Изменение организационной культуры. Изменение организационной культуры

Изменение организационной культуры. Если содержание организационной культуры не обеспечивает поведения, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности, встает вопрос об обновлении культуры.

Значительные и динамичные корректировки правил поведения могут быть вызваны важными обстоятельствами: снижением организационной эффективности и морали; изменением миссии организации; уси­лением конкуренции; значительными технологическими преобразованиями, переменами на рынке; включением организации в процесс поглощения, слияния либо образования совместного предприятия; быстрым ростом организации; вступлением во внешнеэкономическую деятельность.

Главной целью изменения организационной культуры является формирование определенного устойчивого поведения, а перемены в поведении, как отмечалось ранее, ведут к преображению и самой организационной культуры.

Сочетания изменений в поведении и культуре организации по Сате представлены рис. 6.10.

 

 

Значительное	Значительные	Значительные
		изменения культуры	изменения поведения
		без изменения поведения	без изменения культуры
		Проблемы способностей	Проблемы приверженности
		и подготовки	и последовательности
Изменение
культуры		Значительные
		Никаких
		изменений	изменения поведения и культуры
		Статус-кво	Постоянные изменения
Незначительное

Незначительное Значительное

Изменение поведения

Рис. 6.10. Сочетания взаимодействия изменений культуры и поведения

Квадрант 1 отражает изменения в культуре без изменения в поведении. В этом случае работники, поменяв отношение к некоторым верованиям или ценностям, тем не менее не склонны что-либо менять в соб­ственном поведении. Например, они соглашаются с тем, что курить вредно, но от привычки курить не отказываются.

Квадрант 2 обобщает ситуации изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или ряд групп работников, убеждены в необходимости организационных перемен. Если их статус и влиятельность велики, то изменения в поведении произойдут, причем противники будут вынуждены формально следовать новому курсу, но внутреннее несогласие помешает преобразованию новшеств в базовые категории организационной культуры (предположения, верования и ценности).

Квадрант 3 представляет изменения, происходящие и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений, когда люди по-настоящему и искренне верят в благотворность перемен и дорожат возможностью по-новому делать свою работу. Устойчивость возникает из-за того, что поведение и культура взаимно усиливают и поддерживают друг друга, развивая внутреннее удовлетворение, укрепляя веру и повышая убежденность в ценности изменений, что по­буждает людей менять свое поведение и дальше.

Восприятию работниками новых верований и ценностей способствуют два подхода (рис. 6.11).

Рис. 6.11. Модель воспроизводства организационной культуры

по Сате.

Первый подход — воздействие через процессы поведения, обоснование поведения, культуру коммуникаций (процессы 1, 2 и 3); второй — прием и социализация новых людей и увольнение из организации несоответствующих ее культуре сотрудников (процессы 4 и 5).

Характерно, что изменения в культуре могут либо предшествовать изменениям в поведении, либо следовать за ними. Первое происходит при безусловных доказательствах очевидного и значительного преимущества новых ценностей перед старыми. В этом случае ожидается, что люди приобретут необходимые знания, компетентность и навыки для выработки соответствующих образцов поведения. Второе случается, когда преимущества новых предположений не очевидны. Нередко подвижки в культуре намного отстают от изменений в поведении или вовсе не происходят. Специалисты рекомендуют менеджерам, попавшим в подобную ситуацию, «ловить момент» и вмешиваться в процесс, почувствовав готовность людей к переменам.

В зависимости от масштабов и целей изменений, а также возможностей и границ влияния менеджеров, выделяют следующие подходы к изменению организационной культуры: технократический проект, орга­ничное социальное движение, переустройство повседневной жизни.

Изменение культуры как технократический проект. В соответствии с этой моделью изменения культуры представляют собой проект, который возникает на высшем уровне и реализуется сверху топ-менеджером.

Изменение культуры как органичное социальное движение как бы возникает само по себе. Перемены назревают внутри организации, когда большинство сотрудников не удовлетворены старыми идеями и практиками и хотят их изменить

Изменение культуры как переустройство повседневной жизни осуществляется одним или несколькими руководителями, иногда — неформальными лидерами, которые находятся в непосредственном кон­такте с работниками. Обычно процесс носит неформальный и пошаговый характер.

Рассмотренные подходы по изменению культуры не противоречат друг другу и могут использоваться одновременно.