Стратегии и тактики конфликтного поведения. Конфликтогенные особенности личности.

Смысл конфликтного поведения «S» конфликта заключается в противоположно направленных действиях участников конфликта, в которых реализуются процессы в их мыслительной, эмоциональной и волевой сферах. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и соответствующее ограничение их интересов, составляет видимую социальную реальность конфликта. Поскольку действия «S» конфликтной ситуации взаимообусловлены, то в любом конфликте они приобретают характер конфликтного взаимодействия.

Конфликтному поведению присущи соответствующие принципы, стратегии (способы) и тактики (стили) взаимодействия.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что поведение людей в конфликтах, наряду с другими факторами, также предопределяется уровнем накопленного конфликтного опыта. При затяжных конфликтах конфликтующие достаточно глубоко узнают сильные и слабые стороны друг друга и в состоянии прогнозировать поведение оппонента и выбирать соответствующие приемы и способы воздействия друг на друга. В результате этого их действия, как правило, становятся взаимообусловленными.

Под воздействием этих факторов участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий.

Яндекс.ДиректВсе объявления Урегулирование конфликтов Задай вопрос юристу и получи консультацию по телефону бесплатно!Адрес и телефон jurspravki.ru

В свою очередь эти принципиальные линии поведения конфликтующих сторон тесно взаимосвязаны и обуславливают три основные модели конфликтного поведения.

Модели поведения отражают взгляды и установки участников конфликта на конфликт в целом, на его динамику и способ разрешения в частности.

Конструктивная модель конфликтного поведения характеризуется стремлением уладить конфликт. Нацелена на поиск приемлемого решения. Отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открытостью и искренностью в общении, лаконичностью и немногословностью.

Деструктивная модель конфликтного поведения - свойственно стремление к расширению и обострению конфликта; постоянному принижению роли партнера, негативная оценка его личности, проявление подозрительности и недоверия, нарушение этики общения.

Конформистская модель конфликтного поведения. Для нее характерны: пассивность, склонность к уступкам; непоследовательность в оценках, суждениях, поведении; легкость к соглашению с точкой зрения соперника; уход от острых вопросов.

Оценивая приведенные выше модели поведения, следует подчеркнуть, что наиболее эффективной моделью является конструктивная. Деструктивная модель поведения не может быть оправданной. Она, как правило, превращает конструктивный конфликт в деструктивный. С одной стороны, данная модель поведения опасна. Ее опасность кроется в том, что она провоцирует агрессивность соперника. С другой стороны, когда противоречия носят несущественный характер, конформистская модель может играть и положительную роль. Она может привести к быстрому разрешению конфликта.

Приведенные выше принципиальные линии и модели конфликтного поведения предполагают использование соответствующих поведенческих стратегий и тактик (стилей).

Наиболее широкое распространение в конфликтологии получила разработанная в 1972 году К.У. Томасом и Р.Х. Килменном двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Получившая название в отечественной конфликтологической литературе «Сетка Томаса-Килменна» позволяет проанализировать поведение оппонентов и выбрать соответствующие оптимальные стратегии и стили поведения. За основу в ней взяты ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы оппонента.

Прежде чем рассмотреть содержание сетки Томаса-Килменна, необходимо четко определиться, что понимается под стратегией, а что под тактикой (стилем).

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) на достижение конечной цели в конфликте. Стратегия по ходу конфликта, как правило, не меняется. Именно стратегия определяет смысл выбранных конфликтующими стилей (тактик). В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации конфликтующих, либо на достижение поставленной цели, либо на отношения с оппонентом.

Тактика (стиль) конфликтного поведения - совокупность характерных приемов и способов, отличающих образ действий «S» конфликта, т.е. способ преодоления проблемы, приведшей к конфликту. В том числе и манера взаимодействия.

Стратегия кооперации (партнерства) характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностейпартнера. Цель стратегии - поиск согласия, приумножение общих интересов. Ее смысл заключается в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны.

Стратегия соперничества (напористости) характеризуется жесткой реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники -противники, цель стратегии - победа или поражение. Сторонники стратегии напористы, нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко идут на обострение отношений.

Соперничество (напористость) - наиболее часто применяемая стратегия (более чем в 90% конфликтов). Конфликт собственно и заключается в противоборстве, поэтому личность или группа идут па конфликт, не имея других способов договориться с оппонентом. Это предопределяет тот факт, что тактические приемы соперничества наиболее разнообразны и разноплановы.

Внутри двух стратегий выделяют пять основных тактик (стилей) поведения:
- избегание (уход, уклонение) - характеризуется низким уровнем кооперации и низким уровнем соперничества, стремление под любым предлогом уйти от конфликта;
- уступка (приспособление) - низкий уровень соперничества, но высокий уровень кооперации, стремление любым способом обеспечить интересы партнера с целью сохранения отношений;
- конкуренция (соперничество, соревнование, противоборство) - высокий уровень соперничества, низкий уровень кооперации, обеспечение и учет только собственных интересов;
- компромисс - средний уровень кооперации и соперничества, взаимные уступки, сохранение отношений с оппонентом;
- сотрудничество - высокий уровень кооперации и соперничества, стороны стремятся овладеть «О» конфликта и сохранить взаимоотношения. «Мы не против друг друга, а вместе против проблемы» - смысл данной тактики, одной из наиболее сложных, но наиболее эффективной.

Таким образом, качественная характеристика выбираемого поведения - оценка интересов в конфликте соотносится с количественными параметрами: низким, средним, высоким уровнем направленности на интересы.

Вместе с тем следует отметить, что данная двухмерная модель не учитывает ценности межличностных отношений противоборствующих сторон. Такие ценности межличностных отношений (ЦМЛО), как дружба, любовь, товарищество, партнерство оказывают значительное влияние не только на выбор стратегии, но и на выбор стиля (тактики). В этом плане определенный интерес представляет трехмерная модель конфликтного поведения, разработанная С.М. Емельяновым, дополнившим модель Томаса-Килменна третьим измерением - ценности межличностных отношений (ЦМЛО).

При положительной оценке межличностных отношений преобладают такие тактики, как уступка, сотрудничество, компромисс, уход, а при отрицательной оценке МЛО такие, как принуждение, борьба, соперничество.

Данная модель более полно учитывает значимые факторы, определяющие процесс формирования конфликтного поведения.

Конфликтная личность взрослого также характеризуется деви­ациями в поведении, часто уже нозологически очерченными. Вы­сокая конфликтность характерна для больных неврозами и психо­патиями. Причем в зависимости от клинического диагноза можно наблюдать либо преобладание внешних социальных конфликтов, например в случае возбудимой формы психопатии или истери­ческого невроза, либо внутренних конфликтов, скрытых от глазнаблюдателя и самого больного, что типично для психоастени­ческого невроза и эмоционально-лабильной формы психопатии.

Иногда конфликтная личность, не демонстрируя нозологи­чески определенных форм нарушения поведения, тяжело стра­дает от психосоматических заболеваний. Например, в психоло­гической и медицинской литературе описан характерный тип личности (А), поведение которого характеризуется преоблада­нием определенных психосоматических аномалий в сочетании с высокой ответственностью и профессиональными амбициями. Человек с этим типом поведения, как правило, претендует на лидерскую позицию в коллективе и действительно реально мо­жет являться руководителем в той или иной системе управле­ния. Поскольку позиция лидера в группе и руководящая деятель­ность сопряжены с разнообразными социальными конфликтами, личность типа А вынуждена часто участвовать в них, хотя некоторые из их числа могут иметь для нее отрицательный исход. В случае затяжных профессиональных неудач или в связи с лич­ными кризисами может разразиться сердечно-сосудистая ката­строфа: инсульт или инфаркт.

Помимо этого яркого и крайнего случая серьезного соматичес­кого заболевания, наступившего в результате психологической драмы, известны более хронизированные соматические расстрой­ства, причины которых также имеют свои корни либо в череде частых внешних конфликтов, либо в нерешенных внутренних. К этому ряду психосоматических заболеваний относятся хорошо известные язвенные болезни желудка, двенадцатиперстной киш­ки, колиты, стенокардии, в последнее время нарастает частота таких болезней, как бронхиальная астма, ревмокардит, диэнцефальная форма эпилепсии (диэнцефальный синдром).

Можно утверждать, что человек с большим числом нерешен­ных и (или) неосознаваемых внутренних конфликтов, а также с высокой частотой внешних конфликтов редко бывает здоров. Боль­шая часть свойств конфликтной личности и связанных с ними психосоматических расстройств описаны как симптомы профес­сионального выгорания и известны в медицинской литературе под общим названием профессиональных болезней. Безусловно, что у руководителей и управленцев крайне высок риск профессионально обусловленных психосоматических болезней. В связи с этим высококонфликтная личность управленца — основа не только личного неблагополучия, но и утраты здоровья: ему при­ходится «обороняться» от реальных противников в лице своих партнеров по личному и профессиональному общению либо от части своего собственного «Я», что, в конечном счете, приводит к растрате жизненных сил и невозможности полноценной саморе­ализации.

Данная психологическая и медицинская проблема за рубежом имеет свое решение в хорошо известном институте психотерапев­тов и психоаналитиков, которые приходят на помощь каждому, кто не может справиться со своими реальными или вымышлен­ными задачами. Несколько иная ситуация в России, где в обще­ственном сознании до сих пор не сформировались адекватные представления о роли и месте конфликта в социальном и личном развитии. Уменьшение значимости конфликта, тем не менее, не снижает его объективного влияния на поведение россиян. Мно­гие, в том числе и руководители в системе образования, в случае жизненных затруднений редко обращаются к профессионалам, тем более что до последнего времени их у нас и не было. Решение ситуаций и (или) облегчение своего эмоционального состояния большинство находит в дружеском общении. Если это не помогает или дружеское общение невозможно, то последнее средство хорошо известно, это — алкоголь... со всеми вытекающими послед­ствиями. Исходя из резкого возрастания больных алкоголизмом и наркоманией в России сейчас, в период социально-экономичес­кого кризиса, который естественным образом служит почвой дляобострения разнообразнейших внешних и внутренних конфлик­тов, очевидно, что нераспознавание конфликтов и конфликтных ситуаций чрезвычайно опасно. Необходимо в систему подготовки профессионалов системы управления вводить не только теорети­ческие, но и практические курсы конфликтологии с тем, чтобы со временем включить в общественное сознание понимание зна­чимости конфликтов для жизни каждого и особенно для про­фессиональной деятельности руководителей. Необходимо также формирование умения диагностировать сущность конфликтной ситуации и управления конфликтом, когда он разворачивается в межличностном взаимодействии и пространстве профессиональ­ных отношений.

Возвращаясь к характеристике конфликтной личности, следу­ет полнее представить себе особенности ее внутренней системы, которые проявляются в девиантном поведении и плохом нервно-психическом здоровье. В настоящее время в связи с конфликтами описана специальная психологическая система эгозащитных ме­ханизмов, которые действуют независимо от желания и степени развития интеллекта человека в ситуации острого конфликта. Необходимо признать, что включение ослабляющих эмоциональное напряжение механизмов психологической защиты является абсо­лютно объективным и обычным. Несмотря на эту обыденность, по поводу содержания и роли психологических защит в жизни современного человека до сих пор не существует общепринятых точек зрения, которые можно было бы рассмотреть в качестве приблизительных аксиом психологии конфликтного поведения. Конкретное изложение материала по психологической защите — в следующем разделе книги, здесь же уместно высказать положе­ние о том, что высокая конфликтность личности связана с опре­деленными мотивациями человека.

Другими словами, высокая конфликтность в первую очередь зависит от конкретной системы мотиваций, реализация которой встречается с социальными задачами и с сопротивлением со сто­роны общества. Фрустрируемые специфические потребности вы­нуждают человека либо открыто вступать в конфронтацию со сво­им окружением в форме внешнего конфликта, либо, тормозя от­крытое проявление своих потребностей, переводить всю ситуа­цию во внутренний интропсихический план и иметь дело уже с внутренними конфликтами. Гипотетически, исходя из истории развития социума, можно указать на самые конфликтогенные потребности и желания, которые почти все социальные институ­ты, начиная от церкви и кончая системой образования, подвергали репрессиям. Наиболее конфликтогенной с этой точки зрения является мотивация активно-оборонительного поведения, застав­ляющая человека прибегать к физическому, моральному и вер­бальному насилию для защиты своей жизни и своего «Я». Убий­ство в цивилизованных странах даже в ситуации самообороны рас­сматривается как уголовное преступление, оно, безусловно, яв­ляется крайней степенью выражения агрессии в конфликте, и его совершает далеко не каждый человек, даже доведенный до состо­яния аффекта. Однако в ситуации внешнего конфликта агрессив­ные формы поведения отнюдь не редки. Известно, что перенос раздражения, неудовольствия, огорчения или злости с ситуации на партнера по общению часто служит запалом для развития внеш­него конфликта. Эмоциональная экспрессия мотивации активно-оборонительного поведения, трудно контролируемая с помощью воли, в конечном счете выступает последним толчком для вскры­тия уже имеющихся противоречий, которых у агрессивной лич­ности достаточно много. Следовательно, можно ожидать, что до­минирование мотивации активно-оборонительного поведения является внутренней причиной высокой конфликтности личнос­ти и формирует высокую готовность к внешним конфликтам. Пря­мой иллюстрацией этого положения служит характеристика со­перничества как тактики поведения в социальных конфликтах. В современном мире существуют многочисленные примеры транс­формации профессиональных конфликтов через систему конф­ронтации в физическое насилие и, в крайней ситуации, в унич­тожение своих конкурентов.

Менее конфликтогенной, но также выступающей достаточно часто в виде конечной причины профессиональных конфликтов является мотивация самоутверждения. Известно, что люди с та­кой доминирующей мотивацией отличаются обостренным чувством самолюбия, обидчивости и подозрительности ко всем, в ком можно усмотреть соперника. Естественно, что человек, стремящийся во всех случаях жизни, и прежде всего в профессиональной среде, установить свое первенство и превосходство, порождает доста­точно большое количество конфликтных ситуаций, так как дале­ко не всегда превосходство такого человека будет признаваться бесспорным. Хорошо известно, что тактика соперничества детер­минирована наличием таких черт личности, что и определяет уже рассмотренные проблемные стороны данной тактики разрешения конфликтных ситуаций руководителями с авторитарным стилем управления.

Из высших социальных мотиваций достаточно конфликтоген­ной может быть мотивация достижения цели в случаях, когда цели руководителя расходятся с целями группы, и она оказывает сопротивление их реализации. В большинстве случаев перед ру­ководителем, попавшим в подобную ситуацию, существует выбор отказа от своей цели или выхода на открытый конфликт, внешний по форме. Конкретное решение этой сложной пробле­мы будет определяться системой личностных свойств и профес­сиональными обстоятельствами, сопровождающими развитие со­бытий. Довольно часто в профессиональной деятельности управ­ления коллективами приходится иметь дело с трудностями в ре­ализации профессиональных задач и целей. Очевидно, что успех в достижении поставленных руководителем целей определяется выраженностью мотивации их достижения, которая толкает человека на внешний конфликт с теми, кто не позволяет или ме­шает решению задач. В данном случае можно с уверенностью ска­зать, что подобные конфликты не только не опасны и не вред­ны, но и необходимы для развития профессиональных умений решать подобные противоречивые ситуации, чтобы достижениецелей не наносило вреда окружающим и способствовало как соб­ственному развитию, так и партнеров по профессиональному общению.

Жизненная практика каждого подсказывает, что в процессе личностного и эмоционально значимого общения довольно часто также возникают конфликты, так как в этом случае каждый из партнеров вступает во взаимодействие со своими интересами и потребностями. Следует еще раз напомнить о важнейшей роли общения в профессиональной деятельности руководителя. В зави­симости от стиля руководства нагрузка на использование средств общения в качестве способов управления различна. Максимально полно с процессом межличностного общения совпадает профес­сиональная деятельность руководителя-коммуникатора, для ко­торого мотивы общения могут быть наиболее частой причиной конфликтных отношений. Специфика профессиональной среды также вносит свой вклад в применение управленцем общения в системе воздействия на подчиненных. Так, в системе образова­ния, в которой большая часть работающих — это женщины, об­щение является едва ли не самым главным средством управления. Если менеджер пренебрегает общением или не умеет это делать, то рассчитывать на успех в женском коллективе не стоит, при этом велика вероятность латентного или вялотекущего конфликта.Однако доминирование мотивации общения у экстравертированного руководителя также может быть основой для обострения уже имеющихся противоречий из-за излишне короткой межличност­ной дистанции.