Краткие выводы

1. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное бо­гатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способно­сти, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанно­стям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действи­тельность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это гово­рит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организа­ции дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работа­ет, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

2. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек ра­ботает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом фор­мальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с пол­ной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена орга­низации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении ра­боты организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как спе­циалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

3. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

4. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уде­ляют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведе­ние человека. Широко признанными концепциями этой группы являются тео­рия иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлел-ланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не ме­нее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

5. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая боль­шие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, тео­рия равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как сле­дует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.