальный характер. Рост качества трудовой жизни и выработка механизма управления столь сложной категорией требует решения ряда задач. Во-первых, необходимо оценить основные тенденции, сложившиеся в практике трудовых отношений. Во-вторых, требуется разработка эффективного инструментария взаимосвязанной оценки качества жизни и социально-экономического развития региона, позволяющего не только получать точные количественные данные о качестве трудовой жизни наемных работников, но и проводить постоянный мониторинг тенденций его изменения с целью определения путей повышения качества трудовой жизни и предупреждения взрывоопасного социально-психологического напряжения. Тем не менее, несмотря на всю значимость подобного инструментария, в настоящий момент он отсутствует. При этом одновременно сосуществуют несколько концептуальных подходов к оценке уровня качества трудовой жизни. Это подтверждает мысль о том, что качество трудовой жизни может рассматриваться как постоянно эволюционирующая категория, которая наполняется различным содержанием в зависимости от точки зрения авторов. Анализ литературы, посвященной оценке качества трудовой жизни, позволяет выделить три основных подхода к исследованию данного явления. 1) Метод абсолютной оценки, основанный на сопоставлении с едиными критериями. 2) Метод относительной оценки, учитывающий частные или локальные критерии. 3) Метод субъективной оценки, основанный на анализе ощущений, которые возникают у наемных работников в связи с различными аспектами трудовой жизни. В настоящее время наибольшее распространение получил третий подход. Так, большую популярность за рубежом получила «Анкета для изучения степени удовлетворения потребностей», разработанная Л. В. Портером в 1961 г. Она включала блоки вопросов, которые позволяют определить степень удовлетворения 1) потребностей выживания, связанных с обеспечением безопасности и получением необходимых для проживания средств; 2) социальных потребностей, связанных с общением и членством в группах; 3) эго-потребностей, под которыми понимается стремление к уважению, независимости и автономии; 4) потребности в самореализации. [1] В анкете респонденту предлагается оценить степень удовлетворения потребностей по семибальной шкале. Измерение КТЖ осуществляется на основе сопоставления фактических и ожидаемых значений удовлетворения потребностей. Основное значение работ Портера состоит в том, что он первым разработал методику оценки КТЖ. Примечательно то, что произошло это задолго до введения в научный оборот понятия качества трудовой жизни. Недостатком подхода, предложенного Портером, и методик, основанных на нем, является субъективизм, неоднородность и неоднозначность оценок. Подход Портера получил дальнейшее развитие в работах П.С. Смиса, Л.М. Кендалла и С.Л. Хулина. Они предложили рассчитывать индекс JDI (Job Descriptive Index), который состоит из пяти компонентов, оценивающих степень удовлетворенности работой, руководством, оплатой, возможностями продвижения по службе и коллегами. Каждый компонент индекса содержит от 9 до 18 критериев, а в общей сложности при расчете индекса учитываются ответы на 72 вопроса. [2] Ученые С. Стаатс и С. Партло для измерения КТЖ предложили использовать анкету, в которой респонденту предлагается оценить выполняемую работу по таким критериям, как удовлетворенность коллективом, клиентами, работодателем, характером работы, ее продолжительностью и безопасность. Кроме того, работник должен был указать, достаточна ли оплата труда для удовлетворения материальных потребностей. [3] Исследователи Д.И. Макнаб и Ф.Т. Сепик предложили определять КТЖ, используя ответы на вопросы анкеты, в которой респонденты оценивали такие аспекты трудового процесса, как должностные требования, организация трудового процесса, уровень стандартизации труда, взаимоотношения с коллегами и руководством, степень удовлетворенности работой, состояние здоровья работников и др. [5] Ученые П.А. Левелин и E.A. Вибкер определяют степень удовлетворенности работой с помощью анкеты, в которой респондент оценивает следующие аспекты КТЖ: 1) использование накопленного опыта в текущей работе; 2) предъявляемые требования к работнику; 3) взаимоотношения с руководителем; 4) заработная плата; 5) возможность продвижения по службе; 6) стабильность продолжительности рабочего дня; 7) количество времени, затрачиваемое на дорогу от дома до работы; 8) взаимоотношения с коллегами; 9) качество выполняемой работы; 10) количество стрессовых ситуаций на работе и др. Левелин и Вибкер предлагают оценивать удовлетворенность респондента по шестибальной шкале, согласно которой минимальный уровень удовлетворенности соответствует ответу «абсолютно не удовлетворен», а максимальное удовлетворение выражается в ответе «удовлетворен в полном объеме». [6] В отечественной науке качество трудовой жизни оценивается двумя основными способами. Согласно первому подходу, трудовой коллектив делится на группы по уровню дохода и проводится анкетирование. Недостатком данного метода является то, что учитывается ограниченное количество аспектов КТЖ, а именно, доход и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей работников. В соответствии со вторым подходом, работники организации опрашиваются на предмет удовлетворенности трудовой жизнью на конкретном предприятии. Так, Л.Г. Миляева разработала типовой перечень вопросов, включающий семь комплексных критериев: [7]

Таблица 1 Система показателей, характеризующих качество трудовой жизни наемных работников региона

1) содержание и организация труда работников; 2) организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала; 3) оценка и аттестация работников; 4) организация рабочего места; 5) развитость организационной культуры; 6) система стимулирования персонала; 7) соблюдение трудового законодательства. Для интерпретации анкетных данных Миляева рекомендует использовать номограмму Харрингтона, в основе построения которой лежит идея преобразования анализируемых частных показателей в безразмерную шкалу желательности, имеющую пять градаций: «очень плохо», «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «очень хорошо». Уровень качества трудовой жизни определяется как средневзвешенная частных уровней, исчисленных по всем анализируемым параметрам, тогда как величины частных уровней устанавливаются сопоставлением фактических данных с результатами экспертных оценок. [7] Таким образом, очевидно, что вопрос о составе показателей для оценки качества трудовой жизни по настоящее время является открытым. Так, Б. М. Генкин считает достаточным для оценки КТЖ проанализировать только характеристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, а также уровень взаимоотношений в производственном коллективе. [8] Автор для оценки качества трудовой жизни предлагает рассчитывать интегральный индекс качества трудовой жизни, который строится на основе системы показателей, учитывающих экономические, социально-трудовые и экологические аспекты труда (см. табл. 1). Необходимо отметить, что некоторые из перечисленных в табл. 1 показателей выражены в абсолютных величинах, в то время как другие параметры являются относительными значениями. Для того чтобы привести показатели к сопоставимому виду, вместо текущих значений показателей используют их нормализованные значения. [9] Используя стандартизированные показатели, мы можем определить по формуле расчета простой среднеарифметической величины экономический, социально-трудовой и экологический индексы КТЖ. Затем исследователь на основе частных показателей рассчитывает интегральный индекс КТЖ. Здесь возникает вопрос о выборе методов агрегирования показателей, входящих в интегральный индекс. Как правило, в качестве интегрального индекса используется взвешенная сумма исходных показателей, при этом основной проблемой является выбор весовых коэффициентов. Простейший подход предполагает использование равных весов. Кроме того веса могут быть установлены в соответствии с приоритетами, которые имеются у работников данного региона, либо определены экспертами с помощью эвристического анализа. Агрегирование частных показателей в интегральный индекс качества трудовой жизни осуществляется по формуле расчета простой среднеарифметической величины:

— экономический, социально-трудовой и экологический индексы КТЖ соответственно. Оценка качества трудовой жизни должна предусматривать сравнение значений соответствующих показателей во временном, обычно ретроспективном, или в пространственном аспектах, которые позволяют выявлять межгрупповые, межотраслевые и межрегиональные различия в качестве трудовой жизни. Положительная динамика интегрального показателя качества трудовой жизни наемных работников будет свидетельствовать об устойчивом развитии региона. В этом случае, оценка интегрального показателя в текущем периоде должна превышать его величину в предыдущем периоде, или

Международные сопоставления интегрального показателя качества трудовой жизни также важны, так как они показывают, насколько эффективно наша страна решает социально-экономические проблемы в трудовой сфере. Интегральный индекс качества социально-трудовой жизни наиболее полно характеризует развитие социально-трудовой сферы, экономическое и социальное развитие общества, экологическое состояние среды жизнедеятельности наемных работников. Кроме того, предложенная система показателей позволяет оценить уровень качества трудовой жизни, степень достижения соответствующего уровня социально-экономического развития региона и определить факторы перехода экономики региона к устойчивому развитию. Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, качество трудовой жизни характеризуется множеством показателей и индикаторов. В данной работе автор объединила эти индикаторы в систему показателей КТЖ. Во-вторых, обязательным условием изучения КТЖ является разработка методики, позволяющей осуществлять детализированную оценку его параметров, а также проводить экспресс-анализ. В противном случае исследования, посвященные изучению КТЖ, будут носить сугубо теоретический характер.