Перемещение персонала, работа с кадровым резервом

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала может происходить в горизонтальном или вертикальном направлении, как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки. Перемещение персонала решает несколько задач: является способом повышения эффективности использования персонала; позволяет в ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам; осуществить структурирование рабочего процесса как в целях администрации, так и в целях персонала. Структурирование происходит в формах расширения, ротации или усложнения (обогащения) работы и может в этом случае преследовать также цель обучения.

Кадровый резерв - группа работников потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности.

Работа с кадровым резервом - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Цель работы с кадровым резервом:

- повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных эффективно работать в современных условиях;

- пополнение руководящих кадров высококвалифицированными работниками;

- создание реальной перспективы профессионального и должностного продвижения работников;

- своевременное замещение вакантных должностей;

- сокращение периода адаптации в должности руководителя вновь назначаемых работников.

Основными задачами работы с кадровым резервом являются:

- выявление работников, имеющих организаторский потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально-управленческого роста;

- организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;

- своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.

Основные принципы формирования кадрового резерва:

- актуальность резерва – резерв формируется под конкретные должности, потребность в замещении этих должностей реальна;

- соответствие кандидата должности и типу резерва;

- перспективность резерва – соотношение потенциала карьерного роста с продуктивностью работы и уровнем компетентности специалиста;

- персональная ответственность руководителей всех уровней за выдвижение работника в резерв и его подготовку;

- добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

- объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности работника при включении в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки).

Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. Работа по формированию кадрового резерва осуществляется Управлением по работе с персоналом совместно с руководителями всех уровней и под руководством директора предприятия.

 

Планирование деловой карьеры

В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональ­ных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа.

В современной теории управления чело­веческими ресурсами под карьерой принято понимать индиви­дуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работ­ника,

во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связан­ных с его экономической деятельностью,

в-третьих, жизнь че­ловека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, ока­зывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь час­тью карьеры каждого работника.

Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации стратегии и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиции в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными умениями для эффективной работы на конкретном месте. Карьерограмма должна четко информировать сотрудника о том, например, как стать секретарем, инженером, экономистом или менеджером высокой квалификации.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры специфичны для разных субъектов планирования.

Сотрудник в организации осуществляет следующие мероприятия по планированию карьеры:

1) первичную ориентацию и выбор профессии;

2) выбор организации и должности;

3) ориентацию в организации;

4) оценку перспектив и проектирование роста;

5) реализацию роста.

Для менеджера по персоналу характерно выполнение следующих мероприятий:
1) оценка при приеме на работу;

2) определение на рабочее место;

3) оценка труда и потенциала сотрудников;

4) отбор в резерв;

5) дополнительная подготовка;

6) программы работы с резервом;

7) продвижение.

Непосредственный руководитель (линейный менеджер) призван выполнять следующие шаги в области планирования карьеры:

1) оценку результатов труда;

2) оценку мотивации;

3) организацию профессионального развития;

4) предложения по стимулированию.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.

Среди объективных условий карьеры выделяют следующие:

1) высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

2) длина карьеры — количество позиции на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.

Правильное использование внутреннего кадрового потенциала является более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку большое значение имеет специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.