Понятие и значение организационной (корпоративной) культуры.

 

Организационная культура — это способ управления людьми и средство обеспечения стабильного успеха и эффективности организации.

В целях понимания сущности организационной культуры можно представить действия организации, группы или сотрудника в виде простой модели — условной цепочки «культура — ожидание — отноше­ние — поведение — результат».

Отношение — это то, что мы предполагаем и о чем в некоторой степени осведомлены. Предположения — это базовые образцы, которых мы придерживаемся в своем поведении (действиях). Содержание предположе­ний связано с нашим видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих эту среду переменных (природы, пространства, времени, работы, отношений и т.п.). Поведение — это то, что мы делаем.

Определенное поведение приводит к определенным результатам. В течение непродолжительного времени (минут, часов, дней) формируется осознанное представление (ожидание) о том, к каким желаемым результа­там приведет данное поведение. На этом этапе люди особенно склонны анализировать и замечать недостатки (иррациональность) поведения. Если цикл «поведение — результат — ожидание» повторяется, то через несколько месяцев складывается отношение, определяющее наше поведение. Оно осознается не столь отчетливо, как ожидание результатов, люди свыкаются с существующим порядком вещей. Если поведение и результат устойчиво сохраняются, то через достаточно длительное время (обычно через годы) формируется культура, в которой осознание уже не играет роли, зато на передние позиции выдвигаются стереотип и привычка определенного поведения.

В процессе формирования и развития организационной культуры проявляется принцип рекурсии — возвращения некоторого свойства внутри системы. Элементы последней обладают свойствами родительской системы, поэтому знакомые признаки обнаруживаются в ее подсистемах, а затем и в подсистемах подсистем. Например, если директор бездарно проводит заседания совета, то скорее всего на таком же уровне проходят совещания под патронажем руководителей подразделений.

Более лаконичным и точным представляется определение, данное Майклом Уордом: «Организационная культура — это совокупность предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации и реализуемых ими в повседневной деятельности».

Содержание отношений организационной культуры. Типы культур по отношению к власти в организации

 

Как известно, организация объединяет усилия людей для достижения определенной цели. Следовательно, организационная культура не монолитна, она включает множество локальных культур — субкультур, которые, взаимодействуя, проявляют доминирующую культуру (рис. 6.2).

 

 

Рис. 6.2. Элементы организационной культуры

Субкультуры частей организации — это субкультуры уровней, подразделений, групп (профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и др.), а также личные культуры сотрудников. Личная культура выражается в форме личных предположений человека, основанных на вере, нормах, опыте, навыках и предопределяющих его поведение. Это наиболее глубокий и консервативный элемент организационной культуры, который трудно, а иногда и невозможно изменить.

В организации могут существовать как поддерживающие сложившийся порядок субкультуры, так и контркультуры, которые этот порядок отвергают. Например, прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры, оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации и т.п. Контркультуры обычно проявляются, если существующие условия не обеспечивают работнику или группе привычного или желаемого результата.

Устойчивость (стабильность) организационной культуры зависит от ее «силы», которую можно охарактеризовать тремя моментами: «толщина» культуры; степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством значимых предположений, разделяемых работниками. Сильная культура «толще», имеет много приверженцев среди работников, более четко выделяет приоритеты, оказывает сильное и глубокое влияние на организацию.

Важным элементом организационной культуры является организационный дизайн — реализуемые в процессе коммуникаций и в ходе принятия решений нормы и формы организационного взаимодействия (внешней среды и организации, организации и человека, подразделений, различных групп, руководителей и сотрудников), а также стили управления.

4 подсистемы поведения:

1) технологическая подсистема поведения — формализована необходимостью обеспечивать работу оборудования и соблюдать технологии;

2) формальная организационная подсистема поведения — фиксирована в нормативных документах, определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, норм и правил поведения сотрудников;

3) внеформальная подсистема поведения — не фиксирована в нормативных документах, но решает деловые задачи организации на основе человеческих связей;

4) неформальная межличностная подсистема поведения в коллективе — основывается на отношениях личных симпатий, антипатий и пр.

Чем отчетливее выражена внеформальная система поведения, тем хуже спроектирована организация и организована работа.

Выделяются субъективная и объективная составляющие организационной культуры. Субъективная культура лежит в основе форми­рования управленческой культуры, т.е. стилей управления, подходов к решению проблем, поведения руководства в целом. На ней основаны различия организационных культур схожих предприятий. Объективную культуру обычно связывают с физическими характеристиками организации: здание, дизайн, место расположения, оборудование, объем, предпочитаемые цвета, удобства, — все, что отражает в той или иной степени ценности, которых придерживается данная организация.