Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляетсякак материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношениямежду людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями вколлективе.Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ниодин из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью,как стимул материально-денежный.Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разовогодействия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так,имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практическиненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущегоудовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодическине более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которыевоспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившегоконкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержаналишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег– делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить вединой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности.Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностейзатрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможнолишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощьюдругих, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежныеприспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей формеорганизации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определеннымивидами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность дляразных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многихблаг не поддается точному измерению и однозначной оценке.Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимуловпотому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовойдеятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие,имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладаютсвойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех иявляется предметом оценок и обсуждения работников.При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет,услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен всреде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющуюавторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны,рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человекувсегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целомсоответствующие потребности в благах материального неденежного характеранасыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом ихиспользовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую формуорганизации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание состороны субъекта управления актуальных потребностей работников.Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководствупредприятия обзоров спроса на товары и услуги.Другим непременным требованием развития стимулирования труда являетсяпроявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника ввыявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальнойлогики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительногопотенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо безиндивидуального подхода.Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовойдеятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем –большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такуюобстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо иневыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполнесоответствующий принципу распределения по труду, представляется болеесправедливым, чем порядок простой очередности.Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник можетпоощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могутсоставлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которыемогут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда,но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают ипретворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотноизложить свои наработки.
