Сущность управления персоналом организации

Сущность управления персоналом организации

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом организации заключается в:

1) формировании системы управления персоналом;

2) планировании кадровой работы;

3) разработке оперативного плана кадровой работы;

4) проведении маркетинга персонала;

5) определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Содержание дисциплины - принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персоналом (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления, средств и способов кадровой работы применительно к конкретной ситуации.

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, ос­мысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает про­цесс управления персоналом с логической, психологической, социоло­гической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшаться ка­чество трудовой жизни. Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, в организации созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоот­ношений, каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки и играть активную роль в принятии важных производ­ственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые усло­вия труда. Именно такой ценой завоевывает администрация пре­данность персонала, и затраты на создание таких условий непре­менно окупаются. Если администрация не заботится о повышении уровня трудовой жизни, она не способна управлять ее персоналом.

Современные тенденции управления персоналом

Основные тенденции управления персоналом на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов.

1. Партисипативное управление предполагает:

- широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;

- учет индивидуальных особенностей и способностей людей;

- учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).

2. Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.

3. Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации, они должны использовать в управленческой деятельности технические средства. С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (например, метод «мозгового штурма», метод функционально-стоимостного анализа и др.), а затем «пришли на помощь» в сферу управления персоналом.

4. Социотехническое конструирование. Между социальной и технической системами управления персоналом существует определенная взаимосвязь, которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия.

Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:

- социальные условия;

- медицинское страхование;

- эргономические условия.

Техническая подсистема состоит из четырех блоков:

- финансовых ресурсов;

- технологий;

- основных и оборотных средств;

- природных ресурсов.

5. Корпоративная культура - это микрокультура, присущая конкретной фирме, а именно совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.

Корпоративная культура - это также имидж фирмы, зависящий от персонала. Она связана с формированием корпоративного духа, направленного на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов, на развитие чувства приверженности фирме. Она обеспечивает фирме конкурентоспособность.

Можно выделить следующие основные характеристики корпоративной культуры:

- ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;

- ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;

- сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;

- видение фирмой своей миссии (нравственно-этическая общественная полезность деятельности фирмы);

- особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития;

- работа непосредственно с людьми, а не с бумагами - персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;

- минимизация аппарата управления и документопотока.

6. Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

По определению Т. Голлуэй, коучинг означает раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности.

Для достижения успеха коучинга необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и все разнообразие стилей, навыков и техник, соответствующих тому контексту, в котором применяется процесс коучинга.

Виды коучинга для организации:

· индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

· управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

· групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

· коучинг для отдельно взятого проекта, например, формирование группы исполнителей;

· системный коучинг. Аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступени.

Выводы

1. Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

2. Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.

3. Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.

4. С точки зрения управления персоналом важнейшей составной частью ресурсов организации является «человеческий капитал», под которым понимается запас знаний, навыков, способностей и устремлений работника, которые обусловливают результативность его труда, и тем самым могут влиять на рост доходов этого человека.

5. Рассматривая систему управления как элемент организации, в первую очередь необходимо обращать внимание, на решение каких задач она направлена и какие методы при этом используются.

6. Представление о персонале организации нередко базируется на восприятии особенностей индивидуального и группового поведения сотрудников, а также специфике поведения членов управленческой команды.

7. Для понимания специфики конкретной организации необходимо проанализировать элементы, из которых состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию.

Общие и частные принципы управления персоналом

Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные) и частные (социально-ориентированные).

Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.

Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности.

Давайте более подробно рассмотрим принципы управления персоналом на базе трех основных классификаций принципов всего менеджмента. Первая была разработана основоположником научного управления Фредериком Тейлером (1856-1915), вторая - В.И. Лениным (1870-1924) в рамках марксизма, третья – французским социологом Анри Файолем (1841-1925).

Принципы управления персоналомв рамках классификации общих принципов управления Ф. Тейлора:

1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий работников и других факторов;

2) открытый и соревновательный конкурс найма на работу;

3) строгое соблюдение утвержденных стандартов и норм;

4) работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;

5) оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;

6) привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

7) формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.

Принципы управления персоналомв рамках классификации общих принципов управления В.И.Ленина:

1) демократический централизм, в основу которого положено сочетание централизованного управления персоналом и самостоятельности его отдельных элементов;

2) единство политического и хозяйственного руководства, определяющие соподчиненность целей общества, реализуемых определенными политическими системами, и целей хозяйствующих субъектов, функционирующих в рамках этих политических систем;

3) приоритет плановой деятельности;

4) материальное и моральное стимулирование;

5) ответственность, означающая создание четкой организационной структуры;

6) обдуманная ротация кадров;

7) экономичность и эффективность;

8) оптимальное сочетание отраслевого и территориального управления.

Принципы управления персоналомв рамках классификации общих принципов управления А. Файоля:

1) разделение труда, улучшающее качество труда и повышающее квалификацию персонала;

2) власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести ответственность за результаты;

3) дисциплина;

4) единство распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель;

5) единство руководства;

6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам;

7) вознаграждение персонала;

8) централизация, которая определяется исходя из контекста конкретной ситуации и выбирается таким образом, чтобы давать лучшие результаты;

9) цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным и наоборот;

10) порядок, так как каждый должен знать свое место в организации;

11) равенство;

12) стабильность персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной ситуации;

13) инициатива, являющаяся двигателем развития организации и показателем отношения персонала к условиям их работы;

14) корпоративный дух.

Перечисленные выше принципы были сформулированы в начале прошлого столетия. С течением времени многие из них качественно изменились, потеряли свою силу, или, наоборот, из второстепенных стали доминирующими.

К «старым» принципам добавились «новые»:

Ø принцип научности (объективности) управления персона­лом - исходный принцип;

Ø принцип системности - предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, техноло­гического характера в процессе управления;

Ø принцип эффективности - достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями чело­веческой энергии;

Ø принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач - важнейший;

Ø принцип оптимальности соотношения между централиз­мом и демократизмом, соединения творческой активнос­ти рядовых работников и руководства сверху (демократи­ческий централизм);

Ø сочетание единоначалия и коллегиальности;

Ø контроль и ответственность за исполнение решений;

Ø принцип комплексности;

Ø принцип виртуальности;

Ø принцип зависимости от реальности и др.

Следует особо подчеркнуть и то, что некоторые из «новых» принципов подразделяются на ряд подпринципов.

Так, например, принцип системности градируется на подпринцип иерархичности, подпринцип необходимого разнообразия и подпринцип обратной связи. Иерархичность рассматривает сложные и большие системы как многоуровневые, которые требуют деления всей системы на элементы. Необходимое разнообразие заключается в том, что управляющая система должна обладать не меньшей сложностью, чем управляемая система. Из этого принципа следует, что невозможно спроектировать простую систему управления для сложной системы производства. Под обратной связью понимается получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую путем сравнения фактического состояния с заданным.