Нормирование труда на предприятии
Нормирование труда - одно из важнейших направлений организации труда, заключающееся в установлении меры затрат труда на изготовление единицы продукции. Различают: 1. Нормы времени; 2. Нормы выработки; 3. Нормы обслуживания; 4. Нормы численности. Нормы времени – это затраты времени на производство единицы продукции или на выполнение какой-либо технологической операции. Нормы времени складываются из следующих элементов: ü основное время (время непосредственной обработки изделия); ü вспомогательное время (время, затрачиваемое на совершение действий, необходимых для выполнения основной работы); ü время обслуживания рабочего места (подготовительно-заключительное время); ü время на отдых; ü время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией. Первые два элемента в сумме образуют оперативное время. Норма выработки – это количество продукции в натуральном выражении, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени.
Норма обслуживания – количество обслуживаемых объектов (оборудование, производственные площади), подлежащих обслуживанию одним работником.
Норма численности – максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения установленного объема работ.
Различают опытно-статистические и аналитические методы нормирования труда. Опытно-статистический лишь фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода. Аналитический метод наиболее прогрессивный, т.к. предусматривает проведение таких операций, как: ü исследование трудового процесса, расчленённого на составные элементы. ü изучение факторов, влияющих на затраты труда. ü разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; ü расчет времени на выполнение работ и т.д. В целом нормирование труда на предприятии должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.
1.5. Оплата труда на предприятии
В соответствии с КЗОТ, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещено какое-то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, национальности. Практика выработала ряд принципов, на которых базируется оплата труда: ü оплата труда производится в соответствии с количеством (время) и качеством труда (квалификация); ü за равный труд должна быть равная оплата; ü за более производительный труд должна быть более высокая оплата; ü оплата труда должна зависеть от условий его выполнения. Условия выполнения работ дифференцируются следующим образом: нормальные, горячие, напряженные, вредные и опасные. Различают две формы оплаты труда: 1. Повременна я – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. 2. Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно изготовленной продукции. В свою очередь повременная форма оплаты труда включает в себя две системы: - простая повременная; - повременно-премиальная. При сдельной форме оплаты труда основанием для расчета оплаты труда является сдельная расценка. Сдельная расценка – это размер оплаты труда за единицу качественно изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда может быть: - простая (прямая индивидуальная); - сдельно-премиальная; - сдельно-прогрессивная; - коллективная (бригадная) сдельщина - аккордная система. В условиях рынка подходы к оплате труда принципиально меняются: оплачиваются не затраты труда, а результаты, прибыль становится основным критерием оценки количества и качества труда работников, источником личных доходов работников предприятий всех организационно-правовых форм. Широкое распространение получают бестарифные системы оплаты труда, система «плавающих окладов», системы участия в прибылях, система индивидуализации заработной платы, основанная на оценке заслуг работника и некоторые другие. Но в основе их лежат рассмотренные нами основные формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда должны быть гибкой, стимулирующей повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. При этом рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда и эффективности производства. Гибкость системы оплаты состоит в том, что определённая часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия и, если рабочий допустил ошибку, он должен за неё расплатиться.
|
