Диктатура технократизма: перспективы преодоления

Еще в недавнем прошлом было характерно отношение к человеку как к простому исполнительному механизму. Фактически его роль сводилась к простому заполнению ставки, клетки в штатном расписании. Все, что от него требовалось, — это выдавать результат в пределах предписанных полномочий.

Сегодня в набор, необходимый для успешного функционирования работника-«винтика» принято включать и гуманистические компоненты. Понятия корпоративной этики, идеологии фирмы, человеческого фактора стали важными составляющими менеджмента. Об этих факторах постоянно пишут деловые журналы, появилась даже должность HR-директор. Именно поэтому соционика так интересует современных руководителей, которые стремятся к тому, чтобы обследовать свой коллектив на предмет психологической совместимости и соответствия способностей подчиненных порученной им работе. В этом видятся попытки современных предпринимателей хотя бы в какой-то мере преодолеть технократизм, который является неизбежным спутником индустриального общества независимо от формы собственности и политического режима.

Технократизм как мировоззрение возник вместе с завоеванием техникой передовых позиций после ряда крупных успехов естественных наук в XVII-XVIII вв. В середине XIX в. его сторонники объединились на платформе позитивизма (основоположник этой философии — Огюст Конт), провозгласив требование перенести в гуманитарные и социальные дисциплины исследовательские методы физики и биологии.

С тех пор технические и экономические науки, опирающиеся на количественные законы, позитивисты и технократы объявляют полезными, а гуманитарные, включая и психологию, относят к второстепенным — таким, которые не дают никакой реальной отдачи, ссылаясь на то, что эти дисциплины пользуются языком качественных описаний.

Действительно, как измерить эффективность психологической составляющей менеджмента? Ее ведь нельзя отделить от чисто экономической части. А если и можно было бы, то она принципиально не поддается количественному измерению. А раз так, то лучше совсем отмахнуться от нее как от досадного «привеска» и записать в дальнюю графу поправок на погрешность измерений.

Однако в преподавании менеджмента все же происходят сдвиги. Со школой тейлоризма, которая именует себя «научным менеджментом» (ее кредо — узкая специализация технического характера и рационализация производства путем сокращения издержек), с 30-х годов XX века успешно конкурирует так называемая «доктрина человеческих отношений».

Ее авторы — американец Э. Мэйо (1880-1940) и француз Ж. Фридман (р. 1902). Э. Мэйо в результате хоторнских экспериментов, проведенных им на предприятиях компании «Вестерн электрик» близ Чикаго, впервые показал силу влияния на эффективность производства неформальной сети отношений между работниками. Ж. Фридман, подчеркнув отрицательное действие индустриализма на природу человека, обосновал необходимость переориентации менеджмента на субъективно-личностный фактор.

Эта переориентация была вызвана, во-первых, возросшим благосостоянием большей части населения стран либеральной демократии, где люди во многом стали материально независимыми и получили возможность выбирать. На первый план выходят при таких условиях не денежный фактор, а именно человеческие отношения.

Во-вторых, как пишет известный шведский консультант по бизнесу Бент Карлоф в книге «Деловая стратегия», «было выявлено, что на развитие компаний сильное влияние оказывают факторы, не поддающиеся количественной оценке и поэтому трудноуловимые». Не столько логические расчеты, сколько оперативные интуитивные оценки, умение вычленить ключевые факторы и, сравнив их, быстро принять решение — вот что прежде всего требуется для искусного менеджера.

Однако современная психологическая наука сильно отстает от выдвигаемых практикой требований. И больше всего ей не хватает технологичности. Пока что не изобретена иная «быстрая» психология кроме типологического метода, при котором отбрасывается масса текущих, чисто ситуационных различий и упор делается на глубинные, константные, структурные детерминанты личности — все то, что в персонологии принято обозначать персональным профилем,или типом.

Бизнес-персонология начинает развиваться в рамках самой теории менеджмента. Хорошим примером такого содружества служит «решетка» менеджмента Р. Блейка и Дж. Мутон, которые классифицируют стили руководства, исходя из двух показателей — заботы о производстве (ориентация на задание) и заботы о работниках (ориентация на человека).

В решетке менеджмента выпукло проявилась характерная черта персонологической процедуры — заполнение классифицирующей матрицы, содержащей от четырех до девяти клеток. Такая матрица строится путем сочетания, как правило, двух оценочных шкал, каждая из которых принимает двух-трехинтервальные значения. Усвоение информации, упакованной в персонологические таблицы, доступно мозгу любого человека со средним образованием.

Персонологические матрицы последних соционических модификаций становятся все сложнее. Они строятся при помощи шкал не с двумя, а с четырьмя и более градациями. Поэтому современные «решетки» для оценки типических качеств личности содержат как минимум по 4 × 4 = 16 клеток. Самая большая трудность при этом: как не ошибиться, когда вписываешь человека в фиксированную таблицу. Гарантия качества диагностики только в том, чтобы доверить работу опытному специалисту-социоаналитику.