Формы обучения персонала

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Рассмотрим их подробнее.

Подготовка новых работников  первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Приведем в качестве примера вариант плана подготовки кадров, которую должна разрабатывать администрация (линейные руководители разрабатывают такие программы для своих подразделений):

Основные задачи подготовки кадров:

 характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

 анализ профессионального состава и расстановки кадров;

 определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

 расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

 направления распределения кадров;

 мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

 работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

 подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

 подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

 направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

 работа с выпускниками школ и вузов;

 особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

 установление связей по обмену кадрами;

 подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

 подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

 примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

 мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

 изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 23 дня;

 обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

 приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

 

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации  обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации  специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

 непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

 усложнением процесса производства и управления;

 освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

 обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

 увеличение их инновационного потенциала;

 подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

 освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

 получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

 изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

 приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

 формирование экономического, предпринимательского типа мышления;

 привитие навыков принятия решений;

 побуждение учиться дальше.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возраста:

 стремление к использованию практического опыта;

 ориентация на участие в дискуссии;

 готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать,ошибаться;

 заинтересованность в установлении обратной связи;

 избирательный подход к знаниям;

 повышенная критичность, самостоятельность мышления;

 ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность;

 субъективизм, консерватизм, авторитарность;

 снижение отдельных способностей, утомляемость.

Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка».

Выделяют следующие разновидности повышения квалификации:

1. По месту осуществления:

 внутреннюю (в рамках организации  как на рабочем месте, так и на курсах);

 внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

2. По степени организованности (централизованную и самообразование).

3. По ориентации:

 профессионально ориентированную;

 проблемно ориентированную (по потребности);

 поведенчески ориентированную (на отработку необходимого поведения).

4. По типу программ:

 основанную на стандартных программах;

 основанную на специальных программах.

5. По типу обучающихся:

 предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);

 предназначенную для всего персонала.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

 определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

 осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Этапы планирования повышения квалификации:

 выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют;

 определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);

 анализ существующих навыков, знаний и установок работников;

 построение профиля имеющейся квалификации;

 сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.

Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персонала и формам обучения), которая, с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса в данный момент, а с другой  служит основой планирования формы и места занятий:

 для рабочих  производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;

 для руководителей  институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.

Иногда бывает целесообразно исчислять коэффициент повышения квалификации (K_{пв. кв}):

Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Его разновидностью является обучение менеджеров.