Объект, субъект, предмет, цели и задачи управления персоналом

Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленче­ский персонал, а объектом — производственный персонал. Предмет управления персоналом – это сферы пересечения взаимоотношений объекта и субъекта управления персоналом по определенным критериям. Критериями могут являться: кадровый, нормативно-методический, делопроизводственный, организационный, информационный, материально-технический.

Субъект управления – совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, вышестоящее административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объекта управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом управления и объектом управления установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим эти команды выполнять.

Объектом управления выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.

При определении целей и задач управления персоналом не следует путать их с целями и задачами деятельности всей организации. К примеру, в литературе целью управления персоналом называется «повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях».

Точнее было бы считать целью управления персоналом - достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, повышение эффективности производства и труда, в ча­стности, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функ­ционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует реше­ния следующих задач:

1) обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2) достижение обоснованного (оптимального) соотноше­ния между организационно-технической структурой производ­ственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3) полное и эффективное использование потенциала работ­ника и производственного коллектива в целом;

4) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5) закрепление работника в организации, формирование ста­бильного коллектива как условие окупаемости средств, затра­чиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6) обеспечение реализации желаний, потребностей и инте­ресов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квали­фикационного и должностного продвижения;

7) согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности);

8) повышение эффективности управления персоналом, до­стижение целей управления при сокращении издержек на ра­бочую силу.

Основными задачами управления персоналом организации являются:

- кадровая работа, выработка путей формирования и раз­вития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;

- мониторинг трудового поведения коллектива и отдель­ных работников, а также трудовых отношений и управления этими явлениями с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;

- формирование и организация деятельности службы уп­равления персоналом (кадровой службы) организации;

- оказание помощи линейным руководителям при коорди­нации кадровой работы в руководимых ими структурных под­разделениях.

Успешное выполнение поставленных задач позволяет:

- осуществлять подбор кадров, их расстановку и органи­зационное взаимодействие для реализации стратегии разви­тия организации как производственно-хозяйственной систе­мы, функционирующей в условиях рыночных отношений;

- создавать условия для эффективной работы персонала организации, повышения деловой самоотдачи сотрудников;

- обеспечивать нововведения, повышать гибкость орга­низации, ее способность противостоять дестабилизирующе­му воздействию факторов внешней и внутренней среды.

Каждая организация заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует как внедрения высоких технологий, так и привлечения наиболее способных и квали­фицированных работников. Подбор таких работников - одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, на­выков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее со­вершенствуется и более продуктивно используется матери­альный фактор организации.

В условиях развития рыночных отношений, конкуренции, существования различных форм собственности эффективное функционирование организации невозможно без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов деятельности, что в полной мере относится и к кадровой политике. Форми­руя стратегию деятельности организации в управлении пер­соналом, необходимо исходить из разнообразия типов пове­дения и ценностных ориентаций работников.

Совершенствование управления персоналом осуществля­ется в следующих аспектах:

• технико-технологическом;

• организационно-экономическом;

• правовом;

• социально-психологическом;

• педагогическом.

Технико-технологический аспект отражает уровень раз­вития конкретного производства, особенности используемых в нем техники, технологий и др.

Организационно-экономический аспект связан с вопро­сами планирования численности и состава работников, мо­рального и материального стимулирования, использования рабочего времени.

Правовой аспект в первую очередь включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персона­лом. Следует учитывать, что отдельные ситуации, возника­ющие при управлении персоналом, могут регулироваться нор­мами других отраслей права, в частности, гражданского, административного, образовательного, уголовного и др.

Социально-психологический аспект отражает важность изучения теоретической и прикладной науки о поведении че­ловека в обществе, знания методов воздействия на личность и группы, умение использовать эти методы и вводить соот­ветствующие процедуры в практику управления.

Педагогический аспект предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием, обучением, повышением квалифи­кации персонала и наставничеством.

Управление персоналом должно полностью соответствовать концепции развития организации и включать три основных ста­дии: формирование, использование и стабилизацию персонала.

Формирование персонала предусматривает прогнозиро­вание структуры персонала; определение потребности в кад­рах; планирование персонала; привлечение, подбор, размеще­ние персонала; заключение трудовых договоров и контрактов.

Использование персонала состоит в создании постоянно­го кадрового состава; обеспечении рабочих мест; управле­нии карьерой, т.е. в профессионально-квалификационном и должностном продвижении работников.

Стабилизация персонала включает учет квалификации и персональных навыков сотрудников и формирование соответствующего банка данных; оценку результатов труда для выявления потенциала каждого работника в целях его опти­мального использования; обучение, повышение квалификации; улучшение морально-психологического климата.

Управление персоналом должно ориентироваться на тен­денции и планы хозяйственного развития по достижению ос­новных целей организации и учитывать следующие аспекты: долгосрочное развитие организации; сохранение ее рыночной независимости; сохранение финансового равновесия; закреп­ление достигнутого.

В зарубежной литературе управление персоналом носит название «менеджмент персонала», или «кадровый менедж­мент», основной функцией которого является разработка и реализация кадровой политики на всех уровнях управления, включая топ-менеджеров, руководителей подразделений и сотрудников службы управления персоналом. Отсюда мож­но сделать вывод, что управление персоналом — одно из ве­дущих направлений менеджмента.

В теории и практике управления под менеджментом понима­ется процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Главная цель участ­ников этого процесса - умение работать с людьми, добиваться их заинтересованности в постоянном и последовательном повы­шении экономических результатов работы организации. Таким образом, в самом определении менеджмента выделяются две части: управление деятельностью и управление людьми.

Управление деятельностью складывается из планирова­ния деятельности, постановки производственных задач, со­здания системы оценки (измерения) проводимой работы, кон­троля за выполнением заданий.

Управление людьми включает обеспечение сотрудниче­ства всех членов трудового коллектива; кадровую политику; обучение; информирование; мотивацию работников и другие важные составляющие работы руководителя.