Характеристика системы стимулирования

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

 

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспитательную.

 

Выполнение экономической функции направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием, фирмой. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений.

Суть социальной функции стимулирования состоит в том, что социально-экономическое положение людей в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда. Стимулирование, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает механизм стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентаций, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду.

Воспитательная функция тесно взаимосвязана с социально-психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника.

 

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при ко­тором активная трудовая деятельность, дающая определенные, зара­нее зафиксированные результаты, становится необходимым и доста­точным условием удовлетворения значимых и социально обусловлен­ных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Перечень стимулирующих систем приведен на рис.1.2

 

Виды стимулирования	Форма стимулирования	Основное содержание и источники
Материальное	1.Заработанная плата	Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастер­ство; доплаты за тяжелые условия труда, совмес­тительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и вос­кресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.
	2.Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (возна­граждение, премия, добавочное вознаграждение).За рубежом это годовой, полугодовой, рождествен­ский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: годовой, за от­сутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
	3.Участие в акцио­нерном капитале	Покупка акций организации и получение диведентов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	4.Участие в при­былях	Устанавливается доля прибыли, из которой формиру­ется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распростра­няется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управлен­ческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и опре-деляется в процентах к его доходу (базовой зарплате)
	5.Планы дополни­тельных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений органи­заций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому болеепривлекательные
	6.Стимулирова­ние свободным временем	Регулирование времени по занятости: путем предо­ставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длитель­ ности рабочего дня за счет высокой производительности труда

 

	7. Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предпо­лагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возмож­ность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки
Моральное	8. Стимулирование, регулирующее пове­дение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т.д.
Материальные	9. Оплата транс­портных расходов или обслуживание собственным транс­портом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководя­щему персоналу
	10. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установлен­ного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
	11. Организация питания	Выделение средств: на организацию питания в органи­зации; на выплату субсидий на питание
	12. Продажа товаров, выпускае­мых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидки с продажи этих товаров
	13. Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расхо­дов на образование) на стороне
	14. Программы обучения	Покрытие расходов на организацию обучения, пере­подготовку, повышение квалификации
	15. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или за­ключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
	16. Консультатив­ные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми
	17. Программы жилищного строи­тельства	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях

 

	18. Программы, связанные с воспи­танием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже] воспитания детей, внуков со­трудников организации; привилегированные стипендии
	19. Гибкие социаль­ные выплаты	Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоя­тельного выбора льгот и услуг
	20. Страхование жизни	За счет средств организации; страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника

 

 

	21. Программы вы­плат по временной нетрудоспособности	При несчастном случае - годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом - уд­военный годовой доход
	22. Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
	23. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд до­полнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
	24. Ассоциации получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.

 

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на опре­деленную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предва­рительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некото­рый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в ко­торой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказа­ния за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказа­ний, связанных с потерей материальных благ, может быть как ми­нимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют­ся, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном со­блюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

В табл. 6.18 приведена система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на одном из российских предприятий в случае нару­шения предъявляемых к работнику требований. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным по­ведением условна и подвижна, так как работник с сильной моти­вацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовест­но выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из админи­стративных методов управления, но не заменяет их. Стимулирова­ние труда эффективно только в том случае, когда органы управле­ния умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за ко­торый платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обуслов­лено трудовыми отношениями.