Стадии профессионального становления личности
Формирование мотивов профессиональной деятельности
Основные понятия: удовлетворенность трудом; стимулирование труда; самосовершенствование специалиста; обратная связь; уровень профессионализма.
Научно – техническая революция требует постановки и решения задач, связанных с проблемами профессиональной мотивации. В профессиональной деятельности мотивация это связующее звено, определяющее целенаправленный характер действий человека, потенциальные возможности личности, потребность в данном виде деятельности. Мотивация может определять выбор профессиональной деятельности, опережая реальные возможности конкретной личности, выступать как активный стимул развития, перестройки личности в целом. В психологии существует целый ряд теорий мотивации. Часть из них универсальные – претендуют на объяснение поведения человека в любых жизненных ситуациях. Однако существуют теории, которые разработаны специально для объяснения поведения индивида в труде. Удовлетворенность трудом – характеристика эмоционального отношения человека к выполняемой им производственной деятельности. Удовлетворенность зависит от возраста, индивидуальности работника, характера работы. Известна теория двух факторов удовлетворенности работой Ф.Херцберга. Он предположил, что отношения к работе складывается из двух факторов, которые относительно независимы друг от друга: 1. Параметр неудовлетворенности работой. 2. Параметр удовлетворенности работой. Одни причины влияют только на неудовлетворенность, снижая или повышая ее, но не затрагивая удовлетворенности. Другие влияют только на удовлетворенность. Причины неудовлетворенности – гигиенические условия, среди которых выделяют особенности руководства, оплату труда, политику компании, физические условия труда, отношение к сослуживцам. Причины удовлетворенности – это мотивационные условия: возможности для продвижения, личностного роста, признания и достижений. Таким образом, достичь удовлетворенности можно лишь улучшением мотивационных условий.
Экспериментальные исследования профессиональной мотивации проводили К.А.Альбуханова-Славская, Э.С.Чугунова. Ими было выделено три типа профессиональной мотивации. 1. Доминантный тип профессиональной мотивации. Здесь более всего ценностные ориентации согласуются с реальным профессиональным поведением личности. В данном типе мотивации главными являются показатели, которые характеризуют устойчивый интерес к профессиональной сфере, показатели важности престижности профессии и наличие реальных перспектив профессионального роста. 2. Ситуативный тип профессиональной мотивации. Здесь наблюдается приоритетное влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с реальными ориентациями личности. 3. Конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации. В данном типе мотивации наблюдается воздействие на реальный выбор специальности внушающего влияния со стороны ближайшего окружения – советов родных, знакомых, друзей и др. Такой конформистский тип мотивации расходится с ценностными ориентациями личности и приводит к своеобразному психологическому дискомфорту.
При изучении вопроса о профессиональной мотивации Т.Томашевский пришел к заключению, что в труде проявляются пять основных мотивов. 1. Мотив выгоды заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды включается и материальная и социальная выгода. 2. Мотив безопасности заключается в стремлении избежать опасностей возникающих в процессе труда. Под опасностью понимается не только повреждения физические, полученные в труде, но и материальные опасности социального порядка. 3. Мотив удобства проявляется в стремлении выбрать самый легкий способ выполнения задания при котором требуется меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение. 4. Мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Такое удовольствие может возникать непосредственно от достигнутого результата, может быть опосредована тем вкладом, который вносит данный результат в достижение более дальней цели. 5. Мотив нивелирования проявляется в стремлении действовать в соответствии с тем, какой образ действий принят в данной рабочей группе – в стремлении быть не хуже других. Все перечисленные типы профессиональной мотивации в той или иной мере присутствуют в трудовой деятельности любого рабочего. Однако роль и удельный вес каждого их них в общей мотивации у разных рабочих далеко не одинаковы. Можно говорить лишь о преобладании того или иного из мотивов. Таким образом, мотивация в профессиональной деятельности выступает как своеобразный механизм, который обуславливает меру целенаправленности профессионального поведения и во многом определяет уровень творческой активности личности.
Результаты практической деятельности свидетельствуют, что итогом осознанного взаимодействия специалиста с конкретной социальной средой, в ходе которого он реализует потребность в успехе в профессиональной деятельности, является профессиональное самосовершенствование. Профессиональное самосовершенствование – сознательный целенаправленный процесс, в ходе которого повышается уровень профессиональной компетентности и развиваются профессионально – важные качества в соответствии с социальными требованиями, условиями профессиональной деятельности и личностной программой развития. Основой профессионального самосовершенствования является психологический механизм преодоления внутренних противоречий между наличным уровнем профессионализма и воображаемым его состоянием («я – идеальное профессиональное»). Цель руководителя – формировать мотивацию профессионального самосовершенствования с помощью моделирования конкретных ситуаций учебной и практической деятельности. Основными направлениями эффективного влияния на развитие мотивации профессионального самосовершенствования являются: - формирование положительной установки на профессиональное самосовершенствование с помощью конкретизации системы требований к специалистам. В противном случае возникает либо субъективизм в оценке деятельности (работники думают, что они хорошо работают). - формирование прочных знаний, умений и навыков, которые сами по себе уже являются мощным фактором развития мотивации профессионального самосовершенствования и развития своей личности. - актуализация потребностей в профессиональном росте. Главной целью здесь является формирование ситуативных мотивов. Это возможно благодаря моделированию в процессе профессиональной деятельности ситуации самосовершенствования. Для этого ситуации должны отвечать многим требованиям. Главное из них – поставленная перед работником цель должна превышать уровень наличных возможностей. При наличии затруднения появляется необходимость преодолеть его и тогда возрастает потребность в самосовершенствовании. Систематичность и регулярность таких ситуаций ведет к развитию стойкой мотивации профессионального самосовершенствования специалиста.
Важным путем формирования позитивной профессиональной мотивации является стимулирование труда. Выделяют два традиционных метода стимулирования заинтересованности человека в труде: поощрение и наказание. Однако в трудовой деятельности добавляется еще и всесторонний учет условий труда, а так же увеличивается роль материальных стимулов. Материальное вознаграждение должно использоваться максимально объективно, отражая соотношение между личным вкладом работника и размером вознаграждения. Однако для повышения эффективности труда рабочего необходимо обеспечивать единство материальных и моральных стимулов. Существует целый спектр мощных моральных поощрений, стимулирующих специалиста: выражение похвалы, примера для других, повышение статуса, роли в коллективе. Руководитель ставит перед подчиненными задачи (формулирует цели), а также контролирует их исполнение. Эту информацию руководитель может использовать как средство управления и стимулирования. Обратная связь от руководителя может быть как положительная, так и отрицательная. Отрицательная обратная связь снижает удовлетворенность деятельностью, но способствует повышению эффективности действия. Положительная обратная связь увеличивает удовлетворенность, но не приводит к немедленному улучшению деятельности. Руководитель должен использовать оба вида обратной связи. Т.о. отрицательной обратной связи должно предшествовать предъявление положительной. Переживание успеха в задаче ведет к увеличению интереса, готовности воспринять отрицательную обратную связь.
|
