Удовлетворение-ПроизводительностьС того самого момента, когда впервые было определено различие между авторитарным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше. Аргументы обоих лагерей множественны и разнообразны, но можно свести их к нескольким существенным различиям в подходе к определению оптимального способа достижения удовлетворенности работой. Сторонники авторитарный и ориентированного на работу метода утверждают, что: Авторитарный стиль руководства более эффективны, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что, если не приять во время меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы. Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности и увеличить удовлетворенность сотрудников. Те, кто считает что демократический или ориентированный на человека стиль руководства всегда предпочтительней, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают так: Стиль руководства→Влияет на удовлетворенность→Влияет на качество работы организации Существо их утверждения состоит в том, что демократичный стиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда ведет к высокой производительност и труда. В ситуации, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль руководства может снизить степень удовлетворенности и тем самым понизить производительность. Однако участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечались также случаи, когда этот стиль был успешны и по отношению к малоквалифицированным рабочим. Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива. Повышение производительности труда рабочих добиваются посредством прагматичного и дальновидного управления персоналом, что включает в себя как работу с людским ресурсом, так и активами компании. Для повышения позиций компании на общем горизонте еще так же необходимо учесть настрой ваших работников, а настрой и отношение работников напрямую зависит от отношения к ним руководства и топ-менеджмента, и управляющего органа в целом. Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы. Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации: · эффективные системы оценки и стимулирования труда; · использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности; · программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала; · методы планирования карьеры. Выводы: Таким образом, среди зарубежных и отечественных психологов существует несколько подходов к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях (особенно в нашей республике). Используется иерархический аппарат.Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода (на данный момент не думаю что таких явное большинство, особенно среди молодежи) утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности. Я же считаю что в эпоху 21 века, когда история человеческих отношений насчитывает тысячи лет и может служить нам прямым источником познаний, в эпоху изменчивой окружающей среды, когда своевременное и быстрое принятие решений играет важнейшую роль в успехе, необходимо соблюдать демократический стиль руководства с четко поставленными главными целями и задачами. С возможностью правильно давать сотрудникам права голоса и участия в принятии решений. Повышение удовлетворительности сотрудников одна из основных звеньев общей цепи успеха. При правильном подходе и регулировании процесса удовлетворенности персонала не затруднительным, а скорее естественным, процессом будет повышение производства, и что самое главного качественного производства. Качественное производство подобен бумерангу, который может повысить степень удовлетворенности персонала еще выше и поднять саму организацию на более высокий уровень. Однако от руководителя так же может зависеть, не станет ли повышение производства началом конца организации по причине расслабления персонала в своих обязанностях. Поэтому глава организации, будь это топ-менеджер или директор – разницы, как нам известно, особой нет, основа и голова одновременно, и стиль руководства, придерживаемый им подобен инструменту при выполнении работ. Но будет это молоток или топор (как это было в каменном веке) или хирургический лазер – зависит от общества, окружающей среды, характера, образования, опыта и многих других различных факторов. Выбирать ему.
Список используемой литературы: 1. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998 г.-183-190 с. 2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.:Гардарика,1998 г.– 352 с. 3. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,1994 г.– 322 с. 4. Коно т. Стратегия структура японских предприятий. Пер. с англ. - М,: «Дело», 1991 г.– 192 с. 5. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: изд. «Наука»,1996 г. – 576 с. 6. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.:Инфра-М, 1999.-135 с. 7. Уткин Э.А. Управление компанией, - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд. «Экмос», 1997 г.- 375 с.
|
