Методы построения системы управления персоналом

Методы построения системы управления персоналом – это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы. При построении системы управления персоналом используются различные методы.

Одним из важнейших в области управления персоналом является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Метод декомпозиции - заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры - на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое – в систему.

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов

В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод – предполагает расположение количественных данных, характеризующих систему управления персоналом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерево целей»).

Экспертно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Метод творческих совещаний – позволяет выявить большое число вариантов совершенствования системы управления персоналом посредством коллективного обсуждения проблемы и, как следствие, неизбежного развития высказываемых идей и порождения новых.

Метод 6-6-3 заключается в том, что каждый из шести членов группы пишет на каждом из шести листов бумаги по три идеи о развитии системы управления персоналом и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи и т.д. По окончании процедуры на шести листах будет записано 108 вариантов решения проблемы.