Сущность творческого потенциала работника

Методические рекомендации к выполнению контрольных, курсовых и выпускных квалфикационных работ содержатся в соответствующей литературе:

1. Методические рекомендации по написанию курсовых и дипломных работ (под ред. Е. Р. Мкртчян, Д.М.Зиновьевой). ВАГС, 2006

2. Волков Ю.Г. Диссертация: подготовка, защита, оформление – М. Гардарики, 2005

3. Колесников Н.И. От конспекта до диссертации (уч. пособие) – М. Флинта. 2002

4. Эко У. Как написать дипломную работу. – М. 2004

5. Эхо Ю. Письменные работы в вузах. Практическое руководство – М. Инфра-М. 2002

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

Сущность творческого потенциала работника……………………………...4

Формы активизации творческого потенциала работников………………...6

Управленческие взаимоотношения с творческими работниками…………10

Заключение……………………………………………………………………15

Деловая ситуация «Рекламное агентство ЭКСПРЕСС»…………………...16

Список использованной литературы………………………………………. 23

 

 

Введение

 

В последние годы на страницах научных и популярных изданий речь все чаще идет о “новой экономике” - экономике знаний. Но экономика знаний не возникает, образно говоря, “из воздуха”. Она является производной от творческой деятельности индивидуального и ассоциированного интеллекта. Причем под индивидуальным интеллектом понимается интеллект отдельного человека, а под ассоциированным интеллектом - интеллект определенным образом структурированной группы индивидуумов. Во главе угла “экономики знаний” - результаты интеллектуальной деятельности отдельных и ассоциированных индивидуумов. Поэтому для обеспечения высокой эффективности “новой экономики” следует научиться, прежде всего, управлять результатами творческой деятельности индивидуумов, во главе угла которых всегда лежит идея. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедрения в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения.

Пути активизации творческого потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, её целям и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников – эта задача, в свою, очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма.

 

Сущность творческого потенциала работника

 

Творческий потенциал — адаптационный уровень трудового потен­циала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким обра­зом, творческий потенциал работника можно трактовать как выс­ший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.

Творческий потенциал работника включает в себя его адаптив­ные, креативные, инновационные, эвристические способности, зна­ния, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере.

Поскольку возможности для творчества существенно различа­ются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала ра­ботников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объек­тивных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важ­ное, хотя и не решающее место.

В современной теории менеджмента, в социологии труда приня­то выделять следующие важнейшие критерии социально-эко­номической дифференциации труда:

- характер труда. По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые воз­можности для формирования и развития творческого потенциала работника;

- роль в организации труда. Здесь выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство видов управленчес­кого труда также отличаются более развитым творческим потенциа­лом по сравнению с трудом исполнительским;

- автономность труда (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем авто­номности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше воз­можностей для творчества;

- инновационностъ содержания труда. Одни виды труда характе­ризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стерео­типности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаб­лонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.[2]

Итак, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполни­тельского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к ав­тономному и от репродуктивного к творческому. Это означает так­же, что выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса ра­ботника (место в социальной, профессиональной, должностной иерар­хии), а затем — от особенностей той или иной корпоративной куль­туры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).

В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников. Там проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креа­тивности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабо­чие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приоб­ретению так называемой социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента.

Социальная компетенция работника — это наличие у него таких качеств, как:

способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);

способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;

способность к самопланированию и самоконтролю собствен­ной трудовой деятельности;

навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);

способность к разрешению трудовых конфликтов.

Таким образом, задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образова­ния и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. В противовес этому отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников.[1]