Процессуальные теории мотивации. Третью группу теорий мотивации называют процессуальной (табл
Третью группу теорий мотивации называют процессуальной (табл. 12.1). Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая ¾ мотивы и стимулы (этап «стимул ¾ цель»), то объектом изучения теорий группы теорий является ступень «цель ¾ действие». То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели. Таблица 12.1 Основные мотивационные теории «поля»,
Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости и комплексная модель Портера - Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид: Действенность = f (Способность ´ Мотивация). Таблица 12.2 Основные процессуальные теории мотивации,
Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского философа и социолога В. Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей: Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания ´ Валентность ´ Инструментальность. Ожидание (соотношение «затраты труда» - «результат») ¾ это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемое человеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер). Ожидание, как и вероятность, варьируется от 0 до 1. Валентность («результат» - «вознаграждение») ¾ это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения. Инструментальность («исполнение» - «результат») ¾ предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения). Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выраженный поисковый характер. Теория подкрепления базируется на принципе ¾ можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее. Одна из лучших процессуальных моделей ¾ комплексная модель Портера - Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера - Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника. Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера. В частности, важная роль в результативности деятельности организации принадлежит искусству управления. Среди вполне доступных направлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервом повышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить: ¨ создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки; ¨ повышение демократичности руководства; ¨ участие в управлении, принятии решений; ¨ предоставление работы в соответствии с интересами, ¨ склонностями и профессиональной подготовкой; ¨ своевременный должностной и квалификационный рост; ¨ участие в успехе, в прибылях; ¨ предоставление возможности для обучения; ¨ создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др. Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие (т. е. сознание руководством факта выполнения вместе с коллективом и в составе коллектива общей работы для достижения единой цели), гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознанию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством. Усложняется деятельность кадровых служб организации. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планированиепотребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает потребность в специалистах по психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьеры и т. д. При этом учет и делопроизводство не должны занимать у кадровых служб более 10% рабочего времени.
|
