Системный подход к управлению кадровым потенциалом организации и формированию системы управления им.

Системный подход требует, чтобы руководители рассматривали организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как: люди, структура; задачи и технологии, которые ориентированы на достижение определенной цели.

Главное в системном подходе – это разработка и использование представлений о целостности систем.

Познать целое, значит, раскрыть его:

- сущность и специфику;

- состав количественные и качественные характеристики элементов;

-структуру;

- функции элементов и их влияние на функцию целого;

-интеграционные факторы, обеспечивающие целостность системы;

- историю данного целого.

Важными элементами системного подхода являются системный анализ и синтез.

Анализ представляет собой изучение качеств, свойств и характеристик исследуемого объекта посредством его условного разделения на отдельные составные части.

В свою очередь, синтез состоит в обобщении информации об отдельных составляющих и формировании совокупности информационных данных об объекте исследования в целом. Основу системы управленческого анализа и синтеза составляет метод постепенного приближения. Этот метод включает в себя четыре уровня:

1) предварительный анализ с позиций стороннего наблюдателя. Подобный анализ обычно осуществляется консультантами или представителями родственных организаций В результате проведения анализа разрабатываются общие рекомендации системного характера.

2-й уровень предполагает проведение так называемой «мозговой атаки» на совещании ведущих специалистов организации.

На 3-ем уровне осуществляется создание группы развития предприятия и формирование стратегии.

Основным результатом деятельности группы развития является разработка и реализация мероприятий по совершенствованию экономической, финансовой и технологической политики предприятия.

4ый уровень управленческого анализа и синтеза предполагает постоянную работу группы развития в качестве нового структурного подразделения организации. Результирующими документами являются скорректированный бизнес-план, а также рекомендации по совершенствованию системы производства и управления

 

Определение количественных показателей (критериев) достижения целей управления организацией. Выделение двух групп целей системы управления персоналом: цели работника и цели администрации организации.

Исследование и формирование количественных целей выполняется на пятом этапе и является наиболее важным для управления организацией, так как количественные цели определяют выбор методов управления организацией, применение компьютерной техники в управлении. Количественные характеристики целей фиксируются в стратегических и годовых планах организации. Количественные цели ориентируют организацию на достижение определенных показателей и конкретизируют выбранные качественные цели.

Социальную цель рассматривают с двух сторон:

1. С позиции администрации организации, которая нанимает работника;

2. С позиции работника, поступившего в организацию.

В целях достижения основной цели администрация определяет цели первого, второго, третьего уровня (формируется дерево целей). Например. Администрация ставит цель первого уровня «обеспечить развитие персонала», работник для себя эту цель формулирует следующим образом «реализация своего развития». Цели второго уровня для работника выглядит следующим образом:

· Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации;

· Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности;

· Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств;

· Получение возможности для служебно – профессионального роста.

На этой основе формулируются цели третьего уровня:

- Получение средств на обучение;

- Получение возможности посещения занятий в период сессии.

Эффективность УП, а значит, эффективность деятельности организации в целом зависит от того, на сколько цели администрации и цели конкретного работника совпадают при несовпадении целей, компромисс достижения путём уступок одной из сторон. Дерево целей позволяет определить состав функций системы УП. Ранее многие функции, относящиеся к кадровой работе были рассредоточены по разным управленческим службам предприятия. Современный системный подход к УП заключается в интеграции всех функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора в организации. Сегодня происходит расширение, усложнение, обновление кадровых функций, которые уже е ограничиваются исполнительскими и учтено – оформительскими задачами, а выполняют аналитические, образовательные и информационные задачи.