Теории мотивации персонала

Мотивация и стимулирование трудового поведения

Основные вопросы, рассматриваемые на лекции:

 

1. Теории мотивации персонала.
2. Мотивация и стимулирование труда персонала
4. Система служебно-профессионального продвижения
5. Управление кадровым резервом: структура, принципы и порядок формирования резерва; планирование и организация работы с резервом кадров; контроль за работой с резервом

Краткое содержание лекционного материала:

 

Теории мотивации персонала

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленнонГна достижение личных целей или целей организации.

В основе этого процесса лежит использование разно­образных мотивов, среди которых можно выделить материаль­ные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

На рис. 1.1 приведены некоторые мотивы, побуждающие челове­ка к труду.

 

Рис. 1.1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

 

Различают две категории теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на выявле­нии тех внутренние побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) осно­ваны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и по­знания (теория ожидания, теория справедливости и модель моти­вации Портера-Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются вза­имоисключающими, а имеют определенные области применения.

Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность ос­новополагающих понятий: потребности (1) и вознаграждения (2).

(1) Потребности человека могут быть классифици­рованы на:

первичные потребности явля­ются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуаль­ные потребности), все они заложены в генетическом коде людей;

вторичные потребности являются психологическими и приоб­ретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, влас­ти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливани­ем жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них мож­но лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потреб­ности служат мотивом (побуждением) к действию. О том, какие мотивы и в какой степени побуждают людей более продуктивно и напряженно трудиться, можно судить, в частности, по результа­там опроса немецких менеджеров (рис. 1.1).

Связь между поведением людей и мотивами их поступков мож­но описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом (рис. 1.2).

 

Рис. 1.2. Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

 

(2) Важной категорией в теории мотивации является понятие «воз­награждение» (это все, что человек считает ценным для себя ). По­нятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграж­дения у них отличаются друг от друга.

Различают вознаграждение на:

в нутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченно­го результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения, а также удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми);

в нешнее вознаграждение дается организацией, где работает Со­трудник (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, до­полнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный ав­томобиль, награды).

 

1. Содер­жательные теории мотивации приведены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Содержательные теории мотивации

1.1. Теория С. Бернарда

Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц-сотрудников организации. На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стиму­лы они вносят требуемый от них вклад. Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии: стимулы соответствуют или превышают их вклады.

1.2. Теория А. Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пяти­уровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответст­вии с приоритетом (рис. 1.3). Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

1.3. Теория Д. Мак Клелланда

Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребности власти, успеха и причастности (социальная потребность). Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

1.4. Теория ф. Герцберга

Потребности делятся на гигиенические и фактор-мотиваторы. Наличие гигиенических (потребностей рассматривается как само собой разумею­щееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышение ее эффективности). Факторы-мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по А. Маслоу и Мак Клелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда). Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 

Рис. 1.3. Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Остановимся более подробно на характеристике некоторых из этих теорий.

(1.3) Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности:

потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей (в этом смысле управление привлекает к себе воз­можностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания, а люди с потребностью власти - это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания);

потребность успеха удовлетворяется процессом доведения ра­боты до позитивного завершения (получилось то, что задумыва­лось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто), а люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и же­лают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно;

потребность причастности испытывают люди, которые заин­тересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружес­ких отношений, оказании помощи другим, любят работу, которая даст большие возможности для общения и контактов, а ру­ководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

(1.4) Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы (табл. 1.2):

гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в кото­рой осуществляется работа;

факторы-мотиваторы связаны с самим ха­рактером и сущностью работы.

Таблица 1.2

Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

№ п/п	Гигиенические факторы	Факторы-мотиваторы
	Политика администрации фирмы	Успех
	Условия работы	Продвижение по службе
	Заработок	Признание и одобрение результатов работы
	Межличностные отношения с началь­никами, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
	Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

Наличие гигиенических факторов не мо­жет мотивировать работников, может только предотвратить возник­новение чувства неудовлетворенности работой, а для того чтобы мо­тивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо со­ставить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочи­тают.

Недостатки теории Ф. Герцберга - один и тот же фактор мо­жет вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудов­летворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности, поэтому деление факторов на две группы весьма ус­ловно.

 

Итак, для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей сре­ды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созда­нию процессуальных теорий мотивации.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкрет­ный вид поведения.

2. Процессуальные теории считают, что поведе­ние человека определяется не только потребностями. Оно обуслов­лено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рас­смотрим сущность процессуальных теорий мотивации.

2.1. Теория ожиданий Виктора Врума.

Наличие потребности не яв­ляется единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория базируется на трех взаимосвязях:

затраты труда - ре­зультат (з - р);

результат - вознаграждение (р - в);

валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении «з – р» — это соотношение между затра­ченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении «р – в» - это ожидания вознагражде­ния за уровень полученных результатов.

Валентность - третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень удовлетворения или не­удовлетворения, возникающая вследствие получения определен­ного вознаграждения.

Например, за выполненную работу служа­щий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продви­жение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изло­жил следующим образом (рис. 1.4).

 

Рис. 1.4. Модель мотивации по В. Вруму

 

2.2. Теория справедливости. Люди субъективно определяют (оцени­вают) соотношение между полученным вознаграждением и затра­ченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Ра­ботники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрение о существовании несправедливос­ти, причем там, где се нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат, технически сложно.

2.3. Модель Портера-Лоулера. Модель Лаймана Портера и Эдвар­да Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 1.5).

 

Рис. 1.5. Модель Портера-Лоулера

 

Как видно из схемы, в модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работникам усилий, его спо­собностей и характера, а также оценки его роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые резуль­таты (генеральная связь модели).