Студопедия — Меры защиты при не выплате заработной платы
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Меры защиты при не выплате заработной платы






Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК). Гарантированность заработной платы проявляется через понятие "принудительный труд", составляющими которого, в частности, является нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

1) материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК);

2) возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);

3) право работника на приостановление работы до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней (ст. 142 ТК); при этом время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы (ст. 157 ТК);

4) привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195, 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и уголовной ответственности (ст. 145.1 УК);

5) специальные способы защиты трудовых прав работников, предусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 352 ТК);

6) разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, например при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержании алиментов на содержание несовершеннолетних детей.

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).

14.Тарифная система заработной платы

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки и доплаты.

Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:

нормальные тарифные ставки;

тарифные ставки на тяжелых и вредных работах;

тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах. Перечни с особыми условиями труда определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам. Размеры тарифных ставок и окладов организаций (кроме бюджетных и со смешанным финансированием) устанавливаются ими самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются восьмиразрядные тарифные сетки. В бюджетной сфере действует 18-разрядная сетка.

Тарификация работ в организациях и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к знаниям и трудовым навыкам работников. Указанные справочники, утверждаемые в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, пока находятся в стадии разработки. Поэтому при установлении размеров оплаты труда может быть использован Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. (с изм. и доп.).

ЕТКС представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Значение ЕТКС состоит, во-первых, в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, "расписываются" все имеющиеся в организации работы по соответствующим разрядам.

Тарифная система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих главным образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками.

Как и тарифная ставка, должностной оклад представляет собой размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Оклады так же, как тарифные ставки, устанавливаются работникам организаций, финансируемых из бюджета, в законодательном порядке, а работникам других организаций - локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 135 ТК).

При установлении размеров окладов служащих может быть использован Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. (с изм. и доп.). Данный справочник содержит по каждой должности три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Требования к квалификации". Он необходим для правильного наименования должностей, для определения круга обязанностей служащих и при составлении должностных инструкций на них.

Для руководителей, специалистов и служащих государственных и муниципальных унитарных предприятий характерны такие элементы тарифной системы, как схемы должностных окладов, содержащие номенклатуру должностей и размеры месячных окладов по каждой должности, устанавливаемые, как правило, "от" и "до" определенной суммы. При этом схемы окладов зависят от группы предприятия по оплате труда. Конкретный размер оклада руководителя государственного предприятия устанавливается в кратной величине относительно тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии с учетом таких показателей, как списочная численность работников организации, сложность управления, техническая оснащенность и объемы производства. Эти оклады повышаются одновременно с увеличением тарифных ставок рабочих предприятия. Другая особенность оплаты данных руководителей - это выплата вознаграждения за результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемой за счет прибыли. Такая оплата руководителей государственных предприятий определяется органом исполнительной власти, который осуществляет полномочия собственника имущества.

Тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере основана на применении Единой тарифной сетки (ЕТС), которая является обязательной для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти).

Достаточно длительное время ЕТС строилась на принципе установления тарифных коэффициентов, каждый из которых соответствовал определенному разряду. Периодически принимались федеральные законы, увязывающие минимальный размер оплаты труда и оплату бюджетников. В развитие законов Правительство РФ принимало соответствующие постановления. Так, с 6 ноября 2001 г. для первого разряда устанавливался коэффициент 1,00, а для последнего, 18-го разряда - 4,5. Это означало, что оплата труда по 18-му разряду должна была превышать оплату труда по первому разряду в 4,5 раза.

1 октября 2003 г. в ст. 1 Федерального закона от 25 октября 2001 г. "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" были внесены изменения. 2 октября 2003 г. было принято соответствующее Постановление Правительства РФ.

Постановление сохраняет в общем и целом принципы формирования ЕТС, действовавшие в течение многих лет. Так, ЕТС по-прежнему базируется на 18 разрядах. Разница лишь в том, что данное Постановление ушло от коэффициентов и установило размер оплаты труда в твердых суммах, привязанных к минимальному размеру оплаты труда, действующему на данный период в стране.

В принципе, соотношение оплаты по разрядам существенно не изменилось. По мере увеличения минимального размера оплаты труда Правительству вновь придется возвращаться к этому вопросу (тогда как система коэффициентов этого не требовала - суммы изменялись автоматически).

Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы производится в результате аттестации, которая проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е. определения разряда оплаты труда в соответствии с ЕТС.

Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной систем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны, во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях. Районные коэффициенты - это цифровые показатели увеличения заработной платы работников в зависимости от тяжести природно-климатических условий жизни и труда в восточных и северных районах страны. Размеры районных коэффициентов установлены в пределах от 1,1 до 2,0. Их применение не образует новых тарифных ставок и окладов. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не ограничен. Но он не учитывается при исчислении вознаграждений за выслугу лет, процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, персональных надбавок.

Надбавки и доплаты, являясь элементом тарифной системы, дополняют тарифные ставки, позволяя дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не "замеченных" тарифами. Как правило, надбавки устанавливаются с целью стимулирования работы в определенных условиях, превышающих обычные требования, а доплаты позволяют компенсировать проявления повышенной интенсивности труда (совмещение профессий или должностей) или неблагоприятные факторы труда (многосменность, вредность, сезонность).

Надбавки и доплаты устанавливаются: 1) в централизованном порядке; 2) посредством локального нормотворчества; 3) посредством индивидуально-договорного регулирования.

В централизованном порядке установлены:

а) надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним районах и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, за допуск к государственной тайне, вознаграждения за выслугу лет и стаж непрерывной работы и др.;

б) доплаты за работу в ночное время, во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, звание, классность, ученую степень и др.

Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ.

Практика установления сверхтарифных выплат отличается многообразием. С их помощью "улавливаются" те проявления трудовой и творческой активности, которые невозможно стимулировать тарифами. Например, в ОАО "Мосшвея" свыше 40 доплат выплачиваются из себестоимости продукции (в том числе за работу на компьютере, с инвалидами, за руководство практикантами) и около 30 надбавок и премий - из прибыли (за снижение дебиторской задолженности, секретность, выполнение особо важных и срочных работ).

Тарифная система оплаты труда, подвергавшаяся в доперестроечный период строго централизованному регулированию и контролю со стороны государства, в современных рыночных условиях все более перемещается на уровень локального нормотворчества. При этом важно для организаций сохранить стимулирующие начала, заложенные в тарифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложности, условиям, интенсивности труда и регионам страны.

15. Формы и системы заработной платы

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1) предусмотренные системой оплаты труда;

2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

16. Оплата труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда

Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Оплата в особых условиях труда, т.е. на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными подобными условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Перечень таких работ, определяемый Правительством РФ, пока не принят, поэтому ориентиром может служить Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. Повышение заработной платы в виде доплат должно производиться по результатам аттестации рабочих мест - системы оценки рабочих мест, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы.

Доплаты за особые условия труда устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников и максимальными размерами не ограничены, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 8 октября 1993 г. "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения" опасные для здоровья и особо тяжелые условия труда в учреждениях здравоохранения подлежат дополнительной оплате в виде повышений окладов (ставок) от 15 до 60% по перечню, утверждаемому Минздравом России.

Оплата труда работников в особых климатических условиях компенсируется районными коэффициентами и процентными надбавками к месячному заработку. Величина надбавок зависит от продолжительности стажа работы в соответствующем регионе с тяжелыми климатическими условиями и колеблется от 10 до 100% заработка.

Оплата при отклонении от нормальных условий труда производится в виде доплат, предусмотренных локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК). Размер доплат не может быть ниже установленных законами и иными правовыми актами. Определен примерный перечень работ, отклоняющихся от нормальных условий: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и праздничные дни и др.

Говоря о нормальных условиях работы, следует обратиться к ст. 163 ТК, которая к таковым, в частности, относит исправное состояние орудий труда, иных средств и предметов работы, их своевременное предоставление работнику, условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Таким образом, отклоняющимися от нормальных условий труда следует считать такие работы, которые не соответствуют как централизованным нормативным требованиям, так и установлениям, предусмотренным в локальных актах и трудовых договорах.

Не следует забывать также о том, что характеристики условий труда и его оплата являются существенными элементами содержания трудового договора (ст. 57 ТК), а значит, их изменение, связанное с организационными или технологическими причинами, требует письменного извещения работников и проведения других мероприятий, предусмотренных ст. 73 ТК.

Доплаты при отклонении от нормальных условий труда могут устанавливаться по различным основаниям.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК) осуществляется по следующим правилам.

Повременная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по тарифной ставке, установленной для оплаты работы более высокой квалификации.

Сдельная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. Если работнику поручается выполнение работы ниже присвоенного ему разряда, то ему выплачивается межразрядная разница, т.е. разность между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

Оплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК) в соответствии с перечнем профессий (должностей) работников, которым могут устанавливаться такие доплаты. Данный перечень, а также размеры и условия выплаты таких доплат устанавливаются организациями самостоятельно в локальном порядке или по соглашению сторон трудового договора. Ориентируются обычно на фактически выполняемый объем работ по совмещаемой должности. В бюджетных организациях размеры таких доплат ограничены пределами бюджетных ассигнований.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК) производится в двух случаях. Во-первых, при сверхурочной работе, которая компенсируется повышенной оплатой (за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном) или предоставлением другого времени отдыха по желанию работника взамен повышенной оплаты. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы устанавливаются локальными нормативными актами или трудовым договором. Во-вторых, работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК) производится не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника в этом случае ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а выходной день отдыха оплате не подлежит.

Оплата работы в ночное время (ст. 154 ТК) производится в повышенном размере за каждый час работы в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Конкретные размеры повышений устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, предусмотренных законодательством. Так, в соответствии с Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992 г. (в ред. от 19 февраля 2004 г.) работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты предусмотрены доплаты за работу в ночное время в размере до 50%, а медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций скорой и неотложной медицинской помощи - в размере 100% часовой ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Для работников постов иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы согласно Постановлению Правительства РФ от 7 июня 1995 г. (в ред. от 27 ноября 2000 г.) ночное время оплачивается в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы.

Поскольку других случаев оплаты ночной работы российским законодательством не предусмотрено, можно руководствоваться Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г., в котором была определена доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за работу в ночное время. Для работников, занятых на выпуске газет в полиграфической промышленности, минимальный размер аналогичных доплат устанавливался в 50%, а в текстильной - 75% часовой тарифной ставки. Однако конкретные ставки определяются работодателем.

Оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) по вине работодателя производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата его труда производится в зависимости от объема выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК), зависит от степени годности продукции и вины работника.

Полный брак, допущенный по вине работника, оплате не подлежит. Частичный брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя (ст. 157 ТК) зависит от вины сторон трудового договора и предупреждения работником работодателя о начале простоя.

При простое по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплата производится в размере не менее двух третей средней заработной платы. Если же простой имел место по причинам, не зависящим от работодателя и работника и если работник письменно предупредил о начале простоя работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее двух третей ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Зависимость оплаты простоя от письменного предупреждения работодателя работником вызывает справедливые возражения ученых. В условиях коллективного труда простой практически всегда очевиден, и перекладывать ответственность по его предотвращению на работника вряд ли разумно.

Применение норм, связанных с оплатой труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий работы, усиливает дифференциацию заработной платы. Законодательство устанавливает минимальные гарантии в отношении данных сверхтарифных выплат. Посредством локального и индивидуально-договорного регулирования стороны могут конкретизировать размеры, сроки и другие условия повышений заработной платы.

17. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СОДЕРЖАНИЕ ПРАВ И СВОБОД ЛИЧНОСТИ

Важным компонентом любой правовой системы является институт прав и свобод. Права человека – понятие сложное и многогранное. Они выражают не потенциальные, а реальные возможности их обладателя, закрепленные Конституцией и другими нормативными актами.

Права человека – это субъективные права, принадлежащие индивиду и независящие от национального законодательства. Ключевым моментом является принцип равного достоинства всех людей, признание за человеком принадлежащего ему высшего свойства обладать разумом, волей и чувствами.
Иначе говоря, под правами и свободами следует понимать возникающие с рождением или устанавливаемые юридическим законодательством государства и гарантируемые им реальные возможности личности обладать соответствующими благами. При этом под благами следует понимать все то, что способно удовлетворить потребности и интересы человека. К ним относятся не только материальные, но и духовные, культурные, политические, нравственные и иные ценности.
Человеческому обществу на всех фазах развития присуще стремление к свободе. Несмотря на жесточайшую борьбу, каждая стадия характерна тем, что в права человека привносится что-то новое, более прогрессивное.
Зарождение идеи прав человека относится к V-IV вв. до н.э. В древних полисах Афин появился институт гражданства. Но при этом неизбежным для общественного развития того периода являлось неравномерное распределение прав человека между различными классами. Граждане Афин обладали всеми правами, а рабы никакими. Архонт Салон разработал Конституцию, которая закрепляла некоторые идеи прав человека, в частности, идеи естественного права, привлечения чиновников к ответственности за нарушение этих прав.
В России впервые идеи прав и свобод человека проявились в Высочайшем Указе царя от 6 августа 1905 г., которым было утверждено Положение о выборах в Государственную Думу и вскоре появился Манифест от 17 октября 1905 г. «Об усовершенствовании государственного порядка». В нем содержалось обещание даровать населению «незыблемые основы гражданской свободы на началах действительной неприкосновенности личности, свободы совести, слова, собраний и союзов».
Коренной поворот к демократизации общества и признанию прав человека сыграла принятая в 1991 году Декларация прав и свобод человека, идеи которой зафиксированы в принятой в 1993 году Конституции РФ. В ней впервые признаются и гарантируются согласно принципам международного права положения о том, что права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения.
Как видно из данного краткого обзора, права и свободы, в том виде, в котором представлены на современном этапе, возникли не сразу, а прошли достаточно длительный путь исторического развития.
Понятие прав и свобод идентично. Свободы – это те же права, но они относятся к сфере жизнедеятельности человека, в которую государство не должно вмешиваться, однако обязано их защищать.
Человек, как личность, не может существовать без свободы, также как свобода не существует без человека. Что касается права, то оно дает направления и устанавливает границы использования личностью своих возможностей. Посредством права человек ограждается от произвольного вмешательства государственной власти в его личную жизнь. В то же время правом определяются пределы активности индивида в различных сферах жизнедеятельности.
По существу права и свободы человека – это особый тип договорных отношений между обществом и индивидом, личностью и государством, фиксируемые национальными правовыми системами. В Конституции РФ установлено, что права и свободы человека являются высшей ценностью и они не дарованы государством, а неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч.2 ст.17).
Суть договорных отношений между государством и личностью заключается в том, что государство признает права и свободы чело­века.
Во взаимоотношениях государства и личности существуют сложные зависимости. Они построены на системе взаимной ответст­венности, где правам одной стороны соответствуют обязанности другой и наоборот.
Единство прав и обязанностей является важнейшей чертой лю­бой правовой системы. Принцип единства заключается в том, что праву одного субъекта соответствует обязанность другого. Прини­мая на себя обеспечение прав и свобод человека, общество вправе требовать от него должного поведения, сформулированного в систе­ме установленных законом прав и обязанностей.
Единство прав и обязанностей сводится к тому, что каждый человек обязан соблюдать порядок, предписания и запреты правовых норм, и, в свою очередь, вправе рассчитывать на защиту и создание необходимых условий для реализации своих прав и свобод.

18 СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВАЯ ЗАЩИТА ГРАЖДАН

Важной составляющей м







Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 726. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Шрифт зодчего Шрифт зодчего состоит из прописных (заглавных), строчных букв и цифр...

Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...

Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ НАСЕЛЕНИЮ В УСЛОВИЯХ ОМС 001. Основными путями развития поликлинической помощи взрослому населению в новых экономических условиях являются все...

МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ МОРФЕМНОГО СОСТАВА СЛОВА В НАЧАЛЬНЫХ КЛАССАХ В практике речевого общения широко известен следующий факт: как взрослые...

СИНТАКСИЧЕСКАЯ РАБОТА В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ РЕЧИ УЧАЩИХСЯ В языке различаются уровни — уровень слова (лексический), уровень словосочетания и предложения (синтаксический) и уровень Словосочетание в этом смысле может рассматриваться как переходное звено от лексического уровня к синтаксическому...

Менадиона натрия бисульфит (Викасол) Групповая принадлежность •Синтетический аналог витамина K, жирорастворимый, коагулянт...

Разновидности сальников для насосов и правильный уход за ними   Сальники, используемые в насосном оборудовании, служат для герметизации пространства образованного кожухом и рабочим валом, выходящим через корпус наружу...

Дренирование желчных протоков Показаниями к дренированию желчных протоков являются декомпрессия на фоне внутрипротоковой гипертензии, интраоперационная холангиография, контроль за динамикой восстановления пассажа желчи в 12-перстную кишку...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.014 сек.) русская версия | украинская версия