Эволюция, цели и принципы адаптации персонала

Технология адаптации персонала в организации

 

Эволюция, цели и принципы адаптации персонала

 

Термин «адаптация» (от лат. adapto – приспособляю) впервые появился в физиологии и изначально использовался в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII в. и обозначал «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей».[1]

Истоки теоретических положений об одной из стадий адаптации работников – профориентации – отмечены в литературе в более ранние сроки. Известный утопист Т. Кампанелла (конец XVI в. – начало XVII в.) рекомендовал в своих научных трудах водить начинающих работников «в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам, столярам, живописцам»[2]для выявления их наклонностей. Ф.У. Тейлор (конец XIX в. – начало XX в.) стал автором теории об ориентации сотрудников. Он же выдвинул предположение об обязательном присутствии наставника при «новичке», так как «даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения».[3]

Адаптация в организации – это процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем.

Для организации необходимость адаптации связана с намерением, во-первых, снизить прямые и косвенные издержки, сопряженные с наймом. К ним относятся, по Фаулеру, затраты на найм нового работника на место уволившегося, вводные затраты (обучение и т. д.), затраты на временное замещение, на дополнительный контроль и исправление ошибок и др. Эти затраты могут составлять до 75 % годовой оплаты его труда. По мнению М. Армстронга, первое впечатление от компании, которое можно условно обозначить первым месяцем работы, очень важно для поддержания интереса к ней нового сотрудника. Если уделить больше внимания введению работника, это, как правило, окупается.[4]В противном случае возникает вероятность того, что новый работник покинет организацию, не адаптировавшись к работе в ней. Согласно исследованию М.-Л. Рейн,[5]покинуть свое рабочее место в скором времени собираются 1/5 (17 %) «новичков» и 2/5 (40 %) их коллег. Основной причиной увольнений и перехода на другое место работы (табл. 5.30) являются неудовлетворенность развитием карьеры (почти 50 % опрошенных), содержанием работы (около 40 %) и «размер заработной платы» (33 %).

 

Таблица 5.30