Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Трудовая Адаптация персонала




 

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями среды.


Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

 

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

 

Исследования немецких специалистов выявили, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий. Наибольший вес среди уволившихся – рабочие, не проработавшие и полугода. (см. рисунок1 )

Вероятность несчастного случая у новичков также выше, чем у опытных рабочих. А это может иметь значительные социальные и экономические последствия. (рис2)

 

       
   
 

Рис 1 Рис2.

Девять этапов процесса вхождения в организацию
(модель «9А» Биллсберри)

 

1 Подход (Approach) — формирование стратегии найма, соответствующей целям и планам организации.

2 Анализ (Analisys) — анализ организации и работы для выработки критериев отбора персонала.

3 Привлечение (Attraction) — обеспечение приемлемого количества подходящих кандидатов.

4 Оценивание (Assessment) — выбор «лучшего» кандидата исходя из соответствия «человек—работа» и «человек—организация».

5 Соглашение (Agreement) — согласование условий контракта о найме посредством переговоров.

6 «Настройка» (Adjustment) — управление переходным периодом или введение нового работника в должность.

7 Адаптация (Adaptation)— оказание помощи новичку в приспосабливании к условиям новой работы и к культуре организации.

8 «Притирка» (Attrition) — уход работников из организации может служить сигналом о проблемах, существующих в процессе вхождения в организацию; недовольство персонала может порождать конфликты, которые могут вынудить перспективных работников покинуть организацию.

9 Аудит (Audit) — проверка каждого этапа: эффективен ли он, поддерживает ли он предыдущие этапы, а также проверка того, как осуществляется процесс в целом.

 

Часть проблем, с которыми сталкивается новичок на начальной стадии вхождения в организацию, обусловлены следующими факторами (Г. Десслер):

Изменения. Попадание в новую ситуацию неизбежно означает изменения, и чем значительней и многочисленней эти изменения, тем выше неопределенность для человека.

Нереалистические ожидания относительно характера новой работы. Новичок может быть шокирован реальностью, если ранее преимущества его новой работы были преувеличены, а трудности приуменьшены.

«Неприятная неожиданность» вследствие неудовлетворенных ожиданий от новой работы. Негативные аспекты работы, которых новичок не ожидал — трудные коллеги или непредвиденные рабочие задачи, — могут вызвать растерянность и беспокойство.

В проведении адаптации заинтересована, прежде всего, компания. Это не просто вопрос комфорта новичка, но и подготовка эффективного и лояльного сотрудника. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение о компании, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить.

Потери от неэффективной адаптациимогут включать:

 

• низкое качество работы, ошибки, жалобы клиентов, задержки в выполнении задач;

• затраты времени на дисциплинарные взыскания и другие меры воздействия на исполнителей, работающих с низкой эффективностью;

• затраты на найм другого человека взамен работника, покинувшего организацию вследствие неэффективной адаптации;

• ущерб имиджу организации — работники организации зачастую делятся своим негативным опытом с друзьями, деловыми партнерами и т.д.

Цели адаптации (Кибанов):

  • уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  • снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
  • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  • экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Что дает адаптация(Джон Салливэн - John Sullivan)

Сокращение времени, затрачиваемого на достижение оптимальной производительности труда. Любая задержка в обеспечении новых сотрудников инструкциями, оборудованием, ресурсами и необходимым обучением, может замедлить достижение ими ожидаемого уровня производительности. Каждый день задержки фрустрирует сотрудника и может привести к потере тысяч долларов прибыли, если это связано с разработкой новых товаров или продажами.

Использование нового сотрудника в качестве источника информации для рекрутинга, поиска потенциальных кандидатов. Спросив у новичка, кто еще успешно работал в его предыдущей фирме, менеджеры могут без особых усилий пополнить свой кадровый резерв. Иногда можно прямо попросить новичков помочь в привлечении их бывших коллег.

Проведение конкурентной разведки. Расспросив новичка о самых лучших приемах в работе предыдущей фирмы, его новый менеджер может получить много новых идей.

Создание имиджа фирмы («лучшее место для работы»). В первую неделю новичок может десятки раз созвониться с друзьями. То, как к новому сотруднику относятся в течение этого критически важного периода, повлияет на рассказы о том, как ему работается. Если отзывы будут положительными, то его друзья, возможно, захотят устроиться в вашу фирму. Негативные комментарии также могут повлиять на общий имидж фирмы и даже на продажи в будущем.

Прояснение ожиданий менеджера. В первый день важно убедиться, что новый сотрудник знает, чего от него ожидает менеджер, каковы задачи отдела и какой вклад лично он может внести в развитие фирмы.

Понимание ожиданий сотрудника. Не менее важно, чтобы менеджер выяснил, каковы ожидания нового сотрудника относительно условий и содержания работы, обучения, продвижения по службе.

Принятие сотрудником принципа «разделения ответственности». Важно разъяснить новому сотруднику, что он разделяет ответственность за то, чтобы стать продуктивным членом команды.

Поддержка принятия решения о работе. Менеджеру нужно «завершить продажу», восхищаясь новым сотрудником и поддерживая его решение работать в фирме. Следует ответить на все вопросы новичка, рассеять его опасения и дать ему информацию для обсуждения с друзьями.

Два направления адаптации:

Первичная – адаптация сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности

Вторичная - …., имеющих …..

 

Основные аспекты адаптации:

q Психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям труда

 

q Социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе

 

q Профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (проф. навыков, доп. знаний, навыков сотрудничества)

 

q Организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 3964. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.003 сек.) русская версия | украинская версия