Подбор персонала и профориентация

Подбор кадров предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.

Подбор персонала - это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. На подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда.

При подборе персонала работникам кадровой службы следует выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.

В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и внешний.

Поиск работы для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счёт внутренних ресурсов организации, так и за счёт внешних источников.

Отбор за счёт внутренних источников, имеет следующий преимущества, работники уже хорошо знают организации, руководство, сильные и слабые стороны претендентов. Такая политика повышает лояльность персонала. Отбор обходится дешевле и требует меньших затрат времени. При отборе за счёт внутренних источников наиболее часто используется следующие подходы:

· выявление наиболее подходящих кандидатов, на основе формальных характеристик;

· формирование кадрового резерва;

· привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей.

В процессе отбора, при ориентировании на внешние источники рабочей силы, выделяют следующие этапы:

a) поиск претендентов;

b) сбор и отбор информации кандидатов;

c) оценка кандидатов;

d) окончательное решение о зачислении на работу.

При отборе из внешних источников важно ответить на вопросы:

ü где можно найти подходящего кандидата, для имеющихся вакансий,

ü как лучше всего установить с ними контакт,

ü как заинтересовать их работой в организации.

Выбор метода и средств поиска зависит от политики предприятия, финансовых средств, степени занятости вакансий.

Возможные источники рабочей силы является:

§ агентства по трудоустройству;

§ службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

§ высшие, средние и специальные учебные заведения;

§ переманивание работников из других организаций;

§ проведение рекламной компании и смен.

Принципы подбора персонала:

- свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена возможностью получения соответствующего образования;

- выбранная профессия должна соответствовать способностям работника и потребностям отечественной экономики;

- рыночный спрос на все категории персонала должен быть сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест;

- профессиональный отбор и оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным результатам труда.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев на основе, которых будет приниматься решение о преимуществах изыскателей. При установлении критериев отбора следует отобрать внимание на следующие факторы:

a) валидность критериев, означает, что критерий отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям должности,

b) полнота критериев означает, что должны учитываться ключевые характеристики необходимые для успешной работы,

c) надёжность критериев означает, что отбор на их основании должен обеспечивать точность и устойчивость результатов,

d) необходимость и достаточность означает, что число критериев, должно быть минимально необходимым,

Выделяют следующие методы определение критериев отбора:

1. Проведение обследования успешных работников по данной специальности с использованием широкого набора медико-психологических методов, в последствии выявлении критерия используемого в ходе отбора.

2. Анализ должностных инструкций и требований к должности, позволяющие определить важнейшие критерии необходимые для успешной работы.

Профориентация представляет собой систему мер по проф.информации, проф.консультации, проф.подбору и проф.адаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Сущность профориентации заключается в том, что она имеет своей задачей: полностью использовать возможности работника в трудовой деятельности; устранить разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником; содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости, своевременно обнаруживать профессиональные интересы учащихся, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации.

Профориентация обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования. Использовать механизм управления профориентацией необходимо для выявления и развития психологического и мотивационного механизма выбора профессии.

Профориентация включает в себя:

1) профессиональное просвещение - обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

2) профессиональное воспитание - формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

3) профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

4) профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.