Перечислите должности и обоснуйте необходимость выполнения функций специалистов кадровой службы организации

Должности специалистов кадровой службы:

- секретарь по вопросам человеческих ресурсов

- менеджер по найму персонала

- менеджер по тренингу и развитию

- менеджер по трудовым отношениям

- бухгалтер

- экономист

- маркетолог

Основные трудовые функции специалиста по кадрам:

• выполнение работ по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
• изучение и анализ должностной и профес- сионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой организации;
• участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров;
• взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию;
• методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов;
• осуществление работы с документами по кадрам;
• ведение и представление установленной отчетности.

23. Сущность, различия и взаимосвязь понятий «управление персоналом» и «кадровый менеджмент».

«Управление персоналом» - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов УП.

Управление персоналом заключатся:

- в формировании системы управления персоналом;

- в планировании кадровой работы;

- в проведении маркетинга персонала;

- в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента, это - система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

«Кадровый менеджмент» - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

В кадровом менеджменте различают:

- оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;

- тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;

- стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

- политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных— рядовых, командный состав, резерв. В англоязычных странах более принято употребление слова «персонал».

Нюансы в разграничении этих понятий могут быть обусловлены характером и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин «персонал» чаще употребляется в небольших фирмах, где занято более 100 человек. Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации. В советский период большей частью употреблялся термин «кадры» и бытовали производные от этого слова — «кадровые службы», «кадровые возможности» и т.д. Но «управление персоналом» является более широким понятием по сравнению с «кадровым менеджментом», т.к. управление персоналом – есть сама деятельность, а кадровый менеджмент можно рассматривать уже как меры, необходимые для выполнения этой деятельности.

Кадровый менеджмент, или управление персоналом создают условия для оптимального функционирования и развития рабочей силы кадровой организации. Это выражается в форме непрерывного процесса, направленного на мотивацию деятельности работников с целью получения от нее максимальной отдачи, т.е. напрямую связан с основными целями организации. В этом есть взаимосвязь данных понятий.

24. Организационная структура системы управления персоналом: понятие и характеристика типов структур.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Организационная структура – это многомерное отображение состояния организации. В простейшем виде организационная структура изображается в виде схемы со стрелками, которые определяют порядок подчиненности структурных подразделений.

Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:

1. структуризация целей системы управления персоналом;
2. определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом организации
3. формирование состава подсистем организационной структуры
4. установление связей между подсистемами организационной структуры
5. определение прав и ответственности подсистем;
6. расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
7. построение конфигурации организационной структуры.

Прежде всего следует выделить плоские (одноуровневые) и многоуровневые структуры. Иногда плоские структуры называют горизонтальными а многоуровневые – вертикальными. Также все типы организационных структур можно подразделить на бюрократические и адаптивные

В теории управления различают несколько типов организационных структур управления: 1) линейная;2) функциональная;3) линейно-функциональная;4) линейно-штабная;5) дивизионная;6) матричная.

Сущность линейной структуры управления состоит в том, что во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя.

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделениями с одновременным подчинением всех нижестоящих подразделений.

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределение функций управления между ними. Эта структура применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.

Линейно-штабная структура представляет собой линейную структуру, где при каждом звене создан штаб, состоящий из производственного, технологического, планового отделов; служб главных специалистов; отдельных бюро, важных для производства специалистов.

На крупных предприятиях используется дивизионная организационная структура управления, в которой сложная линейно-функциональная система делится на относительно самостоятельные блоки. При такой структуре полномочия по руководству производством и сбытом продукции передаются одному руководителю, ответственному за данный вид продукции.

Широкое распространение в крупных и международных компаниях получила матричная структура, которая предусматривает реализацию целевых программ (проектов). Матричная структура допускает двойное подчинение подразделений и отдельных работников. Полномочия руководителю целевой программы (проекта) делегирует высший руководитель. Он отвечает в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту (программе), за планирование, соблюдение графика реализации.

Содержание и особенности элементарной, линейной, функциональной и матричной организационных структур УП.

Сущность линейной структуры управления состоит в том, что во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя.

Достоинства линейного типа структуры:

- установление четких и простых связей с подразделениями;

- получение подчиненными четких и связанных между собой заданий и распоряжений;

- полная ответственность каждого руководителя за результаты работы;

- обеспечение единства действий сверху донизу.

Линейная система управления самая простая, хорошо работает на нижних уровнях управления малых предприятий, эффективна, когда круг решаемых проблем невелик.

Недостаток линейной структуры - руководитель должен быть компетентен во всех областях управления, что приводит к перегрузке руководителя.

 

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделениями с одновременным подчинением всех нижестоящих подразделений.

Достоинства функциональной системы управления:

- повышение компетенции руководства вследствие привлечения квалифицированных специалистов по отдельным областям управления;

- повышение гибкости системы, которая легко реагирует на потребности организации путем создания новых функциональных служб.

Функциональная форма связи нарушает единство распорядительства и принцип единоначалия, снижается ответственность за работу.

Часто встречается в научно-исследовательских и проектных организациях.

 

Широкое распространение в крупных и международных компаниях получила матричная структура, которая предусматривает реализацию целевых программ (проектов).

Матричная структура допускает двойное подчинение подразделений и отдельных работников.

Полномочия руководителю целевой программы (проекта) делегирует высший руководитель. Он отвечает в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту (программе), за планирование, соблюдение графика реализации.

Достоинства матричной структуры в том, что она позволяет достичь гибкости, перераспределить трудовые ресурсы в зависимости от потребностей каждой целевой программы (проекта), координировать различные типы деятельности и использование ресурсов.