Классическая геометрии труда. щий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании

щий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники — Гиллеспи и Уолл— отобрали 10 наибо­лее сильных эмигрантов из малооплачиваемых рабо­чих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследова­ния позволили заключить, что 75тонн — максимальный, теоретически допустимый предел. От данной величи­ны инженеры отняли 40% на отдых и установили допу­стимую норму для первоклассных грузчиков — 45тонн вдень. Найти добровольцев для следующей серии опы­тов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказались действительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2 — 3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл явля­лись не очень опытными специалистами, Тейлор пове­рил им и сделал это нормой для рабочих всего завода [160, с. 92-95].

Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть пробле­мы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон-тролировать исполнение и одновременно стимулировать рабочего.

Обогащение или упрощение труда?

В свое время Тейлору пришлось иметь дело глав­ным образом с мало — или неквалифицированными ра­бочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфи­ка системы НОТ. Но с тех пор ситуация в США резко изменилась, теперь уже сложно провести грань между квалифицированным рабочим и инженером. Новое качество рабочей силы потребовало и нового подхода к организации управления. Тейлор говорил об упроще­нии труда, а современные менеджеры — об «обогаще­нии труда». Тейлор предлагал изъять все функции уп­равления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом бюро. Сегодня тенденция обратная: простых работников наделяют все новыми и новыми управлен­ческими функциями.

К примеру, сегодня рабочие группы наделяются правом устанавливать режим и график работы, рота­цию рабочих мест внутри группы (компания «Вольво»), В кружках качества работники предприятия наделяют­ся ответственностью за статистический учет качества продукции, они получают возможность делать рацио­нализаторские предложения и усовершенствования технологии. В партисипативном менеджменте работни­ки привлекаются к участию в принятии управленчес­ких решений. Современные рабочие обучаются навы­кам бухгалтерского учета, умению подсчитывать издержки производства, вести с ним самостоятельные деловые отношения, оформлять необходимую докумен­тацию и многое другое.

Современные методы «обогащения труда» нельзя, разумеется, оценивать как прямое продолжение тей­лоровской системы, особенно ее инженерно-экономи­ческой программы рационализации производства. Однако несомненно другое: тейлоровская программа «достигающего рабочего» является непосредственной предшественницей нынешних концепций внутренней мотивации, основанных на «бросающей вызов работе». Между ними если и не историческая, то уж во всяком случае смысловая связь.