Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

 

1. Функции и методы управления персоналом.

 

Методы управления представляют собой способы воз­действия субъекта управления на его объект в процессе практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Среди методов управления персоналом, наряду с общими, широко применяемыми в менед­жменте любого уровня, используется и значительное количе­ство конкретных, или частных. В настоящее время выделя­ют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга:

• административные (организационные, или распоряди­тельные);

• экономические;

• социально-психологические.

Классификацию методов управления можно строить на основе различных критериев, одним из которых является сте­пень свободы объекта управления в связи с осуществляе­мым на него воздействием. Индивидуум как объект управ­ления может иметь следующие степени свободы:

ограниченную, при которой субъект управления принуж­дает зависимый объект выполнять планы или задание;

мотивационную, при которой субъект управления дол­жен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект уп­равления к выполнению планов или заданий;

высокую, при которой субъект управления должен с ис­пользованием психотехнологий сформировать метод воз­действия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета уп­равляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта в этом случае удовлетворение первичных физиологических и бытовых потребностей не является приоритетным, для него важно удовлетворение высших потребностей (саморе­ализации, самовыражения).

Исходя из представленных трех степеней свободы объек­та методы управления можно подразделить на три группы: методы принуждения (административные), побуждения (эко­номические) и убеждения (социально-психологические).

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); рас­порядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности). Экономические методы представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социально-психологические методы связаны с общественными отношениями, моральным и психоло­гическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства людей, а их ценностные ориентации регулируются через мотивацию, нормы поведе­ния, создание социально-психологического климата, мораль­ное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Административные методы (методы принуждения). Нормативно-методическое регулирование системы управле­ния организацией осуществляется с использованием средств принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению ого­воренных заранее и зафиксированных в документах норм, пра­вил и требований. В состав документов по нормативно-мето­дическому регулированию системы управления организацией входят стандарты организации, методики, положения, инст­рукции и другие внутренние нормативные документы, обяза­тельные для соблюдения, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные и введенные в действие руковод­ством организации и действующие в рамках ее структуры. Внутренние нормативные документы должны регламентиро­вать состав, содержание и взаимосвязи компонентов всех подсистем системы менеджмента конкретной организации.

Важное место в ряду административных методов зани­мают планирование, учет и контроль. В конечном счете, в программах и планах всех уровней управления закладывают­ся важнейшие нормы, нормативы, параметры организации (системы) и выпускаемых ею товаров. Учет и контроль вы­полнения плановых заданий и нормативов завершают управ­ленческий цикл.

Экономические методы (методы побуждения) нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспо­собности товаров и услуг; их суть - оптимизация управленче­ских решений и мотивация персонала на их реализацию. Эти методы можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие).

К основным экономическим методам относится, в час­тности, экономическое стимулирование персонала при дости­жении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспе­чение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Выделяются следующие фор­мы экономического стимулирования:

Ø формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

Ø бонусы в виде дополнительных вознаграждений; премий, надбавок к основной заработной плате;

Ø участие работника в распределении прибыли организации;

Ø предоставление работнику льгот и привилегий в виде:

- формирование пенсионного фонда;

- обеспечения безопасности работника;

- льгот по оплате транспортных услуг;

- льгот на обучение, повышение квалификации;

- льгот на приобретение продукции, выпускаемой организацией;

- льготных кредитов;

- организации лечения и отдыха членов семьи работников.

Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов или полного снятия предоставляемых льгот.

Структуру системы стимулирования определяют следующие факторы:

§ устойчивость и эффективность функционирования внешнего окружения организации (макро- и микросреды, инфраструктуры);

§ устойчивость и эффективность функционирования внутренней среды организации;

§ структура и степень мотивации работника (мотивы социальные, физиологические, духовные, безопасности, самовыражения);

§ профессиональные, деловые и психологические качества работника;

§ качество системы стимулирования.

К вспомогательным методам побуждения, направленным на решение задач экономического стимулирования, относятся аналитические (анализ затрат, качества, параметров систем), экономико-математические и балансовые.

Группу аналитических методов можно подразделить на 2 подгруппы: социологические и технико-экономические методы. Главными социологическими методами являются тестирование, анкетирование, хронометраж, фотография рабочего дня и др. В ряду технико-экономических методов можно назвать: техническое измерение параметров системы и ее внешнего окружения для нахождения отклонений от нормати­вов и побуждения (мотивации) их соблюдения; нормирование элементов фонда заработной платы организации и составля­ющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов; про­гнозирование параметров развития системы в увязке с пара­метрами и факторами стимулирования.

К экономико-математическим методам относятся:

- факторный анализ с применением экономико-статисти­ческих методов с целью ранжирования параметров стимули­рования;

- метод моментных наблюдений хода производственно­го и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;

- методы исследования операций с целью оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (мето­ды линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, се­тевое планирование, теория массового обслуживания, управ­ление запасами и др.).

Балансовые методы предполагают сопоставление взаи­мосвязанных показателей хозяйственной деятельности для выяснения и измерения их взаимного влияния, а также под­счета резервов повышения эффективности организации. Они позволяют обнаружить «узкие» места в системе ресурсо­сбережения и найти наиболее эффективные факторы стиму­лирования.

Социально-психологические методы управления персо­налом основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей — физиологиче­ских, духовных и социальных. Структура и объем потребно­стей определяются характером, образованием, социальным положением и системой ценностей личности. Чтобы умело побудить сотрудника выполнить задание качественно, в срок и с наименьшими затратами, субъекту управления (менедже­ру) следует знать психологические установки личности как объекта управления. Для изучения этих установок и приме­нения результатов изучения в процессе управления персона­лом можно использовать следующие методы:

- мониторинг социально-психологических процессов для выявления объекта и предмета убеждения;

- моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;

- применение психотехнологий в реализации рекоменда­ций по результатам моделирования социально-психологиче­ских процессов;

- моральное стимулирование сотрудников.

Мониторинг социально-психологических процессов за­ключается в постоянном и непрерывном наблюдении за кол­лективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; выявления путей удовлетворения физиологических, соци­альных и других потребностей личности; изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимо­сти выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами.

Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами: темпераментом, характером, способностями (общими и специальными), направленностью (в основе которой лежит мотивация), эмоциональностью, во­левыми качествами, общительностью, самооценкой, уровнем самоконтроля, способностью к групповому взаимодействию. Изучение психологического портрета личности позволяет ус­тановить мотивы ее поведения, ценности, которыми она ру­ководствуется. Методами изучения психологического порт­рета являются тестирование, наблюдение, анкетирование.

Моделирование социально-психологических процессов осуществляется для нахождения оптимальных мер воздействия субъекта управления на объект в зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда.

По результатам моделирования выбираются психотехно­логии, использование которых будет оказывать необходимое воздействие на личность.

Моральное стимулирование как метод убеждения ра­ботника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и по­рицания.

Управление персоналом, основанное на принципах систем­ного подхода и анализа и программно-целевого управления, означает охват всего кадрового состава организации, увяз­ку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом их влияния на систему в целом. Системный подход к управ­лению персоналом отображает взаимосвязи между отдель­ными аспектами этого процесса, обеспечивает формирова­ние конечных целей, определение путей их достижения, создание соответствующего механизма управления. Необходи­мость комплексного, программно-целевого подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимо­связи с целями управления.

Ниже приведены три наиболее значимых фактора, воздей­ствующих на всех членов организации:

1) иерархическая структура организации, где главное сред­ство воздействия основано на отношениях власти-подчине­ния, на давлении сверху в виде принуждения и жесткого кон­троля над распределением материальных благ;

2) организационная культура, основой которой являются социальные, этические и моральные ценности, нормы и ус­тановки поведения, общие для всех членов организации;

3) рынок, или сеть воздействия, представляют собой доста­точно сложные явления, на практике, как правило, тесно вза­имодействующие. Преобладание любого из них формирует и соответствующий экономический облик организации. В ус­ловиях построения рыночных отношений происходит посте­пенный переход от иерархического типа управления как жесткой системы административного воздействия к новым отношениям, основанным преимущественно на экономиче­ских методах управления. Это приводит к необходимости смены системы ценностей и приоритетов, в качестве кото­рых начинают рассматриваться персонал (внутри организа­ции) и потребители продукции (за её пределами); равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собствен­ности, равновесии интересов продавца и покупателя.