Вот два петуха,
Которые будят того пастуха,
Который бранится с коровницей строгою,
Которая доит корову безрогую,
Лягнувшую старого пса без хвоста,
Который за шиворот треплет кота,
Который пугает и ловит синицу,
Которая часто ворует пшеницу,
Которая в темном чулане хранится
В доме,
Который построил Джек.
Английская песенка.
Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятель-кость и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
• органическую;
• предпринимательскую;
• бюрократическую;
• партиципативную.
Краткое описание типов организационных культур представлено в табл. 7.5.
Видно, что существенное различие перечисленных культур касается таких основопологающих параметров организации, как:
• способ выделения лидера и процесс принятия решений;
• правила распределения ответственности и закрепления функций;
Таблица 7.5.
Характеристика основных типов организационных культур
| Тип организационной культуры
|
| Органическая
| Предпринимательская
| Бюрократическая
| Партиципативная
|
| Организация направляется
|
| согласием с общей идеей
| свободной инициативой
| сильным руководством
| всесторонними обсуждениями
|
| Проблемы решаются на основе
|
| исходного согласия
с целями
| индивидуального творчества
| ясного и сосредоточенного продумывания
| открытого взаимодействия
|
| Лидерство основывается на
|
| разделяемых взглядах
о направлении общего движения
| наличия авторитета
и признания
| власти и положении
| содействии контактам и сотрудничеству
|
| С хроническими проблемами справляются с помощью
|
| непридания им значения и отказа от обсуждения
| поиска новых творческих подходов
| укрепления руководства
и следования правилам
| более напряженной дискуссии и выработки способов решения
|
| Повседневная работа
|
| осуществляется при минимальном вмешательстве в нее
| выполняется и видоизменяется каждый по-своему
| зависит от неизменности курса и активности руководства
| постоянно перепроверяется для большего совершенства
|
| Функция и ответственность
|
| реализуется с почти автоматической скоростью
| получаются такими, какими их делают люди
| предписываются и закрепляются
| разделяются и сменяются по необходимости
|
| Желания и интересы отдельных людей
|
| оцениваются по степени их согласованности
с целями организации
| считаются более важными, чем интересы организации
| подчиняются интересам организации
| согласуются с интересами организации путем договоренностей
|
| Руководство
|
| задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство
| дает людям возможность делать так, как они считают нужным
| определяет лидеров и возможные направления развития
| действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
|
| Разногласия и конфликты
|
| отражают факт расхождения с общими целями и задачами
| являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий
| угрожают стабильности организации и мешают работе
| считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
|
| Коммуникации (общение)
|
| ограничены и несущественны
| меняются по интенсивности и непредсказуемы
| формальны и подчиняются правилам
| открыты и насыщенны
|
| Информация и данные (как правило)
|
| расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне
| используются для индивидуальных достижений
| контролируются, и доступ к ним ограничен
| оцениваются и распределяются открыто
|
| | | | | |
• место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.
Существенным является рассмотрение основополагающего для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее достижения (табл. 7.6).
Таблица 7.6
