Управление кадрами в социокультурном учреждении

 

Трудно себе представить современного руководителя, который бы не осознавал роли и значения специалистов и сотрудников своего учреждения в решении стоящих задач. Не оборуование, техническая оснащенность, здания и сооружения создают важнейшие предпосылки деятельности учреждения, а его сотрудники. Они рассматриваются как основные активы учреждения. В условиях нарастания конкурентной борьбы методы управления кадрами становятся главным фактором формирования устойчивой эффективной работы учреждения и его конкурентоспособности.

Термин управление кадрами относится к деятельности руководителя по привлечению, подготовке и сохранению специалистов и служащих, другими словами, - подбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров. В этом смысле руководители учреждений располагают богатым инструментарием для осуществления работы с кадрами.

Естественно, что руководитель может не быть специалистом в вопросах использования всего объема технологий, применяемых в процессе работы с кадрами, но ему необходимо знать основные методы работы с людьми, чтобы лучше представлять их сильные и слабые стороны.

В обычных словарях "метод" трактуется как прием, инструмент или процедура, имеющие существенное значение для успешного выполнения той или иной задачи. В этом случае квалификация руководителя в работе с кадрами (персоналом) является одним из основных условий успешной деятельности всего учреждения.

К методам относятся приемы, связанные с приемом на работу сотрудников, мотивацией их работы, организацией системы обучения,профессиональной переподготовкой, продвижением по службе. Руководитель учреждения, как правило, принимает на работу людей, которые могут выполнять именно ту работу, которая им поручена. Исходя из того, что социокультурные учреждения строят свою деятельность на принципах коллективности, гибкости и непрерывного обучения, руководителю необходимо подбирать таких людей, которые не только имеют высокую профессиональную подготовку, но и способны вписаться в климат и культуру этих учреждений.

Традиционная работа по введению в должность, которая начинается после приема на работу, не должна ограничиваться областью замкнутой специализации работника. Введение в должность включает знакомство со всеми направлениями деятельности учреждения в целом, его атмосферой, внутренней культурой, коммуникациями, так как новый сотрудник всегда нуждается во внимательном и осторожном введении в коллектив.

Такое вхождение в организацию позволяет уменьшить бюрократические процедуры и число различного рода инструктажей, дает возможность многие вопросы решить неформальными методами.

Для того, чтобы руководителю выяснить и понять, что за человек поступает на работу, изучаются следующие документы: краткое описание предыдущей трудовой деятельности или резюме; анкета; письменный текст; рекомендательные (как правило, запечатанные) письма, проводится собеседование или интервью с кандидатом на вакантное место.

Свои преимущества и недостатки, а следовательно, свои формы применения имеет каждая из названных процедур. Например, краткое резюме с описанием трудовой деятельности, с одной стороны, а анкета и бланк - с другой, - это два пути решения одной и той же задачи, а именно, дать руководителю письменное свидетельство квалификации работника, его деловых качеств.

В заполненной анкете и регистрационном бланке претендент на должность сообщает два вида информации: это данные о себе и данные о работе, на которую он собирается поступить.

Естественно, что человек, стремящийся получить работу, старается представить себя с лучшей стороны, описывая наиболее достойные и яркие стороны своей трудовой биографии, скромно замалчивая негативные факты и события.

Тем более,что сделать это возможно не только в резюме, но и при заполнении анкеты с фиксированными пунктами вопросов.

В каждой анкете или бланке, опросном листе по требованию руководителя претендент обязательно указывает: домашний адрес, телефон и иные контактные средства; вид или характер работы, интересующие человека; накопленный опыт работы в предшествующей деятельности; данные об организации или учреждении, заработной плате, должности, продолжительности работы и причине ухода с прежнего места работы; сведения об образовании с указанием учебного заведения, специальности, специализации и полученной квалификации; умении пользоваться офисным оборудованием, копировальной и компьютерной техникой; знании иностранных языков.

В некоторых случаях в анкетах и резюме могут быть позиции, указывающие на личные качества человека, в том числе семейное положение, склонности и привычки, отношения с правоохранительными органами.

Ответы претендента на должность по всем пунктам анкеты или резюме руководитель всегда рассматривает как правдивые и обоснованно рассчитывает на честность поступающего на работу.

В любом случае, лукавство претендента рано или поздно вскроется, что грозит не только потерей данной работы, но и серьезными последствиями в поисках работы в других органи­зациях.

Современный руководитель особое

внимание уделяет прошлой трудовой деятельности человека, претендующего на вакантное место в своем учреждении. Описание трудовой деятельности в крат- резюме само по себе уже характеризует автора и дает представление о соответствии требованиям работы, которую он стремится получить. Другими словами, подготовка резюме, его содержание и способ изложения зависят от того, насколько опыт и уровень квалификации работника соответствует характеру работы, на которую он претендует.

Наиболее легкий метод составления резюме - это изложение в хронологическом порядке предыдущих мест работы претендента. Руководители не считают такой метод неэффективным, поскольку могут легко заметить, например, были ли у претендента перерывы в трудовой деятельности или соответствует ли характер предыдущей работы той, которую предстоит выполнять.

Но для соискателя на должность хронологический порядок написания резюме менее эффективный, так как он не дает возможности выделить самое важное из того, чем приходилось за­ниматься в прошлом по профилю будущей работы.

Таким образом, и работодатель, и претендент оценивают резюме с противоположных позиций, что, в конечном итоге, определяет умение руководителя избежать ошибок при зачислении на работу и выявляет способность претендента раскрыть свои лучшие профессиональные качества.

Наиболее подготовленный претендент на вакантную должность всегда выбирает другой метод написания резюме, который можно назвать функциональным или аналитическим.

Суть его заключается в том, что претендент в резюме отражает проблему своего квалификационного роста и творческих способностей. Преимущество этого метода и для руководителя, и для претендента очевидно.

Ясность и очевидность профессионального роста, по которому руководитель может быстро определить соответствие претендента тем обязанностям, которые ему предстоит выполнять, помогает получить нужную работу. Руководитель учреждения, читая такое резюме, вовсе не будет стремиться выяснить, в чем этот человек не подготовлен, а, скорее всего, будет убеждаться, что действительно это тот специалист, который ему нужен.

Хорошо зарекомендовала себя форма функционального метода написания резюме, в которой излагается квалификация в той специальности, которую ищет работодатель, где рельефно выделяются подзаголовки: "Знания социально-культурной деятельности", "Управленческие навыки", "Опыт целевого программирования в социально-культурной сфере", "Художественно-творческая деятельность" и т.д. Сгруппированные сведения выглядят в этом случае предпочтительнее в сравнении с хронологическим порядком изложения.

В любой форме резюме нечеткое изложение выполнявшихся в прошлом служебных обязанностей всегда создает у руково-дителя неопределенное впечатление о претенденте, а занятость руководителя не позволяет также читать пространное резюме, поэтому оно ни в коем случае не должно превышать двух стра­ниц стандартного текста, аккуратно выполненного с высоким полиграфическим качеством.

В практике работы кадровых служб и руководителей резюме часто используется для первичного знакомства с претендентом на вакантную должность. Оно служит, своего рода, визитной карточкой и засылается в кадровые службы как предложение себя, своего опыта, знаний и умений.

Чаще всего руководители не торопятся с приемом на работу даже вполне подходящей кандидатуры, ожидая получить больше заявок в виде резюме на вакантную должность.

Когда набирается достаточное, по мнению руководителя, количество кандидатур на вакантное место, производится заочное, без участия претендентов, изучение всех резюме и отбор наиболее подходящих, которые приглашаются для личной беседы.

Такой, своего рода, конкурс расширяет возможности качественного подбора сотрудников и снижает возможность ошибок в подборе кадров.

Таким образом, резюме является документом первичного знакомства работодателя с претендентом на должность, оно формирует начальное представление о человеке, что часто становится решающим условием приема на работу.

Вместе с тем, последующие действия работодателей большинства государственных и частных учреждений направлены на более углубленное изучение претендента на должность и переходят в русло официального, но еще не окончательного оформления трудовых отношений.

Претендующему на должность человеку предлагают заполнить анкету (личный листок по учету кадров), которая имеет жесткую структуру позиций и не обладает такой же гибкостью как резюме.

Но, в сущности, анкета - это резюме, выполненное в иной форме. Заранее подготовленное резюме всегда окажется полезным и в том случае, когда нужно быстро заполнить анкету Стремление руководителей до минимума исключить ошибки при приеме на работу заставляет использовать и такие методы изучения кандидатов на должность, как тестирование.

Тесты, широко применяемые сегодня в практике, включают в себя группы вопросов; проверка общих способностей работника; проверка профессиональных качеств; проверка творческих способностей; проверка практических навыков, проверка быстроты реакции, мобильности и собранности.

В процессе тестирования кадровики выясняют: насколько хорошо претендент знает свою профессию, характер и специфику предстоящей работы; обращают внимание на скорость работы над тестами, степень волнения, корректность поведения; не остаются без внимания и такие, на первый взгляд, незначительные детали, как время прихода на тестирование (не позже 15 минут до начала), наличие карандаша, ручки и всего того, что ему понадобится, настроение, стиль одежды и т.д.

Непременным атрибутом процедуры приема на работу является собеседование, которое проводится после оценки резюме, анкеты, результатов тестирования. Собеседование для руководителя является самой гибкой формой проверки человека, а для претендента - наилучшим способом показать свои лучшие качества,

Собеседование - это всегда диалог. Варианты вопросов, которые задает работодатель, рассматриваются во многих учебниках, посвященных искусству и науке приема на работу. Для примера приведем некоторые наиболее часто встречающиеся вопросы:

- Почему Вы обратились о приеме на работу в наше учреждение?

- Почему Вас интересует именно эта должность?

Что Вы собираетесь рассказать о себе?

Как Вы оцениваете свои профессиональные качества?

^г- - Каковы Ваши сильные стороны?

- В чем Ваши слабости?

- Какого рода достижения и результаты работы доставляют Вамнаибольшее удовлетворение?

- Какая Вами была допущена самая серьезная ошибка?

- Каковы Ваши интересы вне работы?

- Что бы Вы хотели изменить в своем прошлом?

- Почему Вы оставили свою прежнюю работу?

- Какие изменения Вы внесли бы в организацию культурной деятельности населения?

- Как Вы относитесь к творчеству в работе?

- На какую зарплату Вы рассчитываете?

- Работа в нашем учреждении имеет ненормированные временные рамки, не повредит ли это Вашему здоровью и Вашей семье?

В глазах руководителя, который проводит собеседование, рейтинг претендента будет укрепляться, если он тактично задаст свои вопросы:

- Как примерно будет выглядеть режим моего рабочегодня?

- Кому я буду непосредственно подчиняться

- Будет ли кто-то работать в моем подчинении

- Какие программы обучения и подготовки в последующем будут представлены?

- Почему это место оставил прежний работник?

- В чем состоит главная проблема данной работы?

Задавая эти и подобные вопросы, претендент демонстрирует свою заинтересованность в получении данной работы, интерес к деятельности учреждения, доказывает, что его кандидатура является предпочтительной и выбор будет безошибочным.Подбор должен осуществляться с учетом своеобразия и особенностей работы, потенциала учреждений, в основе своей опирающихся на творческие начала - творчество в художественной сфере и творчество в деловой профессиональной деятельности. Оценка творческого потенциала будущего сотрудника намного сложнее, нежели выявление деловых, коммуникативных и других качеств.

Сразу же отметим, что пока не существует надежных критериев, позволяющих точно определить творческий потенциал человека. Конечно, если есть возможность взять на работу нескольких людей сразу, то некоторые методы оценки могут увеличить шанс на выбор из них человека с творческими способностями.

Но, как правило, нужно отобрать одного или двух талантливых специалистов. Здесь, как раз, и снижаются шансы на точное попадание в цель. Существенно повышаются возможности сделать правильный выбор, если он делается человеком, чьи собственные творческие способности достаточно высоки.

С точки зрения руководителя учреждения культуры, понятие "творчество" рассматривается во взаимосвязи творческой деятельности сотрудника с работой всего учреждения.

Творчество, в этом смысле, является главной предпосылкой успешной деятельности каждого социокультурного учреждения, а когда в его стенах создаются еще и условия для творчества, шансы на успех многократно возрастают.

Итак, какими же критериями оперирует руководитель в определении творческого потенциала будущего сотрудника? Творчество, как известно, связано со способностью разрабатывать и применять новые и лучшие решения, другими словами, выходить за привычный образ мыслей с инновационными, ори­гинальными идеями. Важно, чтобы за идеей всегда следовало воплощение. Путь от ценной идеи до ее реализации в конечном творческом или коммерческом продукте всегда труден.

Как справедливо считает известный психолог П.М. Якобсон, творческий процесс состоит из определенных этапов: появление замысла, обусловленного потребностью в творческой деятельности и сопровождающегося состоянием вдохновения; разработка замысла, заключающаяся в поисках путей его образного решения, конкретизации отдельных фрагментов, эпизодов, сцен, что обусловлено индивидуально-творческими особенностями личности (воображение, эмоциональность, наблюдательность, память, богатство жизненных впечатлений, общая культура); реализация замысла - наиболее длительный этап, где требуются значительные волевые усилия, работа воображения, мышления, эмоциональное напряжение; доработка деталей (отшлифовка, корректировка технических и художественных трудностей), в ходе которой проявляется высокая требовательность специалиста, менеджера.

Таким образом, этапы, из которых складывается процесс творчества, весьма схожи с этапами процесса решения той или иной проблемы.

Несмотря на то, что последовательность этапов может быть различна, в каждом случае просматриваются основные траектории движения: инсталляция идеи, подготовка, изучение проблемы, разработка идеи и сбор данных, накопление гипотез и альтернатив, временное прекращение работы над проблемой, когда человек ждет озарения, синтез, то есть соединение всех частей воедино, четкое формулирование идеи, проверка экспериментом и другими методами. В любом случае процесс творчества всегда должен охватывать весь этот путь.

Хороший руководитель обязан заметить в человеке способность к интуиции, которая стимулирует творческий процесс, что подтверждается творчеством талантливых людей в различных областях, предчувствие и проницательность которых позволяет заглянуть во внутренний мир явления, понять подлинную природу вещей, распознать скрытую истину путем абстрактного видения или интуитивного понимания.

Нельзя сказать, что показатели общего развития интеллекта могут соответствовать творческим способностям человека, но, все же, проведение тестирования, направленного на выявление умственных способностей, указывает на взаимозависимость высокого интеллекта с высокой творческой способностью.

Так, например, можно заметить, что способность быстро генерировать большое число идей указывает на быстроту мышления. Способен ли, например, претендент быстро и точно перечислить выразительные средства художественной поддержки культурных программ, предложить новое применение сценария художественно-публицистической программы, назвать возможные последствия завышения цены на билеты новогоднего бала, назвать категории посетителей учреждения культуры.

Способность самостоятельно переходить от одних показателей к другим, мысленно моделировать варианты решения проблемы, стремление найти нестандартные ответы на вопросы, сложную ситуацию выделяет в человеке оригинальность и гибкость мышления.

Личность с высоким творческим потенциалом чаще всего стремится к решению сложных задач, такой человек решительно отстаивает свое мнение, идеи, творческие планы, проявляя независимость суждений и стремление постичь сложное.

Известно, что люди с высокой творческой активностью больше всего увлечены существом проблем, которые они решают. Эти черты свойственны подавляющему числу работников культуры, искусства, другим специалистам социально-культурной сферы. В таких коллективах быстро определяют творческий потенциал нового сотрудника.

Для этих людей важно, чтобы работа была интересной, и даже зарплата и положение отступают на второй план. Если творческий процесс для них интересен, они работают, не считаясь со временем, умственными и физическими затратами.

Творческий человек рассматривает себя, прежде всего, как творца, потом уже в качестве члена коллектива, он стремится выделиться в кругу творческих деятелей и занять среди них определенное положение.

Человек с высокими творческими способностями поступает на работу ради интересующей его проблемы и не меняет своих интересов ради работы. Эффективность работы кадров обеспечивается не только наличием у них профессиональных знаний, творческих способностей, навыков и умений, полученных ранее в учебных заведениях и в результате практики.

Вопросы для самопроверки

/ Что значит "управлять кадрами

2.. Требования к документам при найме на работу

3. Основные процедуры найма на работу

4.Назовите методы диагностики, понижающие риски ошибок при найме на работу.

5. Каковы критерии творческого потенциала сотрудников?