Теория ожиданий

В середине 1960-х гг. Врум предположил, что люди обладают как предпочтениями, так и ожиданиями, и что их мотивация в большой степени подвержена влиянию их взаимодействия и обусловлена естественным желанием достичь поставленных целей. Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, т.е. желаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее достижения. Например, если кто-то предпочитает перейти из документарного отдела в отдел PR, то это желание представляет собой цель второго уровня. Если большинство сотрудников этого отдела — дипломированные журналисты, специалисты по СМИ, то работнику следует предположить, что правильным желаемым результатом первого уровня должно стать обучение на соответствующих курсах для получения необходимой квалификации. Но если кто-то из представителей руководства отдела имеет родственные отношения с высшим руководством компании, а данный работник таковых не имеет, то это негативно отразится на его мотивации, поскольку он поймет, что результат первого уровня, необходимый для достижения конечной цели (цели второго уровня), находится вне пределов его контроля.

Свою теорию Врум обобщил уравнением:

F = V × E,

где F — это сила (примерный аналог стимула или мотивации), V ~ сила индивидуального предпочтения данного результата, а Е — ожидания чего-то (как вероятность от 0 до 1), что приведет к желаемому результату первого уровня.

Именно личное восприятие необходимости достижения результата первого уровня и личная оценка работником вероятности его достижения оказывают влияние на силу его мотивации. Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Но поскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использование универсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретных характеристик. Можно исследовать собственную мотивацию, стараясь препарировать свои чувства, но это не принесет пользы, если вы намереваетесь определить мотивацию других. Эта теория наталкивает на весьма интересные вопросы в ситуации, когда менеджер по персоналу составляет схему поощрения и вознаграждения. Зачастую путь, ведущий к достижению результата второго уровня, настолько неясен, и даже противоречив, что людей очень трудно мотивировать. Мотивация всегда страдает, если путь к успеху покрыт туманом неопределенности.

В самом начале данного приложения мы утверждали, что человеку присущи мощные методы защиты и рационалистического обоснования, в том числе, отрицания, позволяющие поддерживать психическое равновесие. В сущности, внутренние присущие человеку стимулы (подсознание) удовлетворяются, но при этом отрицаются им. Он не осознает их, а прибегает к рационалистическому обоснованию, пытаясь объяснить себе то, что багаж его супер-эго относит к не имеющим оправдания действиям. Люди любят чувствовать, что их мнения и действия совпадают; когда же это не так, предпринимаются попытки согласовать, выровнять их. Первым описал этот феномен МакГир (McGuire, 1966), хотя и Фестингер создал несколько выдающихся работ в этой области (Festinger, 1957), в том числе теорию диссонанса познания.