Условия, влияющие на кадровую политику
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1. Нормативные ограничения. 2. Ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы. 1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов. 2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов. 3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей: степень требуемых физических и психических усилий, степень вредности работы для здоровья, месторасположение рабочих мест и т.д. 4. Качественные характеристики трудового коллектива. 5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Под кадровой политикой организации правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития организации. Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством. Предметом кадровой политики являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала, например: формирование требований к работникам, создание необходимых условий для деятельности сотрудников организации, контроль за деятельностью работников и т.д. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов, обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи: — обеспечить организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; — эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; — создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; — стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе; — поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом. Решение перечисленных задач предъявляет высокие требовании к деловой и профессиональной квалификации работников служб управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе. Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров. Принципиально важной составной частью кадровой политики является система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, например таких, как, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставления единовременного пособия при выходе на пенсию. В связи с вышеуказанным существенно повышаетя роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса Российской Федерации наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и социальных гарантиях. Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации. Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе. При формировании кадровой политики необходимо учитывать: - соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам; - рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития; - ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики; - сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения; - обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики. Процесс формирования кадровой политики проходит ряд последовательных этапов: — формируются цели и задачи кадровой политики для данной конкретной организации; — утверждаются основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям (подбору и расстановке кадров; формированию и подготовке резерва на управленческие должности; оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала); — определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования; — разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: 1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей. 2. Организационно-штатная политика, предполагающая планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создания резерва, перемещения. 3. Информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации. 4. Финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; 5. Политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышения квалификации. 6. Оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. В содержании кадровой политики можно выделить ряд основных направлений: 1. Подбор и расстановка персонала. 2. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. 3. Оценка и аттестация персонала. 4. Развитие персонала. В современных условиях кадровую политику на предприятиях отличают следующие особенности: 1. Ориентированность на усиление способностей сотрудников по внедрению новаций, участие в управлении, повышение эффективности работы, содействие росту конкурентоспособности продукции, услуг, производимых организацией, и улучшение имиджа последней. 2. Повышение значимости организационной и социальной структуры в решении задач обеспечения конкурентоспособности предприятия. В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой — как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд. Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т. е. без учета потребностей, интересов и требований работников к организации (предприятию). В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия и организации пользуются утвержденными Министерством экономики РФ (Приказ № 118 от 1 октября 1997 г.) Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики.
|
