Теории лидерства

Природа и определение понятия лидерства

Лидер – лицо, эффективно осуществляющее формальное и неформальное руководство.

Лидерство – это способность оказать влияние на отдельных людей и группы людей, направляя их усилия на достижение целей организации.

Лидерство – воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели.

Формальное лидерство – процесс влияния на людей с позиции, занимающей в организации должности.

Неформальное лидерство – процесс влияния на людей через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направлений на достижение цели.

Менеджер – человек, который направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Теории лидерства

Личностный подход

Согласно личностной теории, лучшее из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Некоторые из этих черт – это уровень интеллекта и знания, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе.

Исследования показывают, что с одной стороны лидеры отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надёжностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом.

С другой стороны, человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчинённым. Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желательно, побудить людей на достижения целей организации. Его основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то оптимальный стиль руководства. Однако одного наилучшего стиля руководства не существует, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты исследований показывают что, руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Стиль руководства в управлении – устоявшая манера поведения руководителя по отношению к подчинённым в целях оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации

Стили руководства:

- Авторитарный

- Демократичный

- Либеральный

Автократичный лидер в управлении авторитарен, он обладает достаточным влиянием, чтобы навязывать свою волю исполнителям и навязывает её. Теоретики менеджмента назвали такой стиль «теорией Х» согласно которой:

1) Люди изначально не любят трудиться, и при любой возможности избегают работы

У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3) больше всего люди хотят защиты.

4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принужденный контроль и угрозу наказания.

Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчинённых и почти не даёт им свободы в принятии решений. Автократ, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а в место этого использует вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчинённых.

Демократичный лидер, представления, какого теоретики менеджмента называют теоретик «У», предполагает, что:

1) труд – процесс естественный и, если условия благоприятные, люди стремятся принимать на себя ответственность.

2) если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3) Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4) Способность к творческому решению проблем встречаются часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, какие основываются на потребностях высокого уровня: принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчинённые принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Демократичный лидер пытается сделать обязанности подчинённых более привлекательными, способствует тому, чтобы они понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не лица одобрения и помощи, способствует созданию атмосферы открытости и доверия, чтобы подчинённые не стесняясь, могли обратиться к руководителю за помощью.

Либеральный лидер.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследователи и немецкие учёные установили, что результативность группы постепенно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности - у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.

 

 

(4) Стили лидерства.

Сосредоточение на работе и человеке характерно для всех руководителей, но распределяют они своё внимание по-разному.

1) Руководитель, сосредоточенный на работе, ориентированный на решение производительности задач, прежде всего, заботиться о планировании работы и разработке системы вознаграждений для увеличения Пт. (например, Тейлор строил работу технически эффективно и вознаграждал рабочих, какие перевыполняли нормы, определяемые с учетом измерения рекордного уровня Пт.)

2) Руководитель, сосредоточенный на человеке

 

 

Наибольшее внимание уделяют росту П.Т. путем совершенствования человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Исследования показывают, что стиль многих руководителей сориентирован одновременно и

Классификация Лакерта

Классификация Лакерта предполагает наличие четырех базовых систем стиля лидерства, различающихся по степени авторитарности. Расположим их по степени уменьшения уровня авторитарности:

- эксплуататорско-авторитарная;

- благосклонно-автоританая;

- консультативно-демократическая;

- основанная на участии.

Исследования Лакерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.

Двумерная трактовка стиля лидерства.

Поведение руководителя нужно классифицировать по двум параметрам: влиянию к формированию структуры деятельности и внимания к подчиненным.

 

 

Функции формирования структуры.

Выражаются в том, что руководитель:

- распределяет роли между подчиненными;

- расписывает задания и объясняет требования к их выполнению;

- планирует и составляет графики работ;

- разрабатывает подходы к выполнению работ;

- беспокоится о выполни заданий;

Внимание к подчиненным выражается в том, что руководитель:

- участвует в двустороннем общении;

- допускает участие подчиненных в принятии решений;

- общается в одобрительной и не угрожающей манере;

- дает возможность людям удовлетворять свои потребности, связанные с работой;

Управленческая «решетка».

Концепция подхода к эффективности руководства двумя критериями блэи и мутоном, которые построили «решетку», включающую пять основных стилей руководства

9	1.9								9.9
					5.5
	1.1								9.1

Внимание к производству

 

Вертикальная ось этой схемы определяет отношение руководителя к человеку, «заботу о человеке». По шкале от одного до девяти баллов.

Горизонтальная ось этой схемы определяет отношение руководителя к заботе о производстве. По шкале от одного до девяти баллов.

Стиль руководства определяется этими двумя критериями.

Блэйк и Мутон описывают среднюю и 4 крайние позиции решетки следующим образом:

1.1 Минимальные усилия руководителя приводят к тому, что только из страха потерять работу люди хоть что-то делают.

1.9 Либеральный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Он предоставляет подчиненным полную свободу, старается оберегать свой коллектив от возникающих разногласий, но при этом уходит от личного обсуждения причин конфликта в надежде на то, что осложнения уладятся сами собой. Атмосфера в коллективе почти «семейная», под руководством такого руководителя очень удобно ничего не делать. Это стиль управления может быть эффективным.

9.1 Стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является принятый результат. Человек для такого руководителя – ничто. Во внимание не принимается ничего, что связано с работником (его потребности, самочувствие и т.д.). Характерные черты такого руководителя – ориентация на безоговорочную исполнительность, подавление инициативы, поиск виновного и т.д. Этот стиль может быть эффективным в условиях чрезвычайных обстоятельств (аварии, стихийные бедствия), на начальных стадиях развития производства.

5.5 Руководитель старается занять позицию «золотой середины» между методами «жестких» и «мягких» управленцев. Он во всем старается достичь компромисса. При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время этот стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

9.9 Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и наивысшую эффективность.

 

Стиль удовлетворения и производительность.

Многочисленные исследования позволили прийти к следующим выводам:

1. Возникает не мало ситуаций, когда демократичный и ориентированный на человека стиль управления не приводит к росту удовлетворенности.

2. В ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.

3. Высокая степень удовлетворенности снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный настрой, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

4. Стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих 2-х условий:

а) если он приводит к увеличению производительности;

б) если высокая производительность вознаграждается, что

ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают

удовлетворенность благодаря высокой результативности,

которая вознаграждается.

5. Ни один стиль руководства не может считаться лучше других

во всех случаях, прежде чем выбрать соответствующий курс

действий.