Человеческими ресурсами

После изучения данного вопроса студенты должны уметь:

· Понимать природу управления человеческими ресурсами в международном бизнесе.

· Идентифицировать проблемы стратегического международного управления человеческими ресурсами.

· Идентифицировать этапы процесса международного управления человеческими ресурсами.

· Анализировать влияние степени интернационализации, централизации и децентрализации деятельности компании на политику международного управления человеческими ресурсами.

· Понимать сущность философии подбора персонала.

 

Международное управление человеческими ресурсами (international human management) – это совокупность действий, направленных на привлечение, развитие и поддержание эффективной рабочей силы, необходимой для достижения целей международной компании.

Основной проблемой, с которой сталкиваются международные менеджеры по персоналу, является различие культур, экономического развития и законодательных систем. Эти различия требуют разработки и реализации стратегии управления персоналом, которая должна обеспечивать:

1. Соответствие стратегии управления персоналом общей корпоративной стратегии МНК и стратегиям бизнеса дочерних компаний.

2. Адаптацию стратегии управления персоналом к национальным особенностям страны пребывания.

Основные элементы процесса международного управления человеческими ресурсами приведены на рис. 7.1.

 

Вопросы кадрового обеспечения деятельности международной компании можно разделить на две категории:

· Рекрутирование, обучение и удержание топ-менеджеров и менеджеров.

· Рекрутирование, обучение и удержание неуправленческого персонала – производственных рабочих («голубых воротничков») и конторских служащих («белых воротничков»).

В первом случае первоочередное значение имеют вопросы стратегического найма и развития персонала, во втором – адаптации к культурным, политическим и законодательным особенностям стран.

Потребности международного управления человеческими ресурсами, как правило, диктуются степенью интернационализации, централизации и децентрализации деятельности компании. Степень интернационализации деятельности компании предполагает формирование соответствующих организационных структур – отдела экспорта, международного подразделения (отдела) и глобальной организации. Разные организационные структуры требуют разного уровня менеджеров:

1. Отдел экспорта. Управление деятельностью отдела экспорта осуществляет его руководитель. Руководитель отдела подчиняется одному из топ-менеджеров компании (вице-президенту по маркетингу), является гражданином страны штаб-квартиры компании и может иметь или не иметь специального образования. По мере увеличения экспортных операций компания нанимает специалистов по экспортной документации, финансированию международной торговли, международной дистрибуции и маркетингу. Часто этих людей привлекают из международных банков, международных транспортных компаний или компаний, специализирующихся на управлении экспортом.

2. Международное подразделение (отдел) осуществляет управление международной деятельностью в стране пребывания. Как правило, подразделение располагается в штаб-квартире компании в ее родной стране. Руководство подразделением осуществляет гражданин страны. Целью подразделения является координация внутриэкономической и внешнеэкономической деятельности компании. Руководителю международного подразделения подчиняются главы иностранных дочерних компаний. Менеджеры этих компаний (президент, руководители функциональных отделов (производственного, финансового, маркетингового)) могут быть как гражданами родной для компании, так и принимающей страны. Привлечение менеджеров из материнской страны повышает эффективность коммуникаций и координации операций зарубежных подразделений и штаб-квартиры. Привлечение менеджеров из принимающей страны способствует адаптации компании к изменениям условий ведения бизнеса.

3. Глобальная организация требует команды менеджеров, обладающих знаниями и опытом в сферах:

· Разработка продуктовых линий (внедрение новых технологий, НИОКР, конкурентные стратегии).

· Функциональные умения (финансовый учет, логистика, маркетинг, управление производством и т.д.).

· Конкретные страновые рынки (специалисты по местному законодательству, культуре, конкуренции, системам распределения, средствам рекламы).

· Стратегия интернационализации компании (формирование стратегии интернационализации, контроль и координация деятельности менеджеров, отвечающих за отдельные продукты, функциональные направления и страны).

На управление человеческими ресурсами влияет степень централизации и децентрализации принятия решений. Централизация (принятие решений штаб-квартирой) требует привлечения менеджеров из своей страны, децентрализация (делегирование права принятия решений дочерним компаниям) – требует привлечения менеджеров из принимающих стран.

Степень интернационализации, централизации и децентрализации деятельности компании влияет на философию подбора персонала. Международная компания может нанимать менеджеров из трех групп лиц: представителей материнской страны, принимающей страны и третьих стран.

Представители материнской страны (parent country nationals – PCNs) – это жители родной страны международной компании – чаще всего назначаются на высокие руководящие или технические должности. Преимуществами такого подбора персонала являются отсутствие проблем, связанных с координацией и коммуникацией, а также эффективное внедрение инноваций, которыми обладает МНК. Недостатками является слабое знание особенностей ведения бизнеса в принимающей стране, увеличение расходов на переезд и проживание менеджеров и ограничение числа иностранных работников принимающими странами.

Представители принимающей страны (host country nationals – HCNs) – это жители страны, в которой МНК ведет свои международные операции. Они обычно привлекаются на должности менеджеров среднего или низового уровней управления. Преимуществами ППС являются знание национальных особенностей ведения бизнеса и отсутствие командировочных расходов, недостатком – слабое знание организационной культуры МНК, что ограничивает эффективность их деятельности.

Представители третьих стран (third country nationals – TCNs) чаще всего назначаются на высшие руководящие или технические должности. Представителей третьих стран и материнской страны, работающих вместе, называют экспатриантами.

Философия подбора персонала предполагает также применение этноцентрической, полицентрической и геоцентрической моделей кадрового обеспечения.

Этноцентрическая модель привлечения персонала предполагает назначение на высшие должности представителей материнской страны. Полицентрическая модель отдает предпочтение представителям принимающей страны. Геоцентрическая модель предполагает привлечение представителей материнской, принимающей и третьих стран, что позволяет обеспечить компанию профессионалами высокого уровня независимо от страны происхождения.

 

Контрольные вопросы

 

1. Что представляет собой международное управление человеческими ресурсами?

2. Какие проблемы должны решить МНК при разработке стратегии УЧР?

3. Каким образом масштаб интернационализации влияет на УЧР?

4. В чем заключается философия подбора персонала МНК?

5. Какие модели привлечения персонала могут использовать МНК?