Принцип определенности трудовой функции.

Этот принцип легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, однако он является таковым в силу того, что выражает сущность много­численных норм трудового законодательства, регулирующих ра­циональное использование кадров, которое означает незыблемое правило — каждый работник должен выполнять работу по опреде­ленной трудовым договором специальности, квалификации, долж­ности.

Указанный принцип заложен в ряде статей ТК РФ, которые устанавливают, в частности, что работа по определенной специ­альности, квалификации, должности составляет основное содер­жание трудового договора (контракта) между работником и рабо­тодателем (ст. 56 ТК РФ), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от админист­рации обеспечения работой по обусловленной договором (кон­трактом) специальности, квалификации, должности и их ответст­венность за ее качественное выполнение.

Использование работников не по их специальности и квалифи­кации противоречит рациональной организации общественного труда, а также является грубым нарушением конституционного права граждан на труд. Работа, соответствующая призванию и спо­собностям граждан, как правило, наиболее высокопроизводитель­ная; она более всего отвечает интересам как отдельного работника, так и общества в целом.

Так как по мере совершенствования производства и организа­ции труда требования к специальности и квалификации работни­ков неуклонно повышаются, принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового права. Он выра­жает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в системе профессионально-технических училищ. Необ­ходимо иметь в виду, что современное содержание принципа оп­ределенности трудовой функции базируется и на нормах, регла-

ментирующих порядок проведения аттестации работников и атте­стации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном случае — правовой инструмент приведения трудовой функции ра­ботника в соответствие с современными требованиями научной организации труда.

Принцип определенности трудовой функции следует рассмат­ривать в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как опреде­ленность содержания (характера) поручаемой работы и, во-вто­рых, как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из этих аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что, в свою очередь, означает поручение ра­ботнику другой работы. Вот почему с изменением названных ас­пектов действующее законодательство (ст. 72 ТК РФ) и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.

6. Принцип устойчивости трудовых правоотношений. Важнейшим фактором, определяющим успех производственной

и иной деятельности организации, является относительное посто­янство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и ка­чество труда. Поэтому важным направлением правовой политики является содействие созданию в организациях стабильных коллек­тивов. В трудовом законодательстве это направление правовой по­литики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотно­шений, который выражает двуединую сущность норм, определяю­щих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности — с другой.

В современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, но базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необ­ходимо отнести нормы:

предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонару­шениями;

строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, пред­принимателя);

закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;

устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работ­ников.