Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

МОУ «СОШ № 9» города Нефтеюганска 4 страница




- часто работники неправильно воспринимают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником неудовлетворения. Кроме того, существует тенденция переоценки размеров оплаты труда своих коллег, что не позволяет взвесить его соответствие их трудовому участию. Недовольство оплатой труда и неприязненное отношение к коллегам часто возникают из-за отсутствия точной информации об окладах или заработной плате других сотрудников.

- в конечном итоге удовлетворение работника зависит от комплекса поощрительных мер. Очевидно, что моральное и материальное стимулирования одинаково важны, и не могут быть замещены одно другим. Работники, получающие высокую зарплату за однообразный нетворческий труд, могут высказывать недовольство отсутствием морального стимулирования; а работники, получающие невысокую зарплату за интересную работу, могут быть недовольны именно отсутствием материального стимулирования их труда.

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников в образовательных учреждениях

В связи с разнообразием базовых моделей образовательного процесса, которые формируют цели обучения, его содержание методы и технологии преподавания универсальных предложений по оптимизации мотивационного процесса быть не может. Тем не менее, возможно предложить ряд методов мотивации, которые могут способствовать положительным изменениям.[28]

Первое предложение вызвано низким уровнем оплаты труда в бюджетных организациях, в том числе и учреждениях образования. Поэтому основным мотивирующим фактором в государственных образовательных учреждениях будет являться материальное стимулирование. Речь идет не столько о простом повышении заработной платы, сколько о создании прозрачной системы стимулирования, в рамках которой, преподаватель бы владел полной информацией, сколько денег он заработает за выполненную работу.

Второе предложение так же связано с материальным премированием. Система стимулирования должна содержать такой показатель как «эффективность обучения».

Еще одним способом совершенствования мотивационного механизма, предпринятым со стороны администрации, может быть создание установки на единую ориентацию в восприятии организации как внутри нее, так и вовне, чувства принадлежности к организации. Это возможно в результате проведения исследования на тему: «Какие условия необходимы учителю для успешной работы?». Данный опрос и исследование может создать почву для сближения администрации учреждения образования и педагогического состава.

Для эффективного стимулирования работника необходимо со­блюсти следующие условия:

1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы ОУ в целом.

Реализация вышеуказанных мероприятий, учет выявленных факторов на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования и условий для эффективного стимулирования позволят, с нашей точки зрения, повысить систему мотивации и стимулирования персонала, а, следовательно, качество образования.

 

 

Заключение

В заключение работы отметим наиболее существенные моменты.

Во-первых, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Во-вторых, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому можно разрабатывать сколько угодно «совершенные» системы стимулирования труда, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.

Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника.

Результаты исследования показали, что в МОУ «СОШ № 9» создана достаточно развитая система стимулирования труда (см. таблицу № 3)

 

Таблица№3.Система стимулирования работников МОУ«СОШ №9»

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Омего, 2009. – 188 с.

2. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2003, с.451

3. Армстронг М. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: пер. с англ. / Т. Стивенс. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 489 с.

4. Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. — В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2003, с.33

5. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2005, с.52

6. Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П.Егоршин.- Нижний Новгород: НИМБ,2007, с.48

7. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22.- 2004

8. Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2004

9. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда / Управление персоналом, – 2003,№ 6, с.96

10. Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2003

11. Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2003

12. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005, с.288

13. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2005, с. 14

14. Коллективный договор МОУ «СОШ № 9»

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов.- М.: ИНФРА-М, 2007.-230с.

16. Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2003, с.63

17. Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,с.98

18. ПОЛОЖЕНИЕ о моральном стимулировании работников муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №9»

19.ПОЛОЖЕНИЕ о порядке установления стимулирующих выплат работникам муниципального общеобразовательного учреждения

20.ПОЛОЖЕНИЕ о премировании работников муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 9»

21.Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002, с. 59.

22.Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004,с.56

23.Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003, с.78

24.Цветаев В.М. Кадровый менеджер/В.М.Цветаев.- М.:Проспект,2008.-285с.


[1] Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003

[2] Цветаев В.М. Кадровый менеджер/В.М.Цветаев.- М.:Проспект,2008.-285с.

[3] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е В Маслов.- М.: ИНФРА-М, 2007.-230с.

[4] Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда / Управление персоналом, – 2003,№ 6, с.96

 

[5] Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П.Егоршин.- НижнийНовгород:НИМБ,2007, с.48

[6] Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2003

[7] Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22.- 2004

[8] Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004,с.56

[9] Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2003, с.451

[10] Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003, с.78

[11] Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005, с.288

 

[12] Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6. – 2003

[13] Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2003

[14] Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2004

[15] Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2005, с. 14

[16] Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2005, с.52

[17] Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. — В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2003, с.33

[18] Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2003, с.63

[19] Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002, с. 59.

[20] Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,с.98

[21] Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2003, с. 144

[22] Трудовой Кодекс Российской Федерации, ст.164

[23] Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.191

[24] Трудовой кодекс Российской Федерации. ст. 132

[25] Трудовой кодекс Российской Федерации. ст. 191

[26] Трудовой кодекс Российской Федерации. ст. 189

[27] Трудовой кодекс Российской Федерации. ст. 40

 

[28] Армстронг, М. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: пер. с англ. / Т. Стивенс. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 489 с.







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 849. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2021 год . (0.005 сек.) русская версия | украинская версия