Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА




 

Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет более высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, – так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

На предприятии должна осуществляться разработка эффективной системы материального вознаграждения за труд применительно к конкретным условиям хозяйствования и отдельным работникам. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность, участие трудящихся в организации стимулирования, простота и доступность для понимания, материальная ответственность за недостаточно качественное выполнение работ, недоработки и упущения (рис. 4).

Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

Нематериальные стимулы вне материальных и наоборот не могут в полной мере удовлетворять многообразные потребности работников.

Индивидуальные стимулы позволяют дать общественную оценку труда каждого отдельного работника. Коллективные стимулы играют большую роль в подведении итогов работы коллективов за определенное время. Поскольку в современном производстве выпускаемая продукция, как правило, является результатом труда не отдельного работника, а коллектива, коллективные стимулы приобретают все большее значение. Это связано также с широким распространением коллективных форм организации труда. Эти стимулы способствуют формированию коллективизма, ответственности за работу всего коллектива, его сплочению. Кроме того, коллективные стимулы в конкретном коллективе служат для оценки трудового вклада отдельных работников и поэтому тесно связаны с индивидуальными. Такова, например, роль распределяемых бригадных заработков, приработков, премий.

Позитивные стимулы должны дополняться негативными. Работник должен быть информирован о сопряженности тех или иных форм поведения с соответствующими стимулами. Провозглашение, но не использование такого соответствия существенно снижает эффективность стимулирования. Каждый работник должен быть уверен, что его инициативный, добросовестный труд будет поощрен, а за безответственность, недисциплинированность в труде наказание или негативное стимулирование неотвратимо.

Дифференцированностъ стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – на определенном жизненном отрезке – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.

В современных условиях наряду с материальными денежными стимулами усиливается значение материальных неденежных стимулов. В определенной степени это связано с недостатками в организации материального денежного стимулирования.

 

Требования к организации стимулирования труда
 
             
Комплексность   Дифференцированность   Гласность   Гибкость и оперативность
               
  Участие трудящихся в организации стимулирования   Простота и доступность для понимания всеми членами коллектива   Материальная ответственность за недостаточно качественное выполнение работ, недоработки и упущения  
                                           

 

Рис. 4. Требования к организации стимулирования труда.

 

Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.

Восприятие представляет собой субъективную реакцию работника на стимул и является комплексной характеристикой. Оно включает в себя удовлетворенность размером поощрения или его видом, оценку справедливости поощрения и информированность о нем.

Удовлетворенность размером поощрения, как правило, не связана непосредственно с конкретной его величиной.

Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует не только реальное равенство – неравенство работников в соответствии с трудовым критерием, но и ощущение этого равенства.

Отсутствие связи между трудом и его оплатой отмечает большинство респондентов. На вопрос: "Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?" – они чаще отвечают либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие полностью уверены в том, чтоих заработная плата абсолютно обоснованна, или не берутся об этом судить.

Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает следующую проблему социального климата в трудовой группе: потенциально "хороший" работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, "плохой" же в этом случае "торжествует" и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции и личности.

Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправку в этот стереотип. Анализ результатов соответствующих опросов показывает, что достаточно распространен сегодня положительный тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на "заработанную" оплату труда. Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возможность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, полностью взять ответственность за это благополучие на себя.

Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы игры, самоутверждения.

На вопрос: "Станете ли Вы работать лучше, если заработная плата будет повышена?" – отвечают утвердительно уже многие. В этом социологическом факте выражается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснованность оплаты зависит полностью от работодателя. Получить обоснованную оплату – это, значит, победить в конфликте с управляющими, достойно противостоятьим или быть с ними в отношениях партнерства и взаимного уважения.

Таким образом, принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно "заработанной" оплаты труда.

Обоснованность оплаты труда – это явление во многом субъективное, т.е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость результатов собственного труда. В то же время он способен сравнить свои работу и опыт в разные периоды времени; свои работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и расценки, и др.

Одним словом, любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обоснованности или необоснованности оплаты его труда, т.е. о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой. Путем социологических исследований мы можем выяснить, почему работник или группа работников считают определенную заработную плату необоснованной, как их мнение влияет на отношение к работе. Мы можем также узнать, чем работник или группа работников объясняет очевидные или мнимые факты необоснованности оплаты труда: а) произволом и специальным намерением администрации; б) объективными сложностями учета труда (ведь для расчетов абсолютно обоснованной оплаты труда во многих случаях необходима огромная работа большого количества специалистов); в) случайными ошибками.

Каждый из перечисленных вариантов объяснения будет иметь разные последствия с точки зренияих влияния на отношение к труду соответствующего работника или группы работников, на социальный климат в организации.

Обратим внимание на следующее интересное наблюдение социологов и экономистов. Благоприятное социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к работе оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не "берется с потолка".

Информированность предполагает осведомленность работников обо всех элементах организации стимулирования: о наборе стимулов, условияхих применения, о взаимосвязи стимулов и той или иной формы поведения, об использовании стимулов на данном и других предприятиях.

Как правило, общий уровень восприятия существенно снижается в связи с особенно низкими (по сравнению с двумя другими компонентами) оценками информированности. Работники нередко не знают показателей и условий премирования, зачастуюим бывает непонятно, почему одни получают благодарности и грамоты, а другие не получают. Все это снижает и оценку справедливости стимулирования, удовлетворенности им, общее его восприятие и в целом эффективность стимулирования.

Необходимо иметь в виду, что в рыночной экономике большое влияние на заработную плату оказывает соотношение спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. Следовательно, уровень заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка. Но в соответствии с принципом гарантийности, заработная плата не может быть ниже ее минимального уровня, который устанавливается государством.

Уровень оплаты труда должен находиться в прямой зависимости от конечных результатов деятельности подразделения и предприятия в целом. Поэтому ограничений верхнего предела уровня заработной платы не должно существовать – чем больше полученный коллективом доход, тем выше заработок его членов.

Кроме того, одним из самых главных условий является то, чтобы в основу формирования фонда оплаты труда был положен противозатратный механизм деятельности не только коллектива, но и каждого работника. Необходимо постоянно вести учет всех издержек производства, поощрять эффективное использование ресурсов, а возмещать перерасходованные средства следует за счет личного дохода работника.

Следовательно, оплата, труда каждого конкретного работника должна соответствовать его индивидуальному трудовому вкладу в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом. Показатели оценки трудового вклада должны устанавливаться самими работниками.

В настоящее время необходимо учитывать, что у многих работников появился еще один источник доходов – это доходы от собственности. Порядок и ставки выплаты дивидендов должны определяться самим коллективом собственников в зависимости от конкретных экономических результатов деятельности предприятия.

Важным требованием является гласность стимулирования, понятие которой шире понятия «информированность». Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.

Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать кним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Поэтому необходим четкий механизм организации стимулирования.

Необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми или не будут повторяться в будущем. Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблятьим.Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны как-то и в какой-то мере подкрепляться.

В связи с этим при разработке системы материального стимулирования труда необходимо, особенно в настоящее время, чтобы все выплаты вознаграждения производились своевременно и с оптимальной периодичностью. Это связано с тем, что максимальная эффективность стимулирующего воздействия начисленной (причитающейся) заработной платы сохраняется не более 7 дней. При ожидании получения зарплаты в течение 45 дней эффективность стимулирования снижается в 2 раза, а в течение 90 дней - приближается к нулю.

Важнейшее требование - участие трудящихся в организации стимулирования. Такое участие является формой реализации работниками роли хозяина производства.

Этому способствует использование в организации стимулирования согласительного принципа вознаграждения.

Согласительный принцип вознаграждения – это участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы труда, что создает уних чувство участия в планировании и принятии решения; они также участвуют в преодолении каких-то распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует чувству своей значимости в распределении заработной платы.

Участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышает удовлетворенность оплатой труда, ответственное и разумное к ней отношение, оказывает стимулирующее воздействие и на их трудовую деятельность.

В целом же необходимо, чтобы разработанная на предприятии система материального стимулирования работников была простой и доступной для понимания всеми членами коллектива.

В системе материального стимулирования необходимы конкретные меры материальной ответственности за недостаточно качественное выполнение работ, недоработки и упущения, так как снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд на предприятиях практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты платы посредством увольнения вообще не входит в арсенал механизма хозяйствования.

Одним словом, организация системы материального стимулирования будет эффективной только тогда, когда она будет отвечать всем этим требованиям.

 


Л И Т Е Р А Т У Р А

 

1.Б а з ы л е в а М. Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели/ М. Н. Базылева.– Минск: БГЭУ, 2000, – 112 с.

2.Б у т е н я В. Е. Стимулы экономического развития/ В. Е. Бутеня. – Минск: ООО "Мисанта", 1999. – 160 с.

3.Д о р и н А. В. Экономическая социология: учеб. пособие/ А. В. Дорин. Минск: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254 с.

4.Д и к а р е в а А.А., М и р с к а я М. И. Социология труда: учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. "Экономика и социология труда"/ А. А. Дикарева, М. И. Мирская. М.: Высш. шк., 1989. – 304 с.

5.К а г а н С.А. Сельскохозяйственный труд и его стимулы/ С. А. Каган// Формирование рыночной среды эффективного функционирования агробизнеса Республики Беларусь в условиях международной интеграции и глобализации: материалы науч.-практ. конф., посвящ. 80- летию кафедры экономики и МЭО БГСХА (г. Горки, 10 - 11 июня, 2004 г.). – Горки, 2004. – Ч. 1. – С. 33–35.

6.К а г а н С. А. Системе материального стимулирования – действенную основу/ С.А. Каган// Экономическая теория и аграрная политика: материалы междунар. науч.-практ. конф., посвященной 145- летию преподавания политической экономии в Беларуси и 85- летию кафедры экономической теории БГСХА (г. Горки, 22–24 апреля, 2004 г.). – Горки, 2004. – Ч. 1. – С. 100–102.

7.К а г а н С. А. Экономические стимулы к труду и принципы их построения/ С. А. Каган// Problemy rozwoju przedsiebiorczosci na obszarach wiejskich i malych miast w aspekcie zrownowazonego rozwoju: mater. miedzynarodowej konferencji naukowej, Szczecin 2004 r./ Akademia rolnicza w Szczecinie. Bialoruska Akademia rolnicza w Gorkach. - Szczecin : AR w Szczecinie, – 2004. – T. 1. – S. 317 – 320.

8.М и к у л и ч А.В. Мотивационный механизм в АПК: монография/ А. В. Микулич.– Минск: БГЭУ, 2001. – 206 с.

9.М у т а л и м о в М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения/ М. Г. Муталимов. – Минск: БГЭУ, 2000. – 123 с.

10. С о к о л о в а Г. Н. Социология труда: учебник/ Г. Н. Соколова. – Минск: Вышэйш.. шк., 2002. – 316 с.

11. С о к о л о в а Г.Н. Социология труда/ Г. Н. Соколова// Серия: "Социология" (приложение к журналу "Право и экономика"). – Минск: Институт социологии, 2000. – 248 с.

12. С о к о л о в а Г. Н. Экономическая социология: учебник для вузов/ Г. Н. Соколова. – Минск: Вышэйш. шк., 1998. – 368 с.

13. Социология : учебник для вузов/ В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов, О.А. Шабанова, Г.С. Лукашова; под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ- Дана, 2000. – 407 с.

14. Экономика и социология труда: серия "Учебники и учебные пособия"/ под ред. Б. Ю. Сербиновского, В.А, Чуланова. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1999. – 512 с.







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 984. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2021 год . (0.008 сек.) русская версия | украинская версия