Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятиемотива труда входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо, способное удовлетворить эту по­требность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обус­ловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия работ­ника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти бла­га с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд­но получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все­го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда фор­мируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, сте­пени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-оди­ночка идр.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую ак­тивность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда мо­жет отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производ­стве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но именьше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддер­жания определенного уровня благосостояния готов оплатить здо­ровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связан­ных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные ра­боты и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действу­ет работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлет­воряет потребности не самого работника, а других людей, потреб­ности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизи­рует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рас­согласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал об­ществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стрем­ление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде­ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимо­сти необходимого продукта.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала ока­зывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональ­ностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник:

оценивает свою работу как незначительную;

не удовлетво­рен профессиональным ростом;

испытывает недостаток самостоятель­ности;

испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;

испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда различаются по:

потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

благам, которые требуются человеку для удовлетворе­ния своих потребностей;

цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребнос­тей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой де­ятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих всовокупности единую систему:

мотивы содержательности труда;

мотивы общественной полезности труда;

статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельно­сти;

мотивы получения материальных благ;

мотивы, ори­ентированные на определенную интенсивность работы.

Пример комплексной системы мотивации персонала, разработанной в одной из отечественных организаций представлен в табл. 1.3.

Таблица 1.3

Комплексная система мотиваций персонала

№ п/п	Компоненты мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
	Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентации и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
	Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала и внеш­него мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в вос­приятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
	Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного резуль­тата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отноше­ний партнерства	Установка на корпоратив­ность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готов­ность к риску
	Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам не­зависимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и раз­грузки, занятия спор­том, забота о работ­никах, нуждающихся в помощи	Социальная ответствен­ность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
	Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и организационные вспомогательные средства; физиоло­гические и психологические элемен­ты условий труда (эргономика), цве­товое оформление и т.д.	Удовлетворенность состоя­нием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выпол­нение задания
	Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повыше­нию квалификации и мо­бильности с учетом по­требностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка и повы­шение квалифика­ции кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные про­граммы формиро­вания структуры кадров	Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квали­фикации. Самостоятельность и ини­циативность. Творческая инновационная деятельность
	Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации	Сокращение рабо­чего времени; гиб­кий и скользящий график рабочего времени	Ответственное и созна­тельное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени
	Информирование работ­ников Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справоч­ники организации; собрания коллекти­ва; отчеты о работе; совещания работ­ников	Положительное влияние на поведение и развитие ЛИЧНОСТИ. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений

 

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей ре­ализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удов­летворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, бла­го становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны:

одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив);

в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и до­статочным условием удовлетворения значимых и социально обуслов­ленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.Перечень стимулирующих систем приведен в табл. 1.4.

Таблица 1.4

Перечень стимулирующих систем в организации

Стимулирование	Основное содержание и источники стимулирования
Вид	Форма
Материальное	1. Заработная плата	Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.
2. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
3. Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
4. Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате)
5. Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные
Нематериальное	6. Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
7. Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки
Моральное	8. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров]. В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т.д.
Материальные	9. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу
10. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
11. Организация питания	Выделение средств; на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание
12. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидки с продажи этих товаров
13. Стипендиальные программы	Выделение средств на образование [покрытие расходов на образование) на стороне
14. Программы обучения	Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации
15. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
16. Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми
17. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях
Материальные	18. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии
19. Гибкие социальные выплаты	Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
20. Страхование жизни	За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника
21. Программы выплат по временной нетрудоспособности	При несчастном случае - годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом - удвоенный годовой доход
22. Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
23. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
24. Ассоциации получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д

 

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют­ся, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном со­блюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

В табл. 1.5 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применя­емая на одном из российских предприятий, в случае нарушения предъявляемых к работнику требований. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вари­антов поведения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным по­ведением условна и подвижна, так как работник с сильной моти­вацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовест­но выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из админист­ративных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека рабо­тать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Таблица 1.5

Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

№ п/п	Наименование показателей	Количественная оценка	Примечание
	Отказы клиенту по вине работника	0,5-1,0	За один случай
	Несоблюдение инструкций и положений	1,0	За один случай
	Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке	0,1-0,2	За один случай
	Задержка ввода оборудования в эксплу­атацию	0,1	За отработанный месяц
	Нарушение трудовой и производствен­ной дисциплины	0,2-0,5	За отработанный месяц
	Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу	0,2-0,5	За отработанный месяц
	Прогул	1,0	Единичный случай
	Появление на рабочем месте в состоянии опьянения	0.5	Единичный случай
	Нарушение правил общественного порядка	0,4-0,5	Единичный случай
	Невыполнение оперативной и технологической дисциплины	0,5	Единичный случай

 

Контрольные вопросы к Лекции № 7

 

Что такое мотивация в общем смысле этого слова?

Охарактеризуйте сущность важнейших содержательных теорий мо­тиваций.

Охарактеризуйте сущность важнейших процессуальных теорий мо­тиваций.

В чем состоит отличие содержательных и процессуальных теорий мотивации?

Что такое мотивация труда?

Какие группы мотивов труда вам известны?

Что такое стимулирование труда?

Какие виды стимулирования труда вам известны?

Охарактеризуйте различия между понятиями «мотив труда» и «сти­мул труда».

Дайте характеристику комплексной системы мотивации персонала организации.

Охарактеризуйте сущность важнейших стимулирующих систем в организации.

Назовите оценочные показатели, снижающие трудовой вклад работ­ника.