Аттестация персонала комиссией

Аттестация  это институционализированная оценка субъекта (объекта), в рамках которой на основе анализа прошлого комиссия пытается сделать выводы применительно к будущему.

Требования, предъявляемые к аттестации:

 систематичность, регулярность;

 формализованность (использование специальных форм, официальное документирование результатов);

 наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований (если их нет, человеку трудно ориентироваться в том, хорошо ли он работает);

Типы критериев стандартов:

 количественные показатели работы и ее результатов;

 сроки выполнения заданий;

 финансовые результаты;

 процедуры, которые необходимо соблюдать;

 допустимое количество ошибок, нарушений, сбоев и проч.

 четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения.

Положительные черты аттестации комиссией связаны с тем, что она:

 является составной частью системы управления персоналом, помогает выявлять существующие проблемы;

 определяет ценность сотрудников с точки зрения не только подразделения, но и организации, а поэтому позволяет более обоснованно принимать решения;

 делает более прозрачными отношения в большом коллективе.

В то же время недостатками такого рода аттестации являются:

 необходимость привлечения множества людей и нехватка тех, которые могут ее квалифицированно осуществить;

 отсутствие отработанной методики, позволяющей проводить надежную всестороннюю оценку персонала;

 неспособность зачастую членов аттестационной комиссии глубоко разобраться в специфике деятельности аттестуемых, принятие решения преимущественно на основе личных отношений и эмоций;

 отсутствие материального и морального поощрения участников комиссии.

Аттестации предшествует заполнение непосредственным руководителем или сотрудником кадровой службы анкеты на аттестуемых.

Позициями такой анкеты могут быть:

 самостоятельность в выполнении заданий;

 требовательность к себе и другим, умение контролировать подчиненных;

 настойчивость в достижении цели;

 способность отстаивать точку зрения;

 умение решать проблемы, координировать работу подчиненных или коллег;

 поведение в критической ситуации;

 аккуратность;

 отношение к своим обязанностям;

 принципиальность и честность;

 контактность;

 руководство подчиненными;

 профессиональные знания и навыки;

 восприятие критики;

 использование рабочего времени;

 качество выполнения работы;

 уровень культуры;

 здоровье и работоспособность;

 поведение в коллективе, в том числе с лицами противоположного пола;

 наличие вредных привычек;

 производственный опыт;

 отношение к руководству и проч.

Администрация предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года утверждает и не менее чем за месяц до его начала доводит до сведения работников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии оценки.

При проведении аттестации в организациях всех видов можно руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции Российской Федерации от 23.10.1992 г. «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».

В соответствии с ним основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, предприятия при участии своих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия:

 составление необходимых документов на аттестуемых;

 разработка графиков проведения аттестации;

 определение состава аттестационных комиссий;

 организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за 2 недели до дня ее проведения непосредственный руководитель подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку:

 соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда;

 его профессиональной компетентности;

 отношения к работе и выполнения должностных обязанностей;

 результатов работы за прошедший период.

С этими материалами аттестуемый работник должен быть ознакомлен не менее чем за 2 недели до аттестации.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за 2 недели до начала аттестации.

В графике указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Организация аттестации может предполагать, что оценка всех происходит в определенный день (но в спешке можно сделать много ошибок); индивидуально или по группам в произвольные сроки; после окончания цикла работ; при существенном изменении результативности.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

Первые лица проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.

Аттестационная комиссия включает председателя (как правило, это заместитель первого руководителя), секретаря и членов комиссии (это руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций). Сотрудников служб персонала лучше использовать в качестве консультантов.

В необходимых случаях может быть несколько аттестационных комиссий.

Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 67 экспертов (руководителя, подчиненных, коллег), знающих аттестуемых по совместной работе, и он мог бы выбирать этот состав на 60%. При этом целесообразно, чтобы 6070% членов комиссии набирались из специалистов; 1015%  из представителей общественных организаций. Линейные руководители выступают обычно в качестве экспертов.

Председатель комиссии представляет кандидатам экспертов, объявляет порядок проведения собеседования, создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.

В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Комиссия должна ознакомить сотрудника с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Надо обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе  на организаторские способности.

Комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы; в последнем случае он должен через год пройти повторную аттестацию) и дает рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении.

Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее ²/₃ состава аттестационной комиссии. Оценка и рекомендации принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты определяются большинством голосов. При их равенстве аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Причиной расхождения в оценках членов комиссии часто бывают различия в приоритетах вследствие субъективного подхода, размытости функций, ситуации.

В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщаются работнику сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист (его, как и цели аттестации, обнародуют заранее), который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

В то же время есть мнение, что чем в меньшей степени сообщаются работнику результаты оценки, тем она эффективнее.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда и в недельный срок доводит их до сведения администрации. Последняя (с их учетом) в месячный срок принимает решение об установлении работникам разрядов оплаты труда по Единой тарифной сетке (без указания ставки), о чем в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации; составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий, списки ответственных за его проведение лиц и наиболее отличившихся членов комиссий для их поощрения.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю:

 оставить его под свою ответственность в прежней должности;

 перевести на другую работу;

 уволить в течение 2 мес., если тот не согласится с понижением (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске). По истечении 2 мес. после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

Практика проведения аттестаций выявила ряд моментов, которые надо обязательно учитывать. Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет (при подаче соответствующего заявления работником) признание ее результатов недействительными. Поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.

Извещение об аттестации, вручаемое работнику под расписку, становится фактором, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.

В литературе отмечаются следующие способы, пригодные для этого:

 выход из категории лиц, подлежащих аттестации;

 отсутствие на рабочем месте в день подписания и объявления приказа об аттестации или отъезд перед аттестацией в командировку, что лишает возможности заблаговременно ознакомиться с характеристикой;

 отказ ставить подпись о знакомстве с ней;

 отсутствие на заседании аттестационной комиссии непосредственного руководителя или лица, его замещающего;

 обвинение администрации в злоупотреблениях с целью последующего опротестования результатов аттестации;

 подмена документов;

 неявка на аттестацию по состоянию здоровья или душевному волнению.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин оно может проводиться и в его отсутствие (однако если причина уважительная, то аттестация переносится).

Хотя руководство не властно изменять состав аттестуемых, сроки, подменить характеристики и протоколы заседаний и решений комиссии (на них стоят подписи соответствующих лиц), оно обладает способами отстаивания своих интересов в борьбе с неугодными сотрудниками.

К этим способам относятся:

 наложение на сотрудника взыскания накануне аттестации;

 вывешивание официального приказа об аттестации в самый последний момент, чтобы застать работника врасплох;

 отправление его перед аттестацией в командировку, чтобы он не мог принять мер в свою защиту;

 исключение из комиссии благожелательно настроенных к сотруднику членов;

 прямые подлоги документов, на которых не стоят подписи;

 постановка на заседании комиссии вопросов, с которыми аттестуемый теоретически мог столкнуться, но не сталкивался;

 усыпление бдительности благоприятной характеристикой и полный устный разгром;

 предложение перейти на другую должность или уволиться, требование других уступок в обмен на положительную аттестацию.

Основные ошибки при проведении аттестации:

 разные требования к выполняющим одинаковую работу;

 подверженность влиянию стереотипов;

 предубежденность;

 оценка по одной характеристике;

 изменение требований в ходе аттестации;

 придание большого значения поведению, предшествующему аттестации;

 узкий диапазон оценок;

 сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.