Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

К дисциплинарному процессу относятся и нормы права, оп­ределяющие порядок разрешения коллективных трудовых спо­ров.

Коллективные трудовые споры - это конфликты, возника­ющие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его пред­ставляющим) и работодателем (администрацией — его представи­телем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например: изменение норм выработки, сдельных расценок, оп­латы труда; установление систем заработной платы, режима ра­бочего времени; охрана труда и т. д., а также по поводу коллек­тивных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой кол­лектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. Такие споры могут возникать из-за недофи­нансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (на­пример, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компе­тенции администрации, она направляет их в вышестоящие ор­ганы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не от­носящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Глава 17. Дисциплинарный процесс

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

 

Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

Примирительные процедуры разрешения коллективного трудо­вого спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе ни­какие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК РФ предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.

1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем
собрании сформулировать письменно и утвердить большинст­вом голосов свои требования и направить их работодателю.

2. Работодатель в трехмесячный срок обязан рассмотреть
требования и незамедлительно сообщить в письменном виде о
своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).

3. При отклонении работодателем требований трудового
коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного
трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается прими­рительная комиссия, формируемая из представителей сторон
на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен
быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти
рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Реше­ние примирительной комиссии принимается по соглашению
сторон (т. е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу
и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим
решением.

 

4. При недостижении согласия в примирительной комиссии
стороны продолжают примирительные процедуры с участием
посредника или в трудовом арбитраже.

5. Кандидатура посредника определяется соглашением сто­рон. При необходимости стороны могут обращаться в соответ­ствующий государственный орган по урегулированию коллек­тивных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры по­средника. Рассмотрение коллективного трудового спора с
участием посредника осуществляется в срок до семи календар­ных дней и завершается принятием согласованного решения в
письменной форме или составлением протокола разногласий.

6. Трудовой арбитраж представляет собой временно дейст­вующий орган по рассмотрению коллективного трудового спо­ра, создаваемый сторонами спора и указанным государствен­ным органом не позднее трех рабочих дней с момента окон­чания рассмотрения спора примирительной комиссией или
посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению
сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров,
рекомендованных указанным государственным органом или

предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти ра­бочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового ар­битража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители законодателей от них уклоняются, не выполняют соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстра­ции, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллек­тива, выражающееся во временном добровольном отказе работни­ков от выполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но и потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, ее лучше не допускать и до нее лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК РФ перечисле­ны ситуации, когда забастовка признается незаконной:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положе­ния;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ и других
организациях, непосредственно ведающих вопросами обороны,
безопасности страны;

3) в правоохранительных органах;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих опас­ные виды производства или оборудования;

5) в организациях, непосредственно связанных с обеспече­
нием жизнедеятельности населения (коммунальные службы,
связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный
транспорт), если ставятся под угрозу оборона, безопасность
страны, жизнь и здоровье людей;

6) если забастовка была объявлена без учета сроков, про­цедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работо­дателя или прокурора.

Глава 17. Дисциплинарный процесс

Глава 18. Гражданский процесс

 

Организация незаконной забастовки и участие в ней рас­сматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работ­ники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, подвергнуты иным санкциям дис­циплинарного характера.

Наказываются и руководители (и другие должностные ли­ца), виновные в возникновении таких острых трудовых кон­фликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственно­сти вплоть до освобождения от должности.