Трудовая Адаптация персонала
Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями среды.
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Исследования немецких специалистов выявили, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий. Наибольший вес среди уволившихся – рабочие, не проработавшие и полугода. (см. рисунок1) Вероятность несчастного случая у новичков также выше, чем у опытных рабочих. А это может иметь значительные социальные и экономические последствия. (рис2)
Рис 1 Рис2. Девять этапов процесса вхождения в организацию
1 Подход (Approach) — формирование стратегии найма, соответствующей целям и планам организации. 2 Анализ (Analisys) — анализ организации и работы для выработки критериев отбора персонала. 3 Привлечение (Attraction) — обеспечение приемлемого количества подходящих кандидатов. 4 Оценивание (Assessment) — выбор «лучшего» кандидата исходя из соответствия «человек—работа» и «человек—организация». 5 Соглашение (Agreement) — согласование условий контракта о найме посредством переговоров. 6 «Настройка» (Adjustment) — управление переходным периодом или введение нового работника в должность. 7 Адаптация (Adaptation) — оказание помощи новичку в приспосабливании к условиям новой работы и к культуре организации. 8 «Притирка» (Attrition) — уход работников из организации может служить сигналом о проблемах, существующих в процессе вхождения в организацию; недовольство персонала может порождать конфликты, которые могут вынудить перспективных работников покинуть организацию. 9 Аудит (Audit) — проверка каждого этапа: эффективен ли он, поддерживает ли он предыдущие этапы, а также проверка того, как осуществляется процесс в целом.
Часть проблем, с которыми сталкивается новичок на начальной стадии вхождения в организацию, обусловлены следующими факторами (Г. Десслер): • Изменения. Попадание в новую ситуацию неизбежно означает изменения, и чем значительней и многочисленней эти изменения, тем выше неопределенность для человека. • Нереалистические ожидания относительно характера новой работы. Новичок может быть шокирован реальностью, если ранее преимущества его новой работы были преувеличены, а трудности приуменьшены. • «Неприятная неожиданность» вследствие неудовлетворенных ожиданий от новой работы. Негативные аспекты работы, которых новичок не ожидал — трудные коллеги или непредвиденные рабочие задачи, — могут вызвать растерянность и беспокойство. В проведении адаптации заинтересована, прежде всего, компания. Это не просто вопрос комфорта новичка, но и подготовка эффективного и лояльного сотрудника. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение о компании, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. Потери от неэффективной адаптации могут включать:
• низкое качество работы, ошибки, жалобы клиентов, задержки в выполнении задач; • затраты времени на дисциплинарные взыскания и другие меры воздействия на исполнителей, работающих с низкой эффективностью; • затраты на найм другого человека взамен работника, покинувшего организацию вследствие неэффективной адаптации; • ущерб имиджу организации — работники организации зачастую делятся своим негативным опытом с друзьями, деловыми партнерами и т.д. Цели адаптации (Кибанов):
Что дает адаптация (Джон Салливэн - John Sullivan) Сокращение времени, затрачиваемого на достижение оптимальной производительности труда. Любая задержка в обеспечении новых сотрудников инструкциями, оборудованием, ресурсами и необходимым обучением, может замедлить достижение ими ожидаемого уровня производительности. Каждый день задержки фрустрирует сотрудника и может привести к потере тысяч долларов прибыли, если это связано с разработкой новых товаров или продажами. Использование нового сотрудника в качестве источника информации для рекрутинга, поиска потенциальных кандидатов. Спросив у новичка, кто еще успешно работал в его предыдущей фирме, менеджеры могут без особых усилий пополнить свой кадровый резерв. Иногда можно прямо попросить новичков помочь в привлечении их бывших коллег. Проведение конкурентной разведки. Расспросив новичка о самых лучших приемах в работе предыдущей фирмы, его новый менеджер может получить много новых идей. Создание имиджа фирмы («лучшее место для работы»). В первую неделю новичок может десятки раз созвониться с друзьями. То, как к новому сотруднику относятся в течение этого критически важного периода, повлияет на рассказы о том, как ему работается. Если отзывы будут положительными, то его друзья, возможно, захотят устроиться в вашу фирму. Негативные комментарии также могут повлиять на общий имидж фирмы и даже на продажи в будущем. Прояснение ожиданий менеджера. В первый день важно убедиться, что новый сотрудник знает, чего от него ожидает менеджер, каковы задачи отдела и какой вклад лично он может внести в развитие фирмы. Понимание ожиданий сотрудника. Не менее важно, чтобы менеджер выяснил, каковы ожидания нового сотрудника относительно условий и содержания работы, обучения, продвижения по службе. Принятие сотрудником принципа «разделения ответственности». Важно разъяснить новому сотруднику, что он разделяет ответственность за то, чтобы стать продуктивным членом команды. Поддержка принятия решения о работе. Менеджеру нужно «завершить продажу», восхищаясь новым сотрудником и поддерживая его решение работать в фирме. Следует ответить на все вопросы новичка, рассеять его опасения и дать ему информацию для обсуждения с друзьями. Два направления адаптации: Первичная – адаптация сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности Вторичная - …., имеющих …..
Основные аспекты адаптации: q Психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям труда
q Социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе
q Профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (проф. навыков, доп. знаний, навыков сотрудничества)
q Организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.
|
