Студопедия — Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.






Особенности кадровых технологий заключаются в следующем:

1.Это наукоемкие технологии. Разработка каждой из них требует большого объема информации. Ошибки, в результате которых может быть нанесен психологический ущерб человеку, недопустимы.

2.У кадроведческих технологий низкий коэффициент гарантированности достижения замысла. Негарантированность «конечного» результата обусловлена психологической противоречивостью и уникальностью их объекта - человека.

3.Кадроведческие технологии должны осуществлять профессионалы, обладающие необходимыми деловыми качествами, имеющие жизненный опыт и желательно - прошедшие специальную подготовку.

 

§2. Технология «Конкурсный отбор» и «Центр оценки»

 

Существует много кадроведческих технологий, но все они делятся на две категории:

¾модульные (комплексные)

¾индивидуальные.

Кадровые технологии - это технологии-самовыражения людей, самореализации их интеллектуальных и профессиональных качеств.

Широко распространенной модульной технологией является «Конкурсный отбор».

Конкурсный отбор обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.

Технология конкурсного отбора хорошо проработана методически. Институтом труда МТ РФ в 1993 г. разработаны рекомендации «Оценка образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти по конкурсу».

Решена задача и правового обеспечения конкурсного отбора. В частности, статьями 22 и 30 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривается, что замещение вакантных государственных должностей по конкурсу начинается с 1 января 1996 г.

Для сравнения можно отметить, что в органах государственной службы США персонал, отобранный методом конкурсного отбора, составляет 90%. Еще более высокие показатели характерны в этом плане для государственных органов Франции и Германии. (26)

Технология «Центр оценки» (ЦО) создана на базе современных отечественных и зарубежных методов диагностики и адаптирована к российским требованиям и условиям.

Данная технология используется при решении трех типов задач:

.Отбор претендентов на работу в организацию.

2.Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего

3.продвижения.

4.Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.

Основная идея технологии ЦО заключается в том, чтобы провести кандидатов через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны деятельности работника. При этом поведение участников оценивается специально подготовленными экспертами, как из числа организаторов центра, так и из числа руководства администрации.

Упражнения строятся таким образом, чтобы обеспечить всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключить предвзятое оценивание со стороны наблюдателей. После завершения всех упражнений наблюдатели собираются на итоговую сессию, где сопоставляют свои оценки по каждому оцениваемому, обосновывают и согласовывают их. Затем они выводят итоговую оценку и составляют рекомендации.

Использование ЦО как метода отбора кадров имеет ряд преимуществ, поскольку:

1.обеспечивается объективность оценки, используются адекватные критерии оценки;

2.выявляются индивидуальные качества, потенциал развития;

3.аттестуемые получают возможность составить более четкое представление о себе, по-новому взглянуть на свою деятельность;

4.наблюдатели из числа руководства организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников.

К числу основных недостатков этого метода можно отнести его относительно высокую трудоемкость (для его использования необходима работа группы специалистов: психодиагностов, организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур) и длительность - продолжительность процедуры от одного до нескольких полных рабочий дней каждого испытуемого. (17)

Этапы организации подготовки и проведения ЦО.

Этап 0. Подготовка проекта - включает в себя работу с заказчиком по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении, заключение договора на проведение работы.

Этап 1. Формулирование критериев оценки - преследует цель достичь более глубокого понимания особенности деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организованной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, и сформулировать систему критериев, по которым будут оцениваться участники ЦО.

Этап 2. Конструирование процедур оценки (проектирование) - составление плана и программы проведения оценочных процедур, набор которых согласуется с критериями и условиями проведения.

Этап 3. Обучение представителей организации (наблюдателей, оценщиков) конкретным умениям и навыкам работы в рамках ЦО (и последую- кадровой работы).

Этап 4. Проведение оценки, т.е. выполнение комплекса оценочных процедур, упражнений методик и итогового обсуждения характеристик. Цель данного этапа - адекватное решение руководителей, основанного на предоставленной информации об оцениваемых.

В зависимости от конкретных задач, решаемых центром оценки, возможны и другие этапы. Например, при отборе кандидатов с последующим обучением это будут этапы построения программ обучения, подготовки отобранных кандидатов и т.д.

Разработка системы критериев оценки.

Отличительная черта технологии ЦО в том, что в ходе проектирования и проведения решается проблема построения системы критериев оценки, т.е. дается конкретный ответ на вопрос, «что оценивается?».

В зависимости от конкретных задач использования списка критериев применяются следующие их типы: качества, измерения, длительность, роли.

Качества - это индивидуальные свойства человека, измеряемые стандартизованным инструментом, и затем вторично накладываемые на деятельность. При работе основное внимание уделяется валидности диагностических методик, надежности и стабильности результатов. Оценка проводится психологами. Результаты описываются на профессиональном языке и затем перекодируются на язык заказчика.

Измерения - это специальные описания действий, получаемые на основе анализа деятельности, измеряются инструментарием, каждый раз разрабатываемым под конкретную задачу. Основное внимание уделяется адекватности инструментария реальной деятельности. Оценка производится руководителями, находящимися на один или два уровня выше данной должностной позиции. Результаты представляются в терминах наблюдаемого поведения.

Деятельность. Основные виды деятельности специфицируются для конкретного случая (организации) и измеряются стандартизированным инструментарием с адаптацией к данному случаю по разработанной технологии. Оценка производится смешанной комиссией психологов и управленцев (представителей заказчика). Основное внимание уделяется взаимосвязи действий в деятельности, целям и мотивации, конфликтам между деятельностями и внутри них; направлениям обучения и совершенствования. Производится обучение представителей организации соответствующему категориальному аппарату и средствам наблюдения и оценивания.

Роли - это деятельностные единства, исполняемые человеком как членом различных команд и рабочих групп. Инструментарий оценки ролей обеспечивает максимальное раскрытие типологических и индивидуальных характеристик личности, оценку уровня профессиональной компетентности, типов взаимодействия в командах. Оценивание производится как психологами, так и самыми участниками (взаимооценка). При обсуждении основное внимание уделяется взаимосоответствию целей, задач и типов команд, интересам, ценностям и взаимодействиям оцениваемых и способам их развития. Необходимо обучение представителей организации категориальному аппарату соответствующих теорий и подходов. Данный тип категорий наиболее адекватен для проведения оценки в целях развития.

Методы разработки системы критериев оценки.

Сформулировать критерии оценки можно двумя способами:

Первый способ. Если деятельность, под которую надо провести оценку или отбор персонала, уже существует, можно проанализировать, что делает специалист, ее выполняющий. Существуют специальные процедуры анализа деятельности, которые позволяют описать цели, задачи и способы выполнения данной работы. Из результатов анализа формируются требования, которым должен соответствовать исполнитель. Требования, представленные в виде профессиональных критериев, выступают основой для конструирования технологии оценки.

Второй способ. Если же деятельность по каким-либо причинам не может быть изучена (организация только создана или деятельность, которую предстоит анализировать, только складывается), необходимо специально организовать проектирование данной деятельности и ее последующее моделирование. Но в любом случае модель должна быть конкретизирована до уровня критериев или характеристик.

Последовательность действий по формированию критериев оценки в первом случае (если организация достаточно долго функционирует, если структура учреждения и основные типы деятельности уже сложились) такова:

¾на первом этапе проводится выбор и подготовка экспертов - тех сотрудников учреждения, которые будут задействованы как исследователи на этапе анализа деятельности;

¾суть второго этапа - собственно анализа деятельности - обсуждение с экспертами деятельности с целью описания ее специфики и определения конечного набора требований, которые должны предъявляться к человеку на данной должности. В ходе определения требований возможно использование разнообразных методов, например, анализа нормативных документов, наблюдения, интервью, методов профессиографии (криптических инцидентов, отдельных заданий).

Требования к анализу деятельности:

¾обязательный учет специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации;

¾анализ специфики решаемых задач;

¾рассмотрение всех сторон деятельности, ее структуры.

В процессе работы с экспертами оцениваемая деятельность описывается как конечный набор циклов, имеющих подготовительную, начальную, основную, завершающую и контрольную фазы. В описании фиксируется содержание деятельности. По каждой фазе цикла экспертами обсуждаются следующие вопросы:

¾какие основные качества необходимы для эффективного выполнения данной фазы;

¾какие вспомогательные качества необходимы для эффективного использования основных качеств;

¾какие качества необходимы для связывания отдельных фаз в единый цикл деятельности.

Полученные наборы качеств анализируются с целью выявления наиболее важных качеств и таких, различиями между которыми можно и пренебречь. При этом в основном «сжатию» подвергаются вспомогательные качества. (24)

Итоговый список качеств

Итоговый список качеств состоит из двух частей: основные качества и вспомогательные качества. Структура списка сохраняет деление на основные циклы деятельности. На основании содержания качеств формируются определения критериев, учитывающие их расположение в цикле деятельности. Критерии формируются в виде функциональной характеристики действий человека (элементы описания объединяются связками типа «для этого», «с помощью», «используя»... и т.п.)

Например, характеристика критерия оценки «поведенческая гибкость»: реагирует на внешнюю ситуацию, устойчив к неопределенности и противоречивости, может менять приоритеты, используя смену стиля поведения и способности реагирования в соответствии с новыми условиями.

Если необходимо консультирование будущей деятельности, последовательность действий, в принципе, та же, но этапу работы с экспертами уделяется особое внимание.

В этом случае необходимо определить:

¾цели деятельности;

¾объемы и специфику реализуемых действий;

¾определить основные контакты исполнителя, его подчиненность,

¾ответственность;

¾особенности реализации задач;

¾профессиональные требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю.

В качестве экспертов привлекаются лица, представляющие разные позиции и уровни в организации:

¾будущие руководители («линейные» и «штабные»), которым будет подчиняться исполнитель;

¾разработчики нормативных документов;

¾лица, занятые похожей деятельностью.

В ходе конструирования деятельности возможно применение следующих методов:

¾анализ нормативных документов (в том случае, если они уже созданы),

¾интервью с руководителями;

¾моделирование деятельности и отдельных ключевых моментов.

Исходя из созданной модели деятельности формулируются критерии оценки специалиста. Методика построения набора критериев предполагает использование количественного и качественного анализа данных: организуется сбор от экспертов описаний «минимальных элементов» - отдельных качеств, действий, особенностей поведения. Затем полученный список группируется экспертами на произвольное число классов, строится матрица близости и проводится процедура кластер-анализа. Выделившиеся кластеры подвергаются содержательной интерпретации и сводятся в окончательный список критериев.

В результате этой сложной работы создается психологическая модель деятельности и полное описание нормативных требований к человеку и условиям его успешной деятельности на данной должности. Отсюда становится ясным:

¾что требуется от претендентов;

¾как сравнивать кандидатов между собой; каким образом организовать оценочные процедуры и упражнения, чтобы в них проявились требуемые качества, деятельности, роли. (24)

Методы, применяемые в Центре оценки персонала.

. Специальные упражнения.

Цель специальных упражнений - моделирование наиболее типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности.

Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и в Центре оценки ставится задача - определить успешность действий человека, его умение взаимодействовать с разными типами посетителей - одним из вариантов специального упражнения будет «Прием жалобщиков».

Если основная нагрузка исполнителя - разбор и сортировка корреспонденции, деловых бумаг и принятие управленческих решений на основе анализа ситуации, то специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большим объемом информации. Пример подобного специального упражнения - так называемый организационный тест «Почтовый ящик».

В ходе упражнения «Почтовый ящик» каждый участник получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранный в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решение по поводу проблем, содержащихся в этих «сообщениях», учитывая условия и ограничения задаваемых ситуаций.

Индивидуальные результаты оцениваются по количественным и качественным показателям в соответствии со стандартной схемой обработки. Наиболее существенные критерии, оцениваемые в ходе данного упражнения:

¾особенности мышления: системность, динамичность, гибкость, нестандартность;

¾организационные способности: умение организовать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

Деловые тесты - опросники по деятельности. Отвечая на пункты вопросника, участник Центра оценки проявляет свою компетентность, знание различных профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решений. Кроме того, он демонстрирует отношение к своему делу, профессиональные цели и ценности, уровень владения средствами самоорганизации, включенность в организационную культуру.

Специальные упражнения в зависимости от задач оценки конкретного вида деятельности могут проводиться в индивидуальном и групповом режиме, в письменном и устном виде, непосредственно в ходе оценки и заранее (если для выполнения задачи требуется значительная подготовка). Все эти возможности обсуждаются и согласуются на этапе проектирования при составлении плана и программы Центра оценки.

. Психодиагностика

Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) в Центре оценки - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление латентных (не всегда проявляющихся) характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека.

Типы психодиагностических методик применяемых в Центре оценки: Типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека;

¾тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способностей (например, часто применяемые тесты на интеллект);

¾аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);

¾проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем.

3. Интервью.

Цель интервью - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки.

В ходе интервью проясняется:

¾реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой участник;

¾самооценка, оценка собственных достижений и неудач; ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе;

¾круг общих интересов.

Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе интервью, являются:

¾квалификация;

¾профессиональный опыт и умения кандидата;

¾долгосрочные цели и намерения кандидата, адекватность его представлений о своей деятельности и роли в организации.

Информация, полученная в интервью, позволяет выйти за границы не посредственной данности и представить профессиональное и личностное развитие кандидата как процесс, определяемый как внешними факторами, так и позицией самого человека.

Групповые упражнения

Групповые упражнения в Центрах оценки используются в целях моделирования ситуации коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах деятельности человека в них, а также об особенностях взаимодействия человека в группе при решении общей для них задачи.

Исходные принципы использования групповых упражнений в Центре оценки:

¾поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальной деятельности;

¾специфика организационной культуры и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуации групповой работы;

¾коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними (коммуникативными) средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действия внутри нее.

Создание условий для проявления состава и для оценки эффективности этих внутренних средств деятельности и составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках; иногда применяются технические средства записи. Возможно использование взаимооценки участников с использованием специальных бланков.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способность к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении - организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, решается задача - проследить типичные схемы взаимодействия в данной группе.

Чаще всего в качестве групповых упражнений в Центре оценки используется мозговой штурм, ролевая игра, групповая дискуссия.

Групповая дискуссия - это упражнение, в котором перед группой участников ставится задача проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития, и принять совместное решение по выходу из нее. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как для продвижения в содержании (итоговое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределнии (лидер- руководитель, организатор, генератор идей, критик).

Ролевая игра - это коллективное обсуждение, в котором (в отличие от групповой дискуссии) позиции и роли участников задаются в инструкциях. Участники решают задачу, находясь в определенной игровой роли, отстаивая позицию и преследуя цели, задаваемые этой ролью.

Мозговой штурм - это техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников, зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, запрещающей критику собственных и чужих предложений, и ориентирующей на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения. (3)

Организационно-управленческие игры (22)

Особый вид диагностической процедуры в рамках Центра оценки - организационно-управленческая игра. В этой игре происходит моделирование особой управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов организационно-управленческая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых актуально.

Конструирование диагностической организационно-управленческой игры исходит из различения трех пространств (составляющих) игровой реальности, организационно-правового, социально-психологического (поведенческого) и профессионально управленческого. В качестве материала для игры используется последовательность рабочих задач, технических заданий и условия деятельности рабочих подгрупп т.е. организационно-правовое и профессионально-управленческое описание ситуации.

Диагностическая цель игры - получение информации о степени выраженности у участников управленческих навыков, знаний, умений, их ролевого самоопределения в сфере управленческой деятельности, их позиции в организации.

Развивающая цель игры - получение результатов, которые могут быть использованы организацией и ее членами для дальнейшей работы. В игре происходит создание некоего ценного для организации (в виде плана развития, политики, стратегии и тактики организации). Участники имеют возможность осознать при помощи общего категориального аппарата свои собственные цели, интересы, позиции, роли. В ходе групповой работы формируются и сплачиваются вокруг реальной содержательной деятельности управленческие команды, которые интенсивно осваивают нормы и процедуры корпоративного управления.

Для применения данного метода необходимо привлечение профессионалов-игротехников, специализирующихся в сфере управленческой развивающей диагностической игропрактики.

При этом организаторы игры руководствуются последовательным соблюдением принципов самодеятельности, самоопределения, самоорганизации и саморазвития. Особое внимание уделяется последовательности освоения каждым членом группы приемов коллективного мышления: тематизации, схематизации, формализации, проблематизации и систематизации. Игровая форма позволяет целенаправленно сочетать фазы становления коллектива с этапами освоения группой управленческого стиля мышления. Например, конфликтные ситуации, складывающиеся при внутри или межгрупповом взаимодействии, используются для моделирования проблемных ситуаций в организационно-управленческой деятельности. Изменение тематических заданий способствует переходу группы к новой фазе развития. Усвоение приемов схематизации оказывается важным условием успешной самоорганизации группы. Формирование специфического для группы управленческого мышления оказывается необходимой предпосылкой взаимопонимания и успешной коллективной работы.

Фиксация результатов наблюдения в игре в специальных бланках в соответствии с системой критериев дополняется самодиагностикой участников благодаря моментам игровой рефлексии. Эффективность действий участника оценивается не только и даже не столько наблюдателями, сколько коллегами и самим участником, поскольку его действия (высказывания, предложения, решения) очевидным образом влияют на ход процесса игры и их смысл ясен всем игрокам.

Таким образом не только существенно повышается точность итоговой оценки, но и задается направление индивидуального самосовершенствования участника и его встраивание в общую схему взаимодействия в управленческой команде.







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 747. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕНТРА ТЯЖЕСТИ ПЛОСКОЙ ФИГУРЫ Сила, с которой тело притягивается к Земле, называется силой тяжести...

СПИД: морально-этические проблемы Среди тысяч заболеваний совершенно особое, даже исключительное, место занимает ВИЧ-инфекция...

Понятие массовых мероприятий, их виды Под массовыми мероприятиями следует понимать совокупность действий или явлений социальной жизни с участием большого количества граждан...

Методика обучения письму и письменной речи на иностранном языке в средней школе. Различают письмо и письменную речь. Письмо – объект овладения графической и орфографической системами иностранного языка для фиксации языкового и речевого материала...

Классификация холодных блюд и закусок. Урок №2 Тема: Холодные блюда и закуски. Значение холодных блюд и закусок. Классификация холодных блюд и закусок. Кулинарная обработка продуктов...

ТЕРМОДИНАМИКА БИОЛОГИЧЕСКИХ СИСТЕМ. 1. Особенности термодинамического метода изучения биологических систем. Основные понятия термодинамики. Термодинамикой называется раздел физики...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия